Совершенствование систем оплаты труда

Реформа заработной платы должна заключаться в приведении организации заработной платы в соответствие с изменяющимися условиями жизни трудящихся, новыми формами предприятий, качественными изменениями трудовых отношений при переходе к рыночной экономике.

Первоочередными задачами реформы является установление оплаты труда на таком уровне, когда обеспечивается нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантируется собственнику получение определенного результата, ликвидация сложившихся диспропорций, социальная защищенность работника, полная самостоятельность администрации и трудовых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.

Реформа требует обоснования и установления на общегосударственном уровне минимальной заработной платы, дифференцированной по регионам и зонам России. Минимальный размер следует рассматривать как исходный для установления размеров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.

Минимальная заработная плата явится ориентиром для установления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, действующих на предприятиях всех форм собственности. Таким образом, единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.

Реформа заработной платы должна быть тесно связана с совершенствованием налоговой системы, поскольку через на­логи государственный бюджет забирает не менее 50% полученной заработной платы. В последние годы в промышленности появились новые формы и системы оплаты труда.

Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3-6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких – уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации.

Для повышения заинтересованности работников управленческого звена их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всего участка, т.е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого параметра, определяется фонд управленческого персонала. Размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней.

Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу.

Образовательный уровень характеризуется коэффициентом К₀ (0,8<К₀×2) и возрастает пропорционально росту знаний работника, его доле участия в рационализации и изобретательстве.

Опыт работы характеризуется коэффициентом К_с(2<К_с×4,5), числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы – 0,05.

Умение воплощать в конкретные дела свои знания и опыт характеризует коэффициент К₃, который определяется коллек­тивом. Для увязки заработной платы с результатами труда цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.

Для учета вклада работника в результаты деятельности предприятия к базовой заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент – К_п, коэффициент качества труда – К_кт, который формируется на основе действующих стандартов предприятия и К_стр – страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших.

Тогда заработная плата работника составит:

3 = Б_зп × Р_с × К_п × К_кт × К_стр,

где Б_зп – базовая заработная плата, Р_с – рейтинг рабочего.

Из разработанных и действующих систем оплаты труда в наибольшей мере соответствуют рыночным условиям бестарифная оплата труда (БТОТ), основанная на долевом распределении средств, предназначенных для оплаты труда. Существуют несколько вариантов БТОТ.

Один из вариантов применяется на Вешкинском комбинате торгового оборудования. На этом предприятии заработная плата работника представляет определенную долю оплаты труда подразделения. Она зависит от трех факторов:

• квалификационного уровня работника;

• коэффициента трудового участия (КТУ);

• отработанного времени.

Квалификационный уровень определяется как частное от деления фактической заработной платы за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии.

В зависимости от квалификации все работники распределяются по десяти квалификационным группам. Для корректировки заработной платы применяется КТУ, который оказывает влияние на 7-10% ФОТ. При определении размера заработка учитывается также отработанное время.

Положительным моментом оценки трудового вклада подразделений предприятия является научно разработанная система договорных цен за работы каждого подразделения, по­зволяющие формировать их доход, а затем распределять его между работниками. В «Вешках» все обслуживающие подразделения экономически привязаны к цехам товаропроизводителей. Доходы товаропроизводителей являются основным источником для всех остальных подразделений предприятия. Оплата услуг обслуживающих подразделений производится за счет выручки от реализации.

На Георгиевском арматурном заводе так же, как на Вешкинском комбинате, ФОТ распределяется с учетом квалифи­кационных уровней, КТУ и отработанного времени. Отличие состоит в том, что при определении квалификационного уровня используются сменные нормированные задания.

Рассмотренные варианты БТОТ имеют свои достоинства. Они относительно просты, способны заинтересовать работников в высоких конечных результатах, отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Однако имеют и отдельные недостатки. При расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (фактической заработной платы за прошлый период) со всеми известными недостатками.

Отмеченное обуславливает необходимость поиска новых подходов к БТОТ с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.

Анализ организации оплаты труда в развитых странах с рыночной экономикой показывает, что она управляется как на макро-, так и микроуровне. Основными формами регули­рования зарплаты в США, Франции, Японии являются:

• государственное регулирование и прежде всего налоговая политика;

• регулирование на основе коллективных трудовых соглашений на общенациональном, отраслевом уровне;

• фирменные коллективные трудовые соглашения (фирмы утверждают систему участия в прибылях и т.д.);

• рынок рабочей силы, определяющий среднюю заработную плату, и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом, создавая единый механизм регули­рования заработной платы.

При разработке новых моделей оплаты труда целесообразно использовать опыт Японии. Здесь длительное время господствовала «повозрастная оплата труда». До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала нарастанию квалификации и уровню результативности труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма и способствовала росту эффективности управления рабочей силой.

Под влиянием новой техники и технологии происходит усложнение труда, падает роль накапливаемых в течение длительного периода практических навыков и знаний и возрастает значение приобретенных в самое последнее время. Способность к обновлению профессии, умение развивать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции – эти и другие адаптивные качества приобретают сейчас особое значение.

Все это обусловило разработку нового типа тарификации, увязываемой с конкретными характеристиками работника, его индивидуальными показателями в труде. Большинство компаний применяют синтезированные системы, сочетающие элементы повозрастной и трудовой тарификации работников.

Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. Возраст и стаж служат базой для традиционной, личной ставки, профессиональный разряд и результативность – трудовой ставки. Все возможные варианты сводятся в соответствующие сетки.

На этапе перехода к рыночным отношениям в организации стимулирования инженерно-технических работников и специалистов следует активно использовать передовой зарубежный опыт развитых стран, который позволяет им заинтересовать талантливых инженеров в максимальной реализации своих способностей.

Многие элементы и идеи организации заработной платы, применяемые в развитых странах, легли в основу построения новой, бестарифной модели оплаты труда, в основе которой лежат соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и должностей). Название модели ВСОТРК складывается из первых букв основного элемента ее организации – вилки соотношений оплаты труда разного качества. С учетом данных соотношений и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:

,

где ЗП_к – размер заработной платы конкретного работника;

К – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного к-го работника выше минимальной;

К_ср – средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии (среднеарифметическое значение К по всем работникам);

ФОТ – объем средств, предназначенных на оплату труда.

Данная формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Соотношения в оплате труда работников различных категорий не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде вилок с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале могут определять руководители, советы бригад, трудовые коллективы с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственные подразделения. Тем самым вилки соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад. Здесь же прослеживается прямая зависимость уровня оплаты труда от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада, а также результатов работы трудового коллектива.

При этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть.

Предложенная модель позволит сократить масштабы и диапазон применения различных премий, доплат и надбавок, которые должны быть учтены в предлагаемых вилках. Кроме этого, ФОТ распределяется между работниками без остатка, поэтому не будет постоянного источника для этих выплат.

Целесообразно оставить только один фонд премирования – за разработку, внедрение и освоение новой техники, для чего создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Предложенная система не содержит фиксированных, заранее установленных размеров оплаты труда. Их фактический уровень целиком зависит от вклада работников и результатов деятельности предприятия.

Интересен опыт ЛОМО по управлению оплатой труда. Новая система организации оплаты труда построена на том, что:

• каждое подразделение имеет базовый фонд оплаты труда, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего месяца;

• фонд оплаты труда производственного комплекса зависит от объема реализации;

• фонд оплаты труда служб – от объема выполненных ими работ с учетом реализации;

• фонд оплаты труда отделов управления – от объема реализации. Определяется путем умножения базового фонда на повышающие или понижающие коэффициенты;

• базовый фонд оплаты труда производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности, а отделов и служб – при увеличении объема работ и услуг.

Распределение выделенного фонда оплаты труда внутри подразделения производит его руководитель на основе коэффициента интенсивности труда (КИТ), учитывающего качество, напряженность и творческий характер труда.

В объединении применяется механизм внутрифирменного кредитования. Подразделения могут взять процентный или беспроцентный кредит в пределах фонда оплаты труда. Затраты всех кооперируемых комплексов предъявляются вышестоящему органу, который может их утвердить (при обоснованности) или не утвердить.

Внедрение новой системы оплаты труда на объединении улучшило структуру себестоимости, удельный вес заработной платы снизился на 33%, объем реализации вырос на 55%, среднемесячная заработная плата возросла на 45%.

Планирование фонда оплаты труда на предприятии

Согласно инструкции «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера», утвержденной постановлением Госкомстата Российской Федерации № 89 от 10.07.95 г. по согласованию с Минэкономики, Минфином, Минтрудом и Центральным банком Российской Федерации, в фонд заработной платы включают начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

1. В оплату за отработанное время включают оплату по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, по сдель­ным расценкам, в процентах от выручки, от реальной прода­жи, стоимости продукции, выданной в порядке натуральной платы, премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты, стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, районное регулирование, доплаты за вредные, опасные и тяжелые условия, за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, сверхурочные, за отгулы, за подземные работы, оплата труда работникам, повышающим квалификацию, выплата разницы в оплате при временном заместительстве, совместительстве, несписочного состава).

2. Оплата за неотработанное время включает оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, учебных отпусков, работников, привлекаемых к выполнению государственных обязанностей, привлекаемых на сельскохозяйственные работы, работникам за неотработанное время по инициативе администрации, простоев по вине работника, вынужденного прогула.

3. Единовременные поощрительные выплаты включают единовременные (разовые) премии, независимо от источников, вознаграждение по итогам года, годовое вознаграждение за выслугу лет, материальную помощь, дополнительные выплаты при предоставлении отпуска, денежную компенсацию за неиспользованные отпуска, стоимость бесплатно выдаваемых работникам акций, другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

Выплаты на питание, жилье и топливо включают стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов, оплату (полную или частичную) стоимости питания в виде талонов, предоставляемых по льготным ценам или бесплатно, бесплатно предоставляемого жилья, коммунальных услуг, стоимость бесплатного предоставления топлива.

При планировании фонда оплаты труда рассчитывают часовой, дневной и месячный (годовой) фонды заработной платы.

Часовой фонд представляет собой оплату за время работы, дневной – оплату отработанных человеко-дней, месячный (годовой) – весь фонд заработной платы, необходимый для оплаты труда.

Фонд заработной платы сдельщиков на предприятиях массового производства определяется умножением сдельных расценок на единицу продукции на количество продукции по программе или средней тарифной ставке на трудоемкость программы в нормо-часах.

Расценка на 1000 руб. изменения незавершенного производства устанавливается исходя из затрат заработной платы на 1000 руб. основной продукции с учетом коэффициента готовности.

На предприятиях серийного и единичного производства тарифный фонд заработной платы рабочих-сдельщиков можно определить умножением среднечасовой тарифной ставки на количество нормо-часов, необходимых для выполнения программы. Среднемесячная тарифная ставка находится умножением тарифной ставки первого разряда на средний разряд (средневзвешенный по группам рабочих мест).

Фонд заработной платы рабочих, оплачиваемых по повременной форме, находится умножением среднечасовой тарифной ставки на плановый фонд времени рабочего и на численность повременщиков.

В часовой фонд заработной платы включаются оплата труда сдельщиков по сдельным расценкам, повременщиков по тарифным ставкам, доплаты сдельщикам по прогрессивным расценкам, премии сдельщикам и повременщикам из фонда заработной платы, доплаты за работу в ночное время, за условия труда, интенсивность, профессиональное мастерство, бригадирам, за обучение учеников.

В дневной фонд входят часовой фонд и доплаты за сокращение рабочего дня подросткам и кормящим матерям. Величина доплат подросткам устанавливается умножением часовой тарифной ставки на их количество и число рабочих дней в плановом периоде.

Доплаты матерям за перерывы на кормление ребенка определяются умножением их среднечасовой заработной платы на число льготных часов в плановом периоде и количество кормящих матерей.

Фонд месячной (годовой) заработной платы включает фонд дневной зарплаты, оплату очередных и дополнительных отпусков и время выполнения государственных обязанностей.

⇐ Предыдущая18192021222324252627Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: