 |
Организационная структура управления
|
|
|
|
Организационная структура управления на предприятии в ОАО «СМЗ» представлена на Рисунке 2.
Рисунок 2 - Организационная структура управления на ОАО «СМЗ»
Процесс управления в ОАО «СМЗ» представляет собой совокупность взаимосвязей и действий, направленных на обеспечение оптимального соотношения рабочей силы, материальных и финансовых ресурсов направлен на создание нормальных условий в сфере производства, выращивания, реализации продукции собственного производства и покупных товаров (семян, удобрений, ГСМ и тд.), а также высокого уровня выработки. Права и обязанности руководства ОАО «СМЗ» определяются специальными инструкциями и правилами внутреннего распорядка.
На директора возложена ответственность за организацию всей производственной деятельности завода. Он осуществляет хозяйственно-финансовую деятельность, контролирует методику выращивания всех видов культур, качество выращенной продукции, состояние учета, контроля и сохранность материальных ценностей, подбор кадров; соблюдение трудового законодательства.
В связи с этим директор совместно с акцианерами имеет право распоряжаться материально-денежными средствами, приобретать имущество и инвентарь, заключать договоры и соглашения, перемещать, увольнять (в соответствии с трудовым законодательством), поощрять работников, налагать дисциплинарные взыскания.
Заместитель директора имеет те же права, что и руководитель предприятия, и несет такую ответственность за те участки производства, которые поручены ему директором.
Изучив организационную структуру предприятия, я провела анализ по функциям, которые выполняет менеджер на ОАО «СМЗ». Данный анализ подробно показывает все функции менеджера в организации.
|
|
|
Анализ содержания функций менеджера в организации (таблица 2).
Таблица 2 – Деятельность менеджера организации (или подразделения)
| Наименование должности и принадлежность к подразделению организации | Содержание функций |
| Бухгалтерия. Главный бухгалтер | 1. Осуществляет руководство, обеспечивает правильную и рациональную организацию бухгалтерского учета, отчетности и финансовой деятельности хозяйства. 2. Осуществляет заполнение нарядов, путевых листов, замер выполненных работ, взвешивание продукции и т.д. 3. Накопление, обработка и анализ данных первичного учета. 4. Решение вопросов, связанных с финансированием, кредитованием, ведением расчетов с поставщиками и потребителями. 5. Работники бухгалтерии вместе с планово-экономическим отделом организуют функционирование хозяйственного расчета и реализацию других экономических методов управления. 6. Несут ответственность в соответствии с действующим законодательством за недобросовестное выполнение обязанностей. |
| Планово-экономический отдел. Главный экономист | 1. Организует плановую и экономическую работу, составление хозрасчетных заданий и их выполнение. 2. Совместно с другими специалистами разрабатывает перспективные, текущие и оперативные планы. 3. Отдел принимает активное участие в контроле и реализации планов. 4. Анализирует хозяйственную деятельность, что помогает своевременно выявить отклонения от планов, изыскивать пути их устранения. 5. Отдел проводит большую работу по оплате труда и. внедрению рационально системы материального стимулирования. 6. Участвует в повышении экономических знаний тружеников хозяйства. |
| Инженерный отдел. Главный инженер-механик | 1.Является руководителем и организатором всей работы по механизации, электрификации и автоматизации производственных процессов, а также ремонту техники |
| Отдел животноводства. Главный зоотехник | 1.Несет ответственность за: выполнение плановых заданий по продуктивности животноводства, валовому производству, качеству продукции и продаже ее. 2. Рациональное использование скота, техники, трудовых и материальных ресурсов. 3. Внедрение передовой технологии производства и организации труда, соблюдение правил внутреннего распорядка, производственной дисциплины. 4. Проведение инструктажа и контроль за соблюдением правил по охране труда, технике безопасности. |
| Отдел растениеводства. Главный агроном | 1.Контролирует выполнение планов и обязательств коллективов отрасли, рациональное использование земли, семян, удобрений, гербецидов, трудовых и финансовых ресурсов. 2. проводит большую работу по планированию и развитию отрасли, координации деятельности работников агрономической службы |
| Отдел кадров. Исполнитель о | 1.Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством. |
| 2. Учет личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников. 3. Регистрация, хранение, заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам. 4. Ведение и хранение личных дел сотрудников. 5. Составление графика отпусков и контроль за его исполнением. 6. оформление и регистрация больничных листов. 7. Учет материалов по поощрениям и награждениям. 8. Подготовка документов по оформлению пенсий работникам. 9. ведение электронной базы по работникам организации |
|
|
|
Структура ОАО «Студенецкий Мукомольный завод» в целом соответствует основным требованиям Российской системы менеджмента.
Функция координации- выражается в установлении рациональных связей (коммуникации). В компании ОАО «Студенецкий Мукомольный завод» принцип коммуникации является одним из ведущих. Прежде всего, он выражается в необходимой коммуникации между работниками разных специальностей, работники часто пробуют на себе другую технику работы, осваивают новую специальную технику, а так же новые объекты.
Также постоянный обмен информацией происходит между полевыми работниками, между механиками и инженерами, по поводу выполнения плана дня.
|
|
|
Функция контроля - проявляется в установке стандартов, изменении фактически достигнутых результатов и проведении корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.
В процессе контроля есть три этапа:
- установка стандартов;
- сопоставление с ними реальных результатов;
- принятие необходимых корректирующих действий.
В компании ОАО «Студенецкий Мукомольный завод» разработаны стандарты работы для каждой станции (поля, гараж, склад). Стандарты работы на данных участках следующие:
1. Проверка техники..
2. Загрузка необходимой массы (семена, удобрения).
3. Выезд на объект
4. Распределение по полю выбранной массы.
5. Заправка техники ГСМ.
6. Возвращение в гараж.
Время работы одного человека в сутки по данному стандарту - 8 часов. В сезон (осень,Весна) – 12 часов.
3. УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВОМ. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА САХАРНОЙ СВЕКЛЫ
Увеличение производства сахарной свеклы и повышение доходности отрасли возможно лишь при значительном росте урожайности. В современных условиях из всех факторов, способствующих этому, наибольшее значение имеет обеспеченность сельскохозяйственных предприятий средствами производства. Пока же она находится на уровне, не позволяющем выполнять все агротехнические требования даже традиционной технологии, при которой урожайность 180 ц с 1 га вполне реальна.
Для получения более высокой урожайности сахарной свеклы в ОАО «СМЗ» необходимо вложение дополнительных ресурсов, например таких как использование листовой подкормки «Фертигрейн Фолиар». Выделяют следующие преимущества данной листовой подкормки:
· улучшает вегетативное развитие растений;
· увеличивает размер корнеплодов и содержание сахара у сахарной свеклы;
· увеличивает устойчивость и способность к восстановлению после стрессов;
· нейтрализует негативное действие гербицидов на культуры;
· повышает эффективность гербицидных и фунгицидных обработок;
|
|
|
· привносит микроэлементы в растительный организм;
· повышает продуктивность сельскохозяйственных культур;
· улучшает качественные характеристики урожая.
Аминокислоты, присутствующие в стимуляторе роста Фертигрейн Фолиар, являются L-аминокислотами. По этой причине препарат быстро и полностью усваивается растением. Применяемый совместно с микроэлементами, способствует их усвоению благодаря способности аминокислот, преобладающих в его составе, хелатировать микроэлементы, а также увеличивать проницаемость клеточных мембран. Активизирует азотный обмен у с/х культур, обеспечивая их необходимыми питательными элементами, одновременно предотвращая возникновение микро дефицитов, улучшая качественный и количественный показатели урожая. Синергетическое действие. В смеси с гербицидами, гарантирует лучшие и более быстрые результаты от обработок и обеспечивает проникновение раствора гербицида сквозь растительную кутикулу. Активизирует процессы метаболизма, в особенности в апикальной зоне, где и развивается фитотоксический процесс гербицида, в результате ускоренный и с большей силой. Закрепляет эффект от фунгицидной обработки в различных климатических условиях, т.к. ускоряет впитываемость раствора, предотвращая его вымывание дождем.
Фертигрейн Фолиар предназначен для листовой подкормки зерновых, технических и кормовых культур путем опрыскивания посевов с использованием опрыскивателей любых типов. Активизирует физиолого-биохимические процессы, улучшает вегетативный рост и развитие растений, повышает устойчивость растений к неблагоприятным условиям и болезням, вызываемым недостатком микроэлементов, таким, как: хлороз, различные пятнистости листьев, нитевидность листьев, различные гнили и др.; увеличивает урожай и повышает его качество. Совместное применение с пестицидами помогает растениям быстрее восстановиться после обработок.
Обработка посевов Фертигрейном Фолиар обеспечивает прибавку урожайности до 30%, что подтверждается многочисленными производственными испытаниями.
Значительный урон свекловодству наносят сорняки, нарушение чередования культур в севооборотах, отсутствие гербицидов, несвоевременная прополка. Даже при средней засоренности посевов эффективность внесения удобрений снижается более чем на 60%.
Большое значение имеет улучшение агротехники, не требующее больших дополнительных затрат, но дающее значительный эффект. Так, например, уменьшение густоты насаждений к уборке до 60 тыс. на 1 га (при оптимальной 85—95 тыс.) приводит к снижению урожайности на 20—30 % и сахаристости корней на 0,5— 1 %. Кроме того, из-за неравномерного распределения растений в рядке хозяйства недобирают 30—40 ц свеклы с 1 га и теряют 0,2— 0,3 % сахара.
|
|
|
Значительный рост эффективности отрасли возможен лишь при переходе на новые технологии. Применяемые сейчас технологии выращивания сахарной свеклы можно условно подразделить на традиционные, интенсивные и ресурсосберегающие.
Интенсивная технология предусматривает качественное и своевременное выполнение взаимосвязанного комплекса мероприятий и соблюдение целого ряда условий (предшественники, семена, способы проведения посева, подкормки, защиты растений, механизированной обработки и уборки). Нарушение хотя бы одного элемента данной технологии приводит к резкому снижению эффективности производства.
Повышение эффективности производства и переработки сахарной свеклы в значительной степени определяется согласованностью действий и материальных интересов сельскохозяйственных предприятий и сахарных заводов, их взаимной заинтересованностью в увеличении урожайности и повышении сахаристости свеклы, обеспечении сохранности выращенного урожая, в сокращении потерь сахара на всех стадиях технологического процесса хранения и переработки сахарной свеклы. Поэтому необходимо дальнейшее совершенствование системы экономических взаимоотношений партнеров по свеклосахарному комплексу.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.
1) Изучение психологического климата коллектива.
Качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:
– доверие,
– высокая требовательность членов группы друг к другу,
– доброжелательная и деловая критика,
– свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива,
– отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения,
– достаточная информированность членов коллектива о его задачах и
состоянии дел при их выполнении,
– удовлетворенность принадлежностью к коллективу
высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива
– принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов.
Основные показатели психологического климата:
– удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда,
удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами,
– удовлетворенность стилем руководства,
– удовлетворенность уровнем конфликтности отношений
– удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала
Таблица 3 – Социометрическая матрица.
| Петров А.С. | Сериков В.А | Сайкин Г.И. | Точилин С.К. | Горбунов А.П. | Исаева Л.М. | Зинькова В.С. | Павлов А.Б. | Котельников А.Н. | Кевдин Н.Ю. | вс | ос | ов | Оо | |
| Петров А.С. | () | |||||||||||||
| Сериков В.А | 3() | () | ||||||||||||
| Сайкин Г.И. | () | - | ||||||||||||
| Точилин С.К. | () | - | ||||||||||||
| Горбунов А.П. | () | |||||||||||||
| Исаева Л.М. | 3() | - | - | |||||||||||
| Зиньков В.С. | () | () | ||||||||||||
| Павлов А.Б. | () | |||||||||||||
| Котельников А.Н. | () | |||||||||||||
| Кевдин Н.Ю. | () | |||||||||||||
| ВП | ||||||||||||||
| ОП | ||||||||||||||
| ОВ | ||||||||||||||
| ОС | ||||||||||||||
| ВВ | ||||||||||||||
| ВО |
ВС – количество выборов, сделанных данным человеком;
ОС – количество отклонений, сделанных данным человеком;
ВП – сумма выборов, полученных данным человеком;
ОП – сумма отклонений, полученных данным человеком;
ОВ – количество ожидаемых выборов;
00 – количество ожидаемых отклонений;
ВВ – количество взаимных выборов;
ВО – количество взаимных отклонений.
По итогам эксперимента
«Звезды» – Исаева Л.М.
«Предпочитаемые» – Зиньков В.С.
«Принятые» – Сериков В.А., Сайкин Г.И., Точилин С.К.;
«Непринятые» – нет
«Отвергнутые» – Кевдин Н.Ю.
Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.
Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости - как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.
Материальное стимулирование – это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.
Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:– это стимулирование высокой производительности труда работников; – мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.
Материальное стимулирование имеет два основных вида:
1) материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);
2) материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).
Заработная плата – это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.
Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.
Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.
Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.
Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.
Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.
Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.
Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии.
Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.
Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:
1) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.
2) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (при подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том,
что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)
3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда – за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в
меньшую сторону);
4) По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).
5) По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.
На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.
|
|
|
