 |
Руководство. Стили руководства.
|
|
|
|
Руководство — деятельность, направленная на обеспечение упорядоченного, целенаправленного функционирования людей в коллективах и группах.
Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.
Одной из наиб. распр. теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.).
§ авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
§ демократический стиль лидерства — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
Либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.
§
Управленческая решетка и ее использование
32. кадровое планирование и его значение
Кадровое планирование считается наиболее важным инструментом, который используется в управлении персоналом. Как составная часть всей системы планирования деятельности компании оно сильно проверяет на себе воздействие изменений, происходящих на рынке.
Система кадрового планирования включает ряд базовых элементов, наиболее важными из которых являются разработка стратегических, долговременных, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и т.д. Стратегический план описывает основные цели компании достижение которых рассчитано на 10-15 летний период, долговременный нацелен на заключение отдельных проблем стратегии компании в течение нескольких ближайших лет, текущее же планирование объединяет все направления деятельности компании и работу её функциональных служб, в том числе и кадровую. Текущие планы носят детальный характер.
|
|
|
Планирование потребности в кадрах основывается на данных о имеющихся рабочих местах, а так же о их структуре и количестве в будущем периоде с учетом становления компании. Предусматривается количество служащих, специалистов и руководителей - на базе действующей структуры управления и работы сообразно ее улучшению, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.
Для определения кадровых потребностей при плановой системе экономики предприятия были вынуждены проводить подсчеты необходимости персонала как минимум на 2-3 года вперед. В наше время надобности в предварительных заявках в централизованном порядке нет.
План расчета количества работников должен быть связан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Так как отправной точкой в планировании различных показателей считается именно прогноз сбыта продукции, а не план производства.
Несмотря на то, что планирование персонала во многом методически сходно с другими областями планирования, тем не менее, существуют и отличия по ряду принципиальных качеств. Среди таких качеств можно выделить трудность процесса планирования сотрудников, сложность процесса прогнозирования трудового поведения, вероятность возникновения инцидентов и так далее. Возможности применения работников в будущем и их дальнейшее отношение к работе если и прогнозируется то, с высокой степенью неопределенности. Помимо этого, участники организации противятся тому, чтобы быть «объектами» планирования, зачастую, могут не принимать его результаты, что может привести к высокой вероятности возникновения инцидента.
|
|
|
Также, кадровая политика характеризуется двойственностью системы финансовых целей в кадровой политике. То имеется, ежели при планировании в области менеджмента, вложений и этак дальше цели планирования затрагивают финансовые аспекты, то при планировании сотрудников сюда прибавляются компоненты социальной эффективности. Если в остальных областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят в большей степени качественный характер (данные о способностях, оценки проведенной работы).
Наряду с тем, что кадровое планирование должно быть взаимосвязано и с оперативной кадровой работой, представляющей собой комплекс взаимосвязанных событий, исполняемых последовательно и направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону. Необходимость установления такой взаимосвязи определяется тем, что именно оперативная работа гарантирует достижение прогнозных значений
Кадровое планирование решает множество задач, главными задачами кадрового планирования считаются установление взаимосвязи между планированием персонала с организационным планированием в целом, повышение эффективности информационного обмена между подразделениями компании по кадровым вопросам. Кадровое планирование решает задачи проведения в жизнь решений, способствующих реализаии стратегии компании, также организации эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом. Содействие организации в выявлении основных кадровых проблем и необходимостей при стратегическом планировании и разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами, также считаются одними из самых важных задач планирования персонала.
Процесс кадрового планирования в процессе решения задач использует множество инструментов для решения установленных задач, таких как прогнозирование многообещающих потребностей компании в различных категориях персонала, мониторинг и анализ рынка труда и системы рабочих мест компании. Разработка программ и мероприятий по развитию персонала, также считается одной из главных целей планирования.
|
|
|
Кадровое планирование помогает организации получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом применять потенциал собственного персонала, а также быть способной предугадать трудности, возникающие из-за возможного избытка либо недостатка персонала.
ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА - целенаправленные мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источники привлечения персонала - это наем новых работников.
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
- сколько работников, уровень квалификации. когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?
Основные задачи кадрового планирования:
- разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,
- увязка кадрового планирования с планированием организации вцелом,
- организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плновым отделом организации,
|
|
|
- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
- содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Кадровое планирование включает в себя:
- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»
- анализ системы рабочих мест организации
- разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:
- получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,
- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,
- быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
ПЛАНИРОВАНИЕ высвобождения ПЕРСОНАЛА
Целью планирования высвобождения персонала является установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. Этот аспект планирования приобретает наибольшее значение во времена экономической стагнации, когда на предприятии появляются излишки рабочей силы.
В планировании высвобождения персонала можно выделить два вида мероприятий (см. рис. 3.4):
1) мероприятия, позволяющие не уменьшать количество работников (например, путем снижения сверхурочных работ, прекращения принятия на работу, запрещения внутреннего совместительства);
2) мероприятия, направленных на снижение количества сотрудников.
При этом выделяют реактивное и опережающее высвобождение персонала.
Реактивное высвобождения персонала применяется лишь в том случае, когда необходимо в течении короткого промежутка времени избавиться от излишков рабочей силы. Обычно это порождает большую социальную напряженность на предприятии и свидетельствует о плохой кадровой работе.
пережающее высвобождение персонала основано на прогнозах потребности в персонале и использует такие средства как альтернативное применение сотрудников, естественная убыль рабочей силы, что позволяет своевременно сократить штат и избежать увольнений. Таким образом, опережающее высвобождение является своеобразным социальным буфером, позволяющим избежать напряженности. Поэтому на практике оно является более приемлемым, что обусловлено следующими аспектами:
персонал рассматривается руководством предприятия как важнейший ресурс и фактор успеха, который необходимо использовать на протяжении длительного периода времени и на развитие которого были привлечены большие капиталовложения (например, на набор и обучение сотрудников);
|
|
|
система правового регулирования трудовых ресурсов, во многих случаях делает реактивные увольнения достаточно сложными;
при внедрении новых технологий возрастают требования к сотрудникам, и не каждый из них обладает достаточным потенциалом для приобретения необходимой квалификации, поэтому для таких сотрудников должны быть найдены альтернативные виды деятельности на данном предприятии;
постоянная смена персонала неблагоприятно влияет на набор новых сотрудников, поскольку политика "найма и увольнений", проводимая предприятием, очень быстро становиться известной на рынке рабочей силы.
Планирование использования персонала занимается выделением сотрудников в распоряжение структурных подразделений предприятия. При применении сотрудников необходимо учитывать два момента:
1) возможно более эффективное выполнение договорных обязательств предприятия;
2) удовлетворение различных потребностей сотрудников.
|
|
|
