 |
Теоретические аспекты системы стимулирования труда на предприятии
|
|
|
|
Содержание
· Введение
· Теоретические аспекты системы стимулирования труда на предприятии
· 1. Сущность процесса материального стимулирования
· 2. Система материального стимулирования
· 3.Система нематериального стимулирования
· Выводы
· Список литературы
Введение
На современном этапе развития рыночной экономики одним из главных условий эффективной деятельности предприятия является правильная организация системы управления персоналом. Основной чертой управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Результаты, которые достигаются людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей, но и от наличия у работников соответствующей мотивации.
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной, определяющей результативность их поведения. Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации.
Одним из наиболее распространённых приемов мотивации в современных российских условиях является материальное стимулирование. Разработка и контроль за системой материального стимулирования представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы оплаты труда. Все чаще перед руководителями современных промышленных холдингов встает вопрос разработки действенной системы материального стимулирования. Этим определяется актуальность данной работы.
Теоретические аспекты системы стимулирования труда на предприятии
Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Функции управляющей подсистемы могут выполняться управляющим органом и (или) управляющей средой. Управляющий орган обладает определенными административными функциями, его указания обязательны для соответствующих производственных ячеек. То, что мы называем управляющей средой, не имеет административных функций и, в частности, является совокупностью отношений, формируемых рынками продукции и труда (рабочей силы). Понятие управляющей среды вытекает, в сущности, из представлений Адама Смита о «невидимой руке», которая в условиях рыночной экономики и свободной конкуренции так координирует деятельность людей, что каждый из них, стремясь к максимизации собственной выгоды, действует, в конечном счете, и в интересах общества.
|
|
|
В условиях предприятия организация эффективной работы осуществляется на основе иерархической структуры, в которой от управляющих подсистем к управляемым передается информация о необходимом уровне эффективности. Информация о достигнутых характеристиках результатов и затрат передается по каналам обратной связи. В зависимости от соотношения между необходимыми и фактическими характеристиками эффективности устанавливаются поощрения и санкции.
Из рассмотренной структуры экономических систем и принципа соизмерения затрат и результатов следует, что для эффективной деятельности любого подразделения предприятия и отдельного сотрудника должны быть определены:
1. Границы хозяйственной самостоятельности (степени свободы) в отношении ассортимента продукции, методов ее изготовления, организации оплаты труда и т.д.
2. Необходимые результаты деятельности (характеристики изделий, объемы и сроки изготовления, экологические параметры и т.д.).
3. Необходимые затраты трудовых и материальных ресурсов, определяемые в зависимости от норм затрат ресурсов на единицу продукции и объемов ее выпуска.
|
|
|
4. Формы и условия стимулирования роста эффективности. В частности, исходя из границ экономической самостоятельности, определяются возможные стимулы повышения качества, экономии ресурсов, увеличения объема продукции.
5. Система взаимной ответственности за выполнение принятых обязательств[10].
Объем необходимых затрат и стимулы из экономии должны быть известны управляемому объекту до начала работы и оставаться стабильными при неизменности условий ее выполнения. Каждое изменение этих условий и плановых результатов должно сопровождаться изменением необходимых затрат.
Технический прогресс в производственных отраслях хозяйства отражается в уменьшении затрат ресурсов труда, материалов, энергии на единицу полезного эффекта. Реально, этот процесс происходит в результате уменьшения норм затрат ресурсов. Управление производством осуществляется таким образом, что рост эффективности не может быть практически ощутим без изменения норм затрат труда, материалов и энергии. В частности, если после освоения нового оборудования и технологии нормы не изменились, то предприятие не может получить значительной части реального эффекта.
Следовательно, чтобы обеспечить заинтересованность управляющих, специалистов и рабочих в реализации новых научных и технических идей, необходимо создать условия для их заинтересованности в снижении норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта продукции.
Основными целями применяемой системы стимулирования являются: привлечение работников на предприятие, их сохранение, стимулирование оптимального производственного поведения. В обобщенном виде система мотивации труда может быть представлена как совокупность следующих блоков:
- Материальное стимулирование представляет собой повременно-премиальную систему оплаты труда с учетом фактически проработанного времени за месяц, предусматривающую доплаты, надбавки к основной заработной плате и премии по итогам работы за отчетный период.
- Моральное поощрение. Денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой»: тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал работника на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу. Следовательно, необходимо использовать средства нематериального стимулирования: доска почета, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествование лучших работников, публикации в корпоративном издании.
|
|
|
- Социально-натуральное поощрение. Например, предоставление работникам, имеющим небольшой доход, займов при строительстве жилья.
- Социальные программы. Предоставление работникам услуг спортивно-оздоровительных учреждений; использование работниками на льготных условиях дошкольных образовательных учреждений; предоставление компенсаций за питание, услуг транспорта.
- Подготовка и переподготовка кадров, поощрение их карьерного роста может служить в качестве мотивационного фактора. Персонал должен рассматриваться в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.
- Дополнительные формы поощрения за достижения в труде существуют в виде ежегодного вознаграждения за выслугу лет и по итогам работы за год.
- Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация. Одна из целей мотивации труда - формирование желательного поведения работников и достижение необходимого уровня производительности. Чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (прогулы, опоздания и т.п.), используется материальное наказание и дисциплинарные меры
|
|
|
