 |
Информационные системы и технологии для оценки компетенции
|
|
|
|
В настоящее время существуют различное программное обеспечение и сервисы для оценки компетенции. Одним из таких сервисов является Эффективно.рф.
Эффективно.рф — это сервис, который позволяет проводить удаленную оценку компетенций персонала по методике «360 градусов».
Эффективно.рф:
-проводит оценку компетенций сотрудников, аттестацию персонала,
-определяет потенциал каждого специалиста,
-предлагает основные направления личного роста и развития,
-автоматически анализирует результаты и формирует персональные отчеты с программой развития и обучения сотрудника.
Методика оценки «360 градусов» – это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом, получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного, клиентов.
Получение информации от людей, которые взаимодействуют с оцениваемым на работе, делает оценку «360 градусов» достаточно надежным инструментом. В качестве эксперта может быть привлечен и сам претендент на должность: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества, для дальнейшего использования этих данных для коррекции его самооценки и создания совместно с ним плана индивидуального развития.
Методика «360 градусов» может быть использована для решения самого широкого круга задач связанных в первую очередь с профессиональным развитием работника. Она применяется для предварительного формирования кадрового резерва, выявления потребности в обучении, оценки его результатов, создания планов индивидуального развития.
При формировании кадрового резерва компании нужно иметь в виду, что не все требуемые на новой позиции качества можно применить на текущем месте работы, поэтому на основе «360 градусов» не всегда удается точно определять, как человек поведет себя в новой должности. В такой ситуации следует использовать различные профессиональные тесты, то есть создать аналог будущей профессиональной ситуации и оценить поведение человека в ней.
|
|
|
Для облегчения работы оценивания компетенции можно использовать множество различных прикладных программ. Например, в MS Excel можно стоить различные графики и диаграммы, а также производить различные вычисления. Также для оценки компетенции многие компании используют 1С:Зарплата и Управление Персоналом 8 Оценка и аттестация. Удобный и несложный интерфейс программы легко приживется к любому начинающему сотруднику.
Для проведения оценки сотрудника на основании модели компетенций в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП формируется список компетенций, по которым должна проводиться оценка. Список заполняется автоматически на основании компетенций, привязанных к должности, занимаемой данным сотрудником. Также система позволяет ввести компетенции вручную – методом подбора из списка компетенций. Кроме того, в программе закрепляется ответственный за оценку и назначается дата. Сотрудник службы персонала может сформировать и распечатать оценочные листы, которые будут затем использоваться экспертами.
После проведения оценки ее результаты также вносятся в программу и сохраняются в истории сотрудника.
Для создания сводного отчета по результатам оценки и последующей работы с ним в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП используется инструмент Оценки компетенций сотрудников. Данный инструмент позволяет службе персонала решать следующие задачи:
1. Просматривать перечень актуальных оценок компетенций каждого сотрудника.
|
|
|
2. Вести работу с результатами оценки каждого сотрудника на основании документа Оценка компетенций сотрудника.
3. Выводить результаты распределения оценок всех работников по какой-либо компетенции или по совокупности компетенций для конкретной должности и проводить сравнение полученных результатов с ожидаемыми.
Использование этих инструментов позволяет службе персонала:
• вести учет данных о результатах оценки сотрудников;
• анализировать изменения компетенций по сотрудникам за определенный период;
• сопоставлять результаты оценки с требованиями, предъявляемыми к должности, и принимать соответствующие кадровые решения (необходимость обучения, включение в кадровый резерв и т.п.);
• сравнивать изменение профессионального уровня сотрудников между собой, чтобы максимально эффективно управлять кадровым потенциалом компании
Для получения подробной информации о результатах оценки компетенций предназначен отдельный отчет Оценки компетенций сотрудников. Отчет является настраиваемым и позволяет группировать данные по подразделению, должности, сотруднику либо вывести результаты оценок компетенций за определенный период по всей компании.
Вывод
«Отбор» направлен на то, чтобы установить соответствие между людьми и требованиями работы до того, как принять людей на какую либо работу или роль. Как правило, на это соответствие влияет множество различных факторов, поэтому и при самом благоприятном сочетании качеств будущего работника и требований работы необходимо, чтобы как можно больше факторов были оценены до принятия окончательного решения по «отбору». В терминах оценки необходимо понимать то, что люди могут делать, и как они управляются с этим. Кроме того, надо убедиться и в том, что принятые на работу сотрудники смогут эффективно выполнять свою работу в условиях, близких к тем, в которых им предстоит исполнять работу или роль.
Поэтому процесс «отбора» выполняется на большом объеме разнообразной информации. Необходим целый набор инструментов, чтобы собрать исчерпывающую информацию. Но сбор сведений о кандидате - это только небольшая часть оценки. Так как эту информацию нужно правильно обработать.
|
|
|
Критерии поведения, такие как компетенции, придают, осознанность всему процессу «отбора». Компетенции указывают на стандарты поведения, обеспечивающие эффективное исполнение работы. При помощи компетенции предопределяют структуру сбора информации о поведении и помогают в выборе и в создании специальных инструментов для сбора различной информации. В завершающей стадии отбора компетенции используются для выставления оценки кандидату и формируют набор критериев для контроля эффективности всего процесса «отбора».
Общая эффективность процесса «отбора», зависит не только от компетенций. Чтобы узнать более достоверные решения по отбору, требуется нечто большее, чем введение компетенций в процесс самого «отбора». Качество оценочных упражнений, шкалы рейтинга, правила принятия решений, умение вести процесс отбора и навыки наблюдателей - все эти факторы являются критическими в обеспечении высокого качества принимаемых решений.
Термин «отбор на основе компетенций» подчеркивает особую важность компетенций и отвлекает внимание от других критических факторов. В настоящее время процесс «отбора» дрейфует к главному центру - к компетенциям. Действительно, многие утонченные методы «отбора», включая Центры оценки, сейчас определяют только компетенции. Однако всесторонняя оценка исполнения должна принимать во внимание и тот факт, что кандидат хорошо выполняет соответствующие будущей работе действия, как он осуществляет эти действия и что он при этом чувствует.
Эффективный «отбор» можно провести легко и быстро, если больше внимания уделить использованию различных проведенных научных исследований, технологий и прикладным программам «отборочных» упражнений и различным методам, которые максимально приближены к реальной деятельности, и если достаточно времени и усилий отдать тренингу наблюдателей.
ГРАФИЧЕСКАЯ ИЛЛЮСТРАЦИЯ БАЛЛОВ
|
|
|
