 |
Приобретение и подбор персонала. Принципы подбора кадров
|
|
|
|
Подбор – процесс изучения в сфере определенной пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей
Источники приобретения кадров:
- внутренние – за счет работы внутренних кадров организации
Преимущества:
Появление шанса для служебного роста
Низкие затраты Претенденты на должность хорошо знают организацию Сохранение уровня оплаты труда Прозрачность кадровой политики
· Повышение квалификации
· Избежать текучести кадров
Недостатки:
· Ограниченные возможности для выбора кадров
· Появляется соперничество, при выборе нескольких кандидатов
· Потребность удовл-ия ток количеством, а не качеством
- внешние
Преимущества:
· Более широкие возможности выбора
· Появление новых импульсов, для развития организации
· Покрывает абсолютную потребность в кадрах
Недостатки:
· Более высокие затраты
· Повышается текучесть кадров
· Плохое знание организации
· Блокирование возможности служебного роста своих работников
Источники: традиционные; рекомендации и использование личных связей; поиск среди учеников учебных заведений; объявления; СМИ; аганства по подбору кадров
Всякий процесс вкл. Ряд последовательно выполняемых работ:
1 сбор инфо о возможных кандидатах
2 обработка полученной инфо по определенной системе
3 оценка необходимых качеств кандидатов и составление характеристик на каждого
4 сравнение кандидатов
5 выбор того, кто подходит
6 назначение на должность
Принципы: перспективность; равенство; объективность; сочетание внутренних и внешних источников; сочетание опытных работников с молодыми специалистами
56. профессиональная ориентация, ее формы и содержание
|
|
|
Профессиональная ориентация- формирование у людей профессиональных знаний,мнения выбора в дальнейшем профессии.
ПО состоит из след. Мероприятий:
1)посещение производств
2)приглашение специалистов от вузов
3) проведение дней открытых дверей
4)размещение рекламы в интернете
5)проведение бесед с учащимися
6)рассылка буклетов,листовок.видео
Формы и методы привлечения кадров. Лизинг персонала
Лизинг персонала – форма временного или срочного привлечения персонала со стороны.
Экономическая сущность лизинга делает его применение наиболее эф-м в отраслях, выпускающих прод-цию высокой готовности, сбыт которой во многом опр-ся ее конкур-способность.
В зав-сти от состава участников сделки выделяют:
-прямой лизинг, при кот-м собственник самостоятельно сдает объект в лизинг;
-косвенный лизинг – передача имущества происходит через посредника.
Формирование лизинга персонала: 1.лизингодатель отбирает специалистов согласно требованиям лизинго-получателя. 2.после согласования кандидатур с лизинго-получателем специалисты принимаются в штат лизингодателя и становятся постоянными полноправными сотрудниками кадрового агентства. 3.специалисты предоставляют лизинго-получателю для выполнения оговоренных ф-й в течении согласованного срока.
Преимущества лизинга персонала:-уменьшение затрат на компенсационные пакеты; -значительные уменьшение юридической ответственности перед сотрудниками и сокращение рисков; -возможность неограниченного кол-ва раз менять работников; -отсутствие простоев в случае когда рабочих заболел или ушел в отпуск; -возможность перевести в случае когда работник заболел или ушел в отпуск; -возможность перевести понравившегося сотрудника к себе в штат после испытательного срока.
Недостатки лизинга:-дороговизна по сравнению со штатным персоналом; -некоторые моральные пробелы при переводе сотрудников в штат кадрового агентства; -некоторое возможное снижение лояльности сотрудников по отношению к коллегам
|
|
|
Порядок найма на работу
найм-процесс соглашения интересов работодателя и работника
Документы,которые необходимо предоставлять при найме:
1)паспорт
2)трудовая книжка
3)диплом
4)направление
5)мед справка
6)резюме
продвижения и т.д.
Подготовка и проведение собеседований с кандидатом на работу
Подготовка к собеседованию Предварительно мы составляем программу собеседования с кандидатом. Она зависит от:
- количества кандидатов на ту или иную позицию;
- от вида собеседования (предварительное, промежуточное или окончательное собеседование с руководством компании);
- от места проведения.
После того как программа составлена, получено согласие кандидатов на встречу, можно приступать к проведению собеседования. В ходе предварительного собеседования выясняем также степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для нашей организации. Как известно, в мировой практике кадровой работы используются такие методы отборочных собеседований, как:
- британский метод (личная беседа с кандидатом);
- китайский метод (письменные экзаменационные тесты);
- немецкий метод (предварительная подготовка кандидатом письменных документов, рекомендательных писем и т.д.);
- американский метод (психологическое тестирование с проверкой интеллектуальных способностей, а также проверка кандидата в неформальной обстановке). Как правило, мы используем британский метод и элементы американского метода, связанного с тестированием кандидатов. Для подготовки предварительного собеседования работник кадровой службы:
- внимательно изучает резюме и письменные рекомендации кандидата;
- составляет план с разработкой основных вопросов собеседования
- готовит анкеты и тесты;
- заранее оповещает кандидата о дате и месте проведения собеседования с четким указанием адреса фирмы и контактными телефонами интервьюера;
- оповещает секретаря о времени визита и имени визитера с тем, чтобы встретить его и провести к месту собеседования;
- составляет сводную таблицу с результатами предварительного собеседования для оценки кандидата
|
|
|
Рекомендации, которые даются работнику кадровой службы для проведения предварительного собеседования, обычно следующие:
1. Четко задавать подготовленные вопросы. Брать инициативу в свои руки.
2. Проявлять доброжелательность и быть в соответствующем настроении для объективной оценки кандидата. Быть дружелюбным, чтобы расположить к себе кандидата.
3. Спланировать беседу так, чтобы не отвлекаться на посторонние предметы, телефонные звонки и пр.
4. Называть кандидата по имени и отчеству.
5. Относиться к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы устраивались на работу.
6. Говорить четко и медленно, чтобы кандидат осознавал задаваемые вопросы, т.к. иногда соискатель испытывает большое нервное напряжение и не успевает быстро реагировать.
7. Сообщить кандидату положительные и отрицательные стороны предлагаемой вакансии, а также основные требования к работнику, условия труда, возможность
Методы отбора персонала
|
|
|
