Теория социального человека Э. Мэйо

Одной из первых концепций, которая в противоположность теории "экономического человека" доказывающей, что помимо денежного вознаграждения в мотивации труда играют существенную роль, и ряд других факторов является теория социального человека Э. Мэйо.

Элтон Мэйо - один из немногих академически образованных людей своего времени; имел подготовку в области экономики и психологии, научного управления. Мэйо и его соратники создали себе репутацию в ходе эксперимента на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 гг. Им удалось сократить текучесть рабочих кадров на прядильном участке этой Фабрики с 250% до среднего показателя по другим участкам – 5-6%.
Мэйо доказал что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не увеличении вознаграждения за него.

Работы профессора Э.Мэйо и его группы впервые доказали потенциальную выгоду учета психологических факторов и недостаточность мотивации по типу "кнута и пряника". Исследования Э.Мэйо показали, что потребность быть признанным коллегами так же важна (если не более), как экономические побуждения. Кроме того, также было доказано, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее "нелогичность".

В теории Мэйо выделены четыре принципиально новых предложения [5, с.116]:

- в основе мотивации трудового поведения лежат социальные потребности, так как истинная удовлетворенность у работника наступает только в процессе взаимодействия с другими людьми;
- в условиях индустриальной революции смысл труда переместился от процесса труда как такового в сторону социальных отношений на работе;
- работник больше подвержен влиянию со стороны его социальной группы, чем контролю со стороны управляющего;
- восприимчивость работников к управлению зависит от того, насколько руководитель отвечает социальным нуждам подчиненных;
- хороший управляющий должен не только думать о технике производства, но и быть "опекуном" своих подчиненных.

Профессором Мэйо впервые были открыты новые функции трудовой деятельности руководителей и связанный с этим целый ряд социально-психологических факторов:

- признанием реальности существования на производстве неформальных групп;
- необходимостью признания наличия и действенности групповых побуждений и устремлений;
- необходимостью выполнения менеджером роли посредника между непосредственными производителями и высшим руководством и целого ряда других факторов.

Теория "самоактуализирующегося человека" А. Маслоу

Данные пробелы были дополнены последующими исследованиями. В частности одной из таких теорий, положившей основу современным принципам мотивации труда является теория " самоактуализирующегося человека" А. Маслоу.

Абрахам Маслоу - медик и психолог по образованию, основатель "поведенческой" школы управления, считал основным предметом психологии поведение человека, а не сознание или мышление. Основные исследования проводил в 1940-1950 гг., работу по теории мотивации опубликовал в 1943 г.

В данной теории сделана попытка раскрыть структуру потребностей работника, которая представлена в виде иерархической пирамиды, Маслоу выделил пять уровней потребностей и расположил их по высоте пирамиды по мере убывания их значимости.

1. Необходимость удовлетворения физиологических естественных потребностей (в пище, воде, тепле, сне, одежде, жилище и т.д.).
2. Стремление иметь гарантированную работу, уверенность в завтрашнем дне: хранение денег в банке, безопасность, связанная с заботой о здоровье, о технике безопасности и т.д.
3. Потребность в принадлежности к социальной группе, выраженная как потребность в дружеском отношении со стороны других: работников, возможность социальных контактов и общения во вре­мя работы.
4. Потребность в уважении - желание быть признанным, попу­лярным и уважаемым коллегами.
5. Потребность в самоутверждении, стремление полностью проявить себя в работе, использовать все свои способности (самоактуализация и самоутверждение в труде).

Общая структура пирамиды такова: в основании лежат самые сильные потребности, далее могут следовать потребности более высоких и высших иерархических уровней, сила которых уменьшается к вершине пирамиды. При этом должна соблюдаться строгая последовательность удовлетворения потребностей: «следующая ступень мотивационной структуры имеет значение только тогда, когда предыдущие ступени пройдены» [4]. Потребность низкого уровня не обязательно должна удовлетворяться полностью до перехода на высший уровень, то есть иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Процесс мотивации поведения через потребности бесконечен, так как потребность в самореализации не может быть удовлетворена полностью.

Индивидуальная мотивация сводится к возможности удовлетво­рения важнейших потребностей работника только теми путями и способами, которые способствуют достижению целей всей организации [4, с.366-368].
На основе модели Маслоу специалисты делегат следующие выводы:

- потребности уменьшаются в определенной строго соблюдаемой последовательности (цели индивида ранжируются по степени важности);
- индивид, прежде всего стремится удовлетворить первую потребность, после ее удовлетворения следующая потребность стано­вится для него основной;
- человек в первую очередь стремиться не испытывать нужду (она угрожает его существованию);
- самые сильные потребности лежат в основании пирамиды, сила последующих потребностей уменьшается к вершине пирамиды;
- должна соблюдаться строгая последовательность удовлетворе­ния потребностей;
- иерархические уровни не являются дискретными ступенями (предыдущая потребность может не удовлетворяться полностью);
- процесс мотивации через потребности бесконечен: потребность в самореализации не может быть удовлетворена полностью;
- удовлетворение потребностей работника, возможно, только теми путями и способами, которые соответствуют достижению целей организации;
- потребности работника не стоят на месте, в определенный период важно знать, какая потребность доминирует в общей структуре;
- следует выявлять и учитывать силу потребностей каждого уровня и т.д.

Выдвинутые Маслоу идеи самоактуализации и ведущей роли пот­ребностей как стимуляторов трудовой деятельности имеют определенный теоретический интерес, и сегодня они легли в основу "концепции самоактуализирующегося человека". Сущность этой концепции в подчиненности мотивов и стимулов члена организации стремлению к самореализации в труде.

Согласно теории Маслоу, трудовая занятость работника должна восприниматься индивидом как неотъемлемая часть своего "я", причем сам труд есть условие и предпосылка развития личности в том случае, когда выполняемое дело общественно полезно.

Было бы несправедливым отрицать положительный вклад теории Маслоу в теорию, практику и историю развития мотивации, но эк­спериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Основная критика теории Маслоу заключается в следующем:

по его идее лишь ограниченному кругу работников свойственно высшее стремление к самореализации;
- высшие потребности сведены к низшему биологическому уровню, объявлены врожденными;
- на практике трудно или практически невозможно разделить работников на категории, характеризующиеся какой-либо одной потребностью;
- не существует жесткой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей (есть исключения);
- недостаточно подтверждается концепция наиважнейших потребностей;
- удовлетворение одной потребности не приводит автоматически к задействованию потребностей последующего уровня;
отсутствует учет индивидуальных отличий людей;
- каждый индивид формирует индивидуальную иерархическую структуру потребностей;
- эффективность мотивации должна лежать именно в учете индивидуальных потребностей работников;
- специально не прорабатывались методы удовлетворения руководителями потребностей высшего уровня у подчиненных;
- обезличивание трудового вклада, трудность его оценки сужают возможности работников для самореализации;
- западная система культурных ценностей и идеалов не всегда точно отражает особенности отечественной практики мотивирования труда;
- не принимались в расчет некоторые различия в иерархии потребностей при работе менеджера в многонациональной внешней среде и т.д.

Теория "У" Д. Мак-Грегора (управление по принципу сотрудничества)

Впоследствии теория самоактуализирующего человека была дополнена и развита теорией "У" Д. Мак-Грегора (управление по принципу сотрудничества).

Дуглас Мак-Грегор - основатель теории «У», один из последователей А. Маслоу и Ф.Гернберга, он сделал выводы из исследований, проводившихся в Хоуторне, из эмпирических опытов А. Маслоу, Ф.Гернберга и других.
Теории Мак-Грегора были блестяще описаны и книги его имели успех.

К числу его последователей можно отнести известных авторов в области менеджмента: П.Друкера, Р.Ликерта, К.Арджириса, С. Гелермана и других.

Д. Мак-Грегор впервые усомнился в правоте господствующего взгляда на природу человека, теории "X", которая имела глубокие исторические корни, исходила из утверждения, что человек по природе ленив, не любит и не умеет думать, требует обращения по типу манипулирования поощрением и наказанием [3, с.21].
Мак-Грегор дополнил идеи этой концепции теорией "У", которая доказывала, что люди стремятся к результатам труда.

Основные положения теории "У", которая наиболее распрос­транена в трудовом поведении руководителей заключаются в следующем:

человек способен и будет сам себя контролировать, если он стремится к целям, в достижении которых он заинтересован,
- люди мобилизуют огромную внутреннюю энергию, когда они заинтересованы в своих целях;
- усилия, прилагаемые индивидом к достижению поставленных перед ним целей, пропорциональны вознаграждению за них;
- радость успеха и признания оказывает более действенно влияние на готовность людей трудиться, чем рост зарплаты или де­нежные премии;
- даже средний рядовой человек удивительно богат различными идеями и т.д.

Практическое применение теорий X и У таково:

- значительная часть хозяйственных руководителей старается применять и согласны с теорией X;
- некоторые хозяйственные руководители с успехом применяют теорию У, но большинство не располагает необходимыми для этого знаниями, опытом, умениями, навыками;
- затрудняет применение теории У на практике многолетнее неправильное воспитание работников по теории X;
- руководители нередко прибегают к теории X для достижения быстрых (но не долговечных) результатов;
- некоторые хозяйственные руководители не имеют устойчивой стратегии и тактики управления, определенного взгляда на эти теории, легко возвращаются от управления по принципу сотрудничества (теория У) на управление традиционными методами по принципу приказа и подчинения (теория X);
Руководители нередко заставляют сегодняшних работников типа У работать во вчерашних организациях, мотивированных по типу X.

Сам Мак-Грегор представлял свою теорию как комплекс гипотез, а не абсолютных истин и признавал возможность и целесооб­разность применения и других теорий мотивации.

Наряду с основополагающими теориями мотивации трудового поведения существуют, и действует некоторые мотивационные концепции.