Школа человеческих отношений

К двадцатым годам XX века крупное машинное производ­ство довело интенсификацию использования физических воз­можностей человека до предела. Наступила очередь интенсификации интеллектуальных возможностей личности. Но поскольку умственной деятельностью управлять труднее, чем физической, необходимо было искать новые подходы, помо­гающие «разбудить» людей, поскольку тейлоризми фордизм ориентировались в основном на материальное поощерение и казарменный тип отношений. В новых исторических условиях нужны были формы, предполагающие отношения сотрудниче­ства между работниками и менеджерами (предпринимателями).

Необходимость перемен была вызвана нетерпимым отно­шением к тяжелому монотонному труду, выливающимся в массовые забастовки, протесты, конфликты между рабочими и мастерами, текучесть кадров. Возникла потребность в новых способах организации мотивов деятельности людей, обеспечи­вающих их высокопроизводительный труд.

Решающий шаг в этом направлении сделала школа человеческих отношений, рассматривавшая каждое предприятие, каждую фирму как определенную социальную систему.

Сторонники школы человеческих отношений считали технократический подход к организации управления узким и од­носторонним и заменили смитовскую концепцию экономичес­кого человека, взятую на вооружение тейлоризмом, новой кон­цепцией «социального человека».

Управляющий одной из американских компаний Р. Вулф ввел ряд новых материальных стимулов повышения производительности труда и привлек рабочих к решению некоторых вопросов управления. Вопреки концепции Тейлора он прида­вал большое значение заинтересованности рабочего в общих результатах работы, считая, что именно на этой основе можно добиться проявления его творческих способностей. А это луч­ший стимул к напряженному труду.

Профессор Гарвардского университета Г. Мюнстерберг (1863 - 1916) подчеркивал зависимость производительного труда от психологических факторов. Он был автором первого теста и первого систематического очерка инженерной психо­логии, положил начало научному подходу к выбору профессии.

Впоследствии идеи, выдвинутые Г. Мюнстербергом, получи­ли широкое развитие. Наряду с инженерами и другими спе­циалистами производства психологи тоже занялись проблемой предотвращения аварий и травм, а также влияния на произво­дительность труда окружающих физических условий - освеще­ния, отопления, вентиляции, влажности. В настоящее время исследуются проблемы соответствия человека той или иной специальности, приспособления машин и механизмов к пси­хофизическим возможностям человека. В Европе эту науку называют эргономикой, в США - человеческой инженерией.

Социолог Мэри Фоллет (1868 - 1933) занялась главным об­разом проблемой конфликтов на предприятии, а также стилем рук оводства, или «техникой лидерства». Подобно многим бур­жуазным социологам, она сводила конфликты к чисто психо­логическим столкновениям. По словам журнала «Бизнес уик», именно труды М. Фоллет проложили мост между концепцией научного управления Тейлора и его собратьев-инженеров и новой социальной психологией 20-х годов, поставившей перед управляющими проблему улучшения отношения с людьми.

Самыми крупными представителями школы человеческих отношений были Мэри Фоллет и Элтон Мсйо. Они полагали, что рационализация производства и высокая заработная плата далеко не всегда ведут к росту производительности труда; желаемые для менеджеров и предпринимателей цели могут быть достигнуты не только под воздействием материальных стиму­лов, но и сил, порожденных взаимодействием между коллега­ми в рамках трудового коллектива. В основе таких выводов были результаты экспериментов, проводившихся Э. Мейо на заводе «Вестерн Электрик» в Хоторне.

Произошло это в заводском пригороде Чикаго - Хоторне, где расположены заводы телефонного оборудования компании «Вестерн Электрик«». На них тогда было занято 29 тыс. рабо­чих. Событие в Хоторне стало вехой в истории буржуазной науки управления. Там было положено начало новой научной отрасли - индустриальной социологии, создатели которой обе­щали положить конец классовой борьбе, разумеется, при со­хранении капитализма.

Администрация заводов искала способы повысить произ­водительность труда. Местные инженеры, применяя систему Тейлора, столи изучать, как влияют на выработку различные физические факторы: темп трудового процесса, освещение рабочего места, вентиляция и т. п. Помощь компании в обобщении материала оказал профессор Гарвардской высшей школы деловой администрации Э. Мейо (1880 - 1949), психолог по специальности, руководитель созданного при Гарвардском университете отдела промышленных исследований.

Мейо и его сотрудники отобрали контрольную группу из шести молодых работниц, которым предварительно разъяснили, зачем нужен эксперимент. Им отвели отдельное помещение вне цеха и поручили несложную работу. Пять девушек собирали телефонные реле, состоящие каждое из 30 мелких деталей. А шестая подготавливала детали и укладывала готовую продукцию. Весь процесс осуществился вручную, без всякой, механизации. За работающими был установленпостоянный контроль.

Режим работы группы непрерывно изменялся: варьировалась длина рабочего дня, вводились более частые или более длительные перерывы, изменялись интенсивность осветления и отопления, временами выдавалось бесплатное питание, при­менялись различные способы оплаты труда. Вместо мастера присутствовал наблюдатель, который вместе с помощниками всегда был готов вмешаться в ход производственного процесса. Они зорко следили за поведением каждой работницы, записы­вали содержание их разговоров, проводили медицинские об­следования. Через 2,5 года часовая производительность труда работниц выросла в среднем на 40%.

Затем сразу был установлен рабочий день обычной про­должительности, были отменены добавочные перерывы, бес­платные завтраки, ухудшилось электрическое освещение. Вот тут-то и произошло знаменитое «чудо в Хоторне» (как его в дальнейшем стали называть): несмотря на ухудшение физиче­ских и материальных условий, выработка по-прежнему остава­лась высокой и даже продолжала расти.

Решающее значение, по утверждению Э. Мейо, имело то, что в группе и се окружении возникли необычные неформальные отношения. Была создана непринужденная атмосфера. Работницы подружились между собой. Они могли свобод­но разговаривать во время работы. Их поведение не скончалось жесткими рамками режима. Такой морально- психологический фактор оказался сильней всех материальных. Работницы трудились в полную силу.

На результатах этого опыта Мейо воздвиг целую социаль­ную философию. Если в искусственных условиях удалось вы­звать такой трудовой подъем у нескольких работниц, то поче­му нельзя добиться того же и в большой группе: в цехе, на всем предприятии, во всем обществе, которое, в конечном счете, состоит из малых групп? Если можно «приручить одну малую группу» то почему, применяя тс же способы, нельзя сделать то же самое с рабочими вмасштабе общества? Если это возможно, то можно положить конец борьбе классов.

Цель у Тейлора и Мейо была одна: добиться высокой отда­чи ог рабочего. Но Мейо критиковал Тейлора за то, что тог в своих стремлениях не принимал во внимание личность трудя­щихся. Ограниченный набор материальных стимулов, деньги не создают послушных и преданных рабочих, доказывал Мейо. Рабочий не просто «механизм, реагирующий на заработную плату». Он в первую очередь член коллектива.

Выводы Мейо были опубликованы в разгар Великого эко­номического кризиса 1929 - 1933 гг., однако расцвет «теории человеческих отношений»пришелся на 50 - 60-е голы. Тейло­ризм к тому времени, казалось, достиг уже своего потолка.

Основное содержание «теории человеческих отношений» заключается в следующем:

1. Развитие у рабочих чувства как индивидуальной, так и коллективной ответственности.

2. Создание на предприятиях атмосферы «подлинной общ­ности интересов».

3. Переход от «центрального» авторитета к «фундаменталь­ному» авторитету, то есть от авторитета должности к авторите­ту знания и профессионализма.

Теория, обосновывающая «человеческие отношения, получила широкое распространение. Ее стали изучать в высших учебных заведениях, на курсах мастеров, в семинарах для управляющих. Большинство крупных компаний создало у себя специальные отделы по управлению персоналам. В них велся учет текучести кадров, прогулов, фиксировалась подготовка рабочих и повышение их квалификации, выявлялось настрое пне в коллективе. Рабочих убеждали в том, что их интересы и интересы предпринимателей едины. Чем же был вызван ново рот от грубых мер эксплуатации «живых машин», предлагае­мых Тейлором, к более гибким способам повышения произво­дительности труда рабочих, рассматриваемых уже не только как простое орудне производства?

Научно-технический прогресс существенным образом ме­няет роль человека ня производстве. Он требует, чтобы работник имел известное представление о тех производственных процессах, в которые его включают. Для современного рабочего типичным становится совмещение функций физического и умственного труда. Все большее значение для него приобре­тает содержание труда, возможность применения своих спсобностей

В 60-е голы свою концепцию стимулирования труда вы­двинул американский специалист по психическим заболева­ниям промышленных рабочих Ф. Херцберг, автор книг «Стимулирование труда» и «Труд и природа человека». Он критиковал Мейо за невнимание к содержанию труда. Сторонники Херпбсрга (не только в США, но и в ряде других стран) доказывали, что для того, чтобы преодолеть отчуждение рабочих, мало изменить психологический климат на производстве - прежде всего нужно отказаться от дробности і разделении труда, упразднить конвейер, обогатить содержание трудо­вого процесса.

Практика показала, что доведенная до крайности дробность трудовых операций, возложенных на отдельного работника, не всегда даст высокий эффект. Поэтому в современном произ­водстве при сохранении общей тенденции на дробную специа­лизацию проводится также и укрупнение операций, расширение трудовых функций рабочих (совмещение профессий). Во многий случаях, особенно при мелкосерийном и многоно­менклатурном производстве, '"когда нужна частая перестройка производственного процесса отказ от конвейера, введение автономных сборочных стендов способствуют повышению гибкости производства и качества продукции, снижают из­держки производства.

Херцберг также рекомендовал поручать каждой групперабочих изготавливать не отдельную деталь, а но возможности все изделие, переводить рабочих с одной операции на другую, заменить мастеров-надсмотрщиков лидерами бригады, совето­ваться с рабочими - пусть даже по самым незначительным во­просам. По его мнению, все это могло бы увеличить отдачу умственных и физических возможностей каждого отдельного рабочего.

Несмотря на критику отдельных теоретических и практиче­ских положений Мейо, на западных предприятиях «человече­ским отношениям», то есть отношениям между руководством и сотрудниками, уделялось исключительно большое внимание. Ведь от них во многом зависит эффективность работы пред­приятия. Предприниматели, менеджеры и организаторы про­изводства в своих практических действиях по улучшению «человеческих отношений» руководствовались следующими положениями:

1. сотрудники в равной степени желают получить удовольст­вие как от самого процесса работы, так и от успеха всего предприятия и хотят, чтобы руководство наглядно демонст­рировало, что они хорошо выполняют возложенную на них работу;

2. только хорошо заинтересованные рабочие и служащие в состоянии внести существенный вклад в достижение пред­приятием высоких результатов, и лишь довольные всем со­трудники могут с высокой ответственностью относился к работе своего предприятия,

3. положительные или отрицательные взаимоотношения меж­ду руководством, рабочими и служащими довольно быстро сказываются в положительном и отрицательном смысле на положении предприятия на рынке, от которого предпри­ятие зависит.

И все же «школа человеческих отношений» не смогла дать ответы на все вопросы, которые ставила жизнь. Поэтому вскоре на ее основе возникла целая группа поведенческих кон­цепций, разработчики которых ставили перед собой задачу по­мочь людям наиболее полно раскрыть свои внутренние воз­можности и тем самым дать дополнительный стимул повышению производительности труда. Наиболее яркими представителями этой школы были Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт.

И, наконец, с появлением ЭВМ, широким распростране­нием кибернетики и математических методов возникли коли­чественные теории управления. Их приверженцы, основываясь на формализованных описаниях различных ситуаций, поиск внутриорганизационных взаимосвязей и с помощью моделирования пытались найти оптимальное решение стоящих перед организацией проблем.

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: