 |
Анализ организационной культуры предприятия бар «Бла- бла »
|
|
|
|
Содержание
Введение…………………………………………………………….…..5
1. Теоретическая часть
1.1. Сущность, структура, признаки и основные элементы…...6 организационной культуры
1.2. Методы формирования и развития организационной…….9
культуры
2. Практическая часть (на примере бара «Бла-Бла»)
2.1. Организационная характеристика предприятия…………13
2.2. Состояние организационной культуры…………………...15
2.3. Рекомендации по совершенствованию……………………20
организационной культуры в «Бла-Бла» баре
Заключение…………………………………………………………….23
Список литературы……………………………………………………25
Введение
Актуальность выбранной темы заключается в том, что в настоящее время от организационной культуры зависит эффективность организации. «Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты».
При выполнении курсовой работы были поставлены следующие цели:
1. проанализировать организационную культуру конкретного предприятия общественного питания;
2. разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры на предприятии.
|
|
|
Для достижения поставленных целей были решены следующие задачи:
1. Изучены законодательные и нормативные документы, регламентирующие отношения в трудовом коллективе, права и обязанности работников и руководителей,
2. Изучены теоретические источники по организационной культуре на предприятии,
3. Рассмотрены теоретические вопросы формирования и развития трудового коллектива в торговле,
4. Проработана методология анализа организационной культуры,
5.Рассмотрены социально-психологические аспекты формирования организационной культуры на данном предприятии,;
7. Проанализирована организационная культура «Бла-бла» бара,
8. Сформулированы рекомендации руководителю предприятия «Бла-бла» бара по совершенствованию его организационной культуры.
Таким образом, предметом исследования в работе является собственная организационная культура предприятия, которая приводит к достижению положительных результатов. Информационной базой для анализа являются материалы, полученные при прохождении производственной практики на предприятии.
1.1.Сущность, структура, признаки и основные элементы организационной культуры.
Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.
Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.
Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.
|
|
|
Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация — позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом.
Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.
К основным признакам организационной культуры относятся:
1) отражение в миссии организации ее основных целей;
2) направленность на решение инструментальных (т. е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;
3) степень принятия риска;
4) мера соотношения конформизма и индивидуализма;
5) предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;
6) степень подчиненности планам и регламентам;
7) преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;
8) преданность или безразличие людей по отношению к организации;
9) ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;
10) характер отношения руководства к персоналу;
11) ориентация на групповую или индивидуальную организацию
труда и стимулирования;
12) ориентация на стабильность или изменения;
13) источник и роль власти;
14) средства интеграции;
15) стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.
Когда речь заходит об организационной культуре, нередко ее воспринимают в более узком смысле, как фирменный стиль. Он состоит из логотипа, слогана (девиза), отношения к покупателю и поставщику. Последнее выражается в отсутствии задержки платежей, срыва поставок, уступке клиенту.
|
|
|
Организационная культура должна быть согласована со стратегией компании.
Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе.
Организационная культура выполняет целый ряд функций:
1. Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.
2. Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;
3. Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации
4. Адаптивная функциявыражается в чувстве общности всех членов организации
5. Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
|
|
|
6. Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
7. Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.
8. Познание организационной культуры сотрудником компании характеризуется тремя уровнями:
9. фрагментарный — усвоение наиболее ярких правил;
10. ассоциированный — понимание норм деятельности, с которыми человек согласен;
11. выстраданный — принятие всех формальных и неформальных правил организации. Человек становится «своим», а не чужим.
Кто влияет на организационную культуру?
Очевидно, что личность руководителя, которая формирует команду и подсознательно набирает людей, адекватных своим жизненным установкам. Особенно это влияние ощущается сотрудниками в момент смены руководства. Впоследствии, глава компании оказывает и прямое воздействие на организационную культуру путем принятия определенных правил и распорядка в организации. Большое значение в формировании культуры придается неформальному лидеру, полномочия которого не зафиксированы в должностных инструкциях.
Многие исследования показывают, что на организационную культуру влияет страна расположения организации, что обусловливается национальными особенностями, менталитетом, историческими факторами.
1.2. Методы формирования и развития организационной культуры.
На процесс формирования организационной культуры, ее поддержание и изменение влияют факторы внешнего и внутреннего происхождения.
На каждой стадии развития организации управленческая культура ее лидера (ценности и стиль, его личная вера) может во многом определять культуру компании. Влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется в большой степени, если он является сильной личностью, а организация только создается (на лицо ярко выраженная управленческая культура).
Формирование организационной культуры связано с внешним для организации окружением:
• деловая среда в целом и в отрасли в частности;
• образцы национальной культуры.
Принятие организацией какой-либо культуры обычно связано со спецификой отрасли, в которой она работает, со скоростью технологических изменений, с особенностями потребителей, рынка и т.п. Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу «устойчивости» базовых предположений такие процессы протекают чаще всего постепенно и эволюционно, нежели революционно.
Формирование организационной культуры, обычно исходит от руководства организации (формальных лидеров), реже от неформальных. Очень важно, чтобы менеджер, желающий сформировать организационную культуру, сформулировал лично для себя основные ценности своей компании или своего подразделения.
Формирование организационной культуры - долговременный и сложный процесс. Основными шагами такого процесса должны быть:
• определение основных базовых ценностей;
• определение миссии организации.
|
|
|
А уже стандарты поведения членов организации, традиции и символика, формируются исходя из базовых ценностей организации.
Следовательно, формирование организационной культуры распадается на несколько этапов:
• определение миссии организации, базовых ценностей;
• формулирование стандартов поведения членов организации;
• формирование традиций организации;
• разработка символики.
Все эти этапы описывают обязательную текущую деятельность организации по формированию организационной культуры. Но есть эффективные методы, которые необходимо особо часто использовать для формирования организационной культуры, и, среди них выделяют:
1. Тренинг – моделирование ролей, обучение и тренировка, набор определенных техник групповой работы.
2. Team-building (командообразование) – важный метод формирования корпоративной культуры и идеологии компании.
Тренинг – один из способов помогающий генерировать новые идеи, разрабатывать и внедрять успешные технологии, а также «выращивать» высокопрофессиональных сотрудников.
Именно тренинги позволяют их участникам получить нужные знания от преподавателя, а также обменяться собственным опытом. Чаще всего интуитивно люди находят результативные и творческие приемы и технологии, о которых тренер даже и не думал.
Как и любая новая деятельность, обучение требует определенного настроя, включенности и интеллектуальных усилий. Снимает или значительно уменьшает естественное сопротивление обучению именно тренинговая работа.
От традиционного семинара или лекционного занятия бизнес-тренинг отличается активностью участников обучения. И основной акцент уже ставится не на освоении теоретической базы, а на получении практических навыков, необходимых в повседневной работе. Определенные упражнения моделируют реальные ситуации, и это позволяет слушателям обсудить общие эффективные приемы, и, кроме того, попробовать их в форме деловой игры, методических заданий, ролевых упражнений.
Хорошим способом решения конфликта является как раз тренинг. Он же, является отличным способом разрядки и снятия непродуктивного напряжения.
Тренинг хорош и как специфическая основа для поиска новых идей и принятия нетрадиционных решений.
Важную роль тренинг играет в деле диагностики проблем подразделения или организации в целом. Но очень важно данный процесс не смешивать с процессом оценки персонала.
Весьма популярны среди зарубежных и отечественных компаний программы «team-building» (программы по формированию команды). Поговорка «один в поле не воин» прекрасно отображает данную потребность бизнеса. Формирование объединенной, сплоченной общими целями команды, где есть четное разделение функций и ответственности, где учитываются интересы всех участников совместной работы, связано с большими трудностями в современном мире.
От вложения средств в мероприятия под названием «командообразование» компания получает:
• чувство гордости сотрудников за принадлежность к компании;
• улучшение и укрепление взаимосвязей в коллективе;
• эмоциональный подъем в работе персонала;
• стимулы для активной работы в рамках компании;
• ощущение сопричастности к общей цели от каждого сотрудника.
И, конечно же, повышение эффективной групповой работы коллектива, как результат всего вышеперечисленного.
Кроме того, методом формирования организационной культуры организации может служить принятие кодекса корпоративного поведения, этического кодекса. Они будут служить ориентиром в деятельности руководства компании и каждого отдельного ее сотрудника, что, несомненно, будет оказывать первостепенное значение для формирования эффективной организационной культуры.
К методам формирования организационной культуры специалисты в этой области относят также следующие:
• Принятие в компании документов (миссия, цели, правила и принципы организации), с помощью которых определяется отношение организации к своим сотрудникам и обществу.
• Система поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий.
• Мифы, легенды, истории и обряды, связанные с возникновением организации, или ее основателями, выдающимися деятелями.
• Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях.
• Поведенческие нормы, стиль и способ общения руководства с подчиненными.
• Какие функции, задачи, показатели и т.д. являются предметом постоянного внимания менеджмента. То, на что менеджер обращает внимание и что он комментирует, очень важно для формирования организационной культуры.
Выше указанные шаги, а также их результаты целесообразно описать в документе, под названием «корпоративное руководство». Такой документ весьма полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.
Разумеется, это далеко не полный перечень факторов, формирующих организационную культуру, однако он дает общее представление о роли менеджмента в ее создании, а также о том, что культура организации — функция целенаправленных управленческих действий высшего руководства.
Существуют также и методы развития организационной культуры. Следует отметить, что они не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Таковыми методами принято считать следующие
1. Усиление существующей мотивации персонала, борьба с тем, что работать просто надоело. Участники должны «добрать» необходимое им для высокой мотивации.
2. Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.
3. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы.
4. Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий.
5. Эффективная кадровая политика, включающая весь цикл работы с персоналом: принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации.
6. Поддержка и ограничение инициатив.
7. Канализация энергии конфликта (две важные позитивные стороны конфликта – стремление к изменениям и высокая энергетика позволяют компании лучше достигать своих целей).
8. Раскрытие способностей сотрудников, нахождение путей самореализации;
9. Моделирование ролей, обучение и тренировка (тренинг). Используется для диагностики проблем подразделения или организации в целом;
10. Создание теплой творческой деловой атмосферы;
11. Адаптация новых сотрудников к корпоративной культуре организации
12. Выбор конкретного стиля (в какой одежде лучше ходить и т.д.).
13. Организационные символы и обрядность.
14. Методы изменения организационной культуры. Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот.
Организационная культура не только формируется, поддерживается, но и передается работникам. Пожалуй, самыми эффективными способами передачи организационной культуры являются информация, традиции, символы и язык.
Анализ организационной культуры предприятия бар «Бла- бла»
|
|
|
