 |
Рекомендации по преодолению существующих коммуникационных барьеров
|
|
|
|
Как было выявлено, в организации Интервью Агентство «Диалог» существует барьер авторитета, который проявляется при горизонтальном взаимодействии сотрудников. В ходе работы шеф-редактора с коммерческим директором возникают проблемы на уровне принятия решения, шеф-редактор прибегает к помощи генерального директора, ожидает одобрения действий. Это влияет на скорость и эффективность работы. Повлиять на это возможно с помощью закрепления соответствующих обязанностей за коммерческим директором, а также путем составления алгоритма работы при осуществлении услуги информационного сопровождения на сайте организации, далее необходимо провести собрание для объявления соответствующих изменений. Такой порядок действий нужно сохранять и при появлении других сложностей в организации.
Стратегия совершенствования системы коммуникаций в организации
С целью повышения мотивации сотрудников редакции, повышения лояльности к деятельности руководителя и избегания проблем при горизонтальном взаимодействии необходимо внести некоторые организационные изменения. Внедрение новшеств должно проходить постепенно, в сотрудничестве с генеральным директором.
Повышение мотивации может одновременно проходить с повышением лояльности к деятельности руководства. Необходимо налаживание взаимодействия генерального директора и сотрудников редакции: личные беседы руководителя с сотрудниками, выслушивание предложений, присутствие генерального директора в офисе полный рабочий день несколько дней в неделю, поощрение некоторых наиболее активных сотрудников, проведение собраний для постановки новых стратегических целей организации. Разработка положения о коммерческом отделе и документальное закрепление полномочий коммерческого директора способны сделать горизонтальное взаимодействие более эффективным. Постоянное регулирование информационных потоков путем создания банка информационных данных, отслеживания мест информационных перегрузок и внесение соответствующих изменений. Упрощение каналов информации для исключения двойственного понимания информационных сообщений или повторения распоряжений. Вовлечение самих пользователей информации в разработку систем и процедур сбора данных.
|
|
|
Заключение
В данной работе было проведено исследование внутренней коммуникации в коммерческой сфере на примере электронного издания Интервью Агентства «Диалог».
Для этого было приведено описание предприятия, диагностика внутренних коммуникаций организации, разработана оптимизация системы внутренних коммуникаций.
Исследуемый канал Интервью Агентство «Диалог» - агентство, выпускающее ежедневное новостное электронное издание и осуществляющее PR-услуги.
В ходе исследования были выявлены следующие особенности:
1) Электронное издание отличается простой линейной структурой организации, которая обусловлена размерами организации и соответственно объемами работ;
2) Корпоративная культура слабо развита. То есть конкретные ценности или миссия ни в каких источниках не указаны, нет особенных отличительных черт в позиционирование компании;
3) В Интервью Агентстве «Диалог» реализуется такой тип информационной культуры, как «Исследование»;
4) Организационный канал является основой работы компании;
5) В агентстве может проявляться барьер «авторитет» в организационной коммуникации;
6) В организации существует проблема информационной перегрузки;
7) Мало разработан аналитический канал;
8) Слухи в организации выражаются в виде обмена закрытой и открытой информацией между сотрудниками редакции;
|
|
|
9) Иногда возникают некоторые изменения в структуре коммуникации в ходе работы;
10) В коллективе нет эмоционального напряжения, атмосфера привычная для сотрудников, но присутствует равнодушие друг к другу, «эмоциональная глухота», энтузиазма в работе не отмечается;
11) Низкая мотивация персонала;
12) Отсутствие лояльности сотрудников к руководству.
Рекомендации
1) Закрепления соответствующих обязанностей за коммерческим директором и объявления соответствующих изменений на собрание
2) Необходимо налаживание взаимодействия генерального директора и сотрудников редакции: личные беседы руководителя с сотрудниками, выслушивание предложений, присутствие генерального директора в офисе полный рабочий день несколько дней в неделю, поощрение некоторых наиболее активных сотрудников, проведение собраний для постановки новых стратегических целей организации
3) Разработка положения о коммерческом отделе и документальное закрепление полномочий коммерческого директора
4) Постоянное регулирование информационных потоков путем создания банка информационных данных, отслеживания мест информационных перегрузок и внесение соответствующих изменений
5) Упрощение каналов информации для исключения двойственного понимания информационных сообщений или повторения распоряжений.
Список литературы
1) Алешина, И. В. Паблик Рилейшнз для менеджеров / И. В. Алешина. - М.: Экмос, 2003. - 480 с.
2) Королько, В. Г. Основы паблик рилейшнз / В. Г. Королько. - М.: Рефл-бук: Ваклер, 2005. - 312 с.
3) Почепцов, Г. Г. Паблик рилешнз для профессионалов / Г. Г. Почепцов. - 2-е изд. - М.: Рефл-бук: Ваклер, 2005. - 227 с.
4) Синяева, И. М. Паблик Рилейшнз в коммерческой деятельности
5) Официальный сайт электронного издания Интервью агентства «Диалог» www.topdialog.ru
Приложение №1
Таблица 2. Описание предприятия
| Параметр описания | Примечания |
| Название, местонахождение | Интервью Агентство «Диалог»; г. Санкт-Петербург, ул. Гончарная, 12 |
| Вид производимого товара | Продукт и услуги |
| Отраслевая принадлежность | Медиа |
| Правовая форма | ООО «Медиа-Диалог» |
| Структура организации | Линейная организационная структура |
| Структура управления организацией | Иерархически несложная, высокий уровень централизации, хорошая управляемость, низкий уровень формализации |
| Ресурсы | Трудовые (сотрудники), материальные (оборудованный офис), денежные, информационные (база контактов, допуск к информации) |
| Организационная культура | Ценности: объективность, достоверность, информация от первых лиц |
| Ключевые компетенции | Навыки работы с первыми лицами, предоставление PR услуг от организации, работающей в медиа среде |
| Руководство организацией | Патерналистски-авторитарный стиль руководства; ограниченное участие подчиненных в принятии решений |
| Наличие и характеристики системы управления качеством | Формализованная система качества отсутствует |
|
|
|
Приложение №2
|
|
|
