 |
Система нематериального стимулирования
|
|
|
|
1.3 Нематериальное стимулирование труда
К нематериальным стимулам обычно относят различного рода благодарности, пакет социальных льгот, повышение статуса сотрудника. Впрочем, данное разделение весьма условно. Многие специалисты сходятся во мнении, что в конечном итоге все методы стимулирования материальны. Умелое использование на предприятии материальных и нематериальных стимулов может творить чудеса.
К нематериальным потребностям относятся: потребность в физическом и эмоциональном комфорте, в общении, в уважении и самоуважении, позитивной оценке со стороны других и позитивной самооценке, потребность в риске, ценностная мотивация (потребность реализовывать в деятельности свою систему ценностей или в том, чтобы собственная деятельность по крайней мере не противоречила этим ценностям), потребность занять собственную нишу в своем кругу.
К высшей группе потребностей следует отнести: потребность в творчестве, потребность в самореализации и личностном росте, потребность в осмысленности существования и собственной деятельности.
В процессе работы руководители должны внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы понять, какие активные потребности движут ими сейчас. Однажды выявленные потребности человека могут со временем удовлетворяться и уходить на второй план. И в то же время будут появляться новые.
Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа мотивации, в которой учитывались бы все особенности деятельности компании.
Для многих специалистов одним из главных нематериальных мотивационных стимулов является возможность карьерного роста. При этом большую мотивационную роль играет не только возможность вертикального служебного роста, но и горизонтальные перемещения.
|
|
|
Это очень хорошо «работает» с молодыми специалистами, у них возникает чувство сопричастности к компании и общественного признания. Работнику приятно, что компания доверяет ему ответственное дело, у него растут самооценка и авторитет. При этом важно, чтобы сотрудник видел конкретные примеры карьерного взлета своих коллег. Элементом мотивации в крупных компаниях является бесплатное обучение работников или его частичная оплата. Достаточно сильным (но и дорогим для работодателя) стимулом может служить возможность поездки сотрудника на стажировку за границу.
Безусловно, в современной российской ситуации важным фактором нематериального стимулирования будет предоставление организацией социального пакета. К сожалению, после кризиса 1998 года многие компании, даже очень крупные, свернули свои программы социальных льгот для сотрудников, объясняя это финансовыми затруднениями и неопределенностью с дальнейшим существованием.
Но тем не менее значимость социального пакета от этого только усилилась, в настоящее время многие руководители стимулируют персонал не только системой заработной платы, но и некоторыми негосударственными социальными льготами (дополнительной медицинской страховкой, дополнительным пенсионным фондом, страхованием от несчастных случаев во время исполнения профессиональных обязанностей).
Наиболее популярные у нас льготы, которые часто предоставляются крупными негосударственными компаниями, - это организация бесплатного питания сотрудников и оплата проезда на работу. Специалист, работая в компании с дополнительными социальными льготами, как правило, подсознательно чувствует заботу со стороны руководства компании и более ответственно относится к результатам своего труда.
|
|
|
Престижность работы - также прекрасный стимул для сотрудников. Важным в этом смысле является не только имя компании, но и условия, в которых работает персонал - например, то, как выглядит рабочее место или дизайн офиса. Рабочее место сотрудника должно быть функциональным и максимально приспособленным к специфике выполняемой работы. В частности для специалиста, работающего на производстве, например, инженера завода, будет важно иметь место для личных вещей.
В некоторых крупных компаниях проводятся регулярные аттестации персонала, по результатом которых в конце года работник получает бонус, подарок от фирмы, грамоту или диплом. Иногда по итогам своей работы сотрудник получает благодарственное письмо руководителя предприятия на фирменном тисненном бланке за личной подписью.
В последнее время все больше говорят о корпоративном духе компании как важном рычаге повышения эффективности работы персонала. Большую роль здесь играет стиль отношений между сотрудниками, между подчиненными и начальством. Нельзя забывать и о неформальных мероприятиях, которые проводятся внутри компании - совместное празднование «дня рождения» фирмы, Нового года. Всякого рода опросы, собрания и прочие процедуры, на которых персонал сам принимает решения о регулировании непроизводственной жизни компании (распорядок дня, организация работы буфета, выбор места и характера корпоративных мероприятий и тому подобное), работает на потребности в контроле, принадлежности к группе, повышает самооценку сотрудников.
Другим фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность труда работников, является обстановка внутри компании, создание благоприятного психологического климата.
Умело используя нематериальные стимулы, работодатель может с минимальными затратами для себя добиться от персонала энтузиазма в работе. Впрочем, любая мотивация, а нематериальная в особенности - дело глубоко индивидуальное. Так, например, один работник будет бесконечно признателен руководству за дополнительные отпускные дни, а другой воспримет такую награду, как ссылку. Поэтому к нематериальному стимулированию сотрудников лучше подходить как можно менее формально.
|
|
|
Семейные PR-мероприятия - из числа весьма недорогих ресурсов нематериального стимулирования. Будучи одними из самых распространенных в компаниях, они имеют при этом довольно скромные доли в общей структуре затрат. Согласно исследованию «Кадровых технологий», на детские программы предприятия тратят в среднем всего 0,15% от фонда оплаты труда (ФОТ) или 1,5% от доли совокупных затрат на все виды мотивационных программ. Для сравнения: на корпоративные мероприятия приходится 16,8%, на обучение сотрудников - 13%, на страхование - 14,5%. «Всевозможные конкурсы рисунков, праздничные подарки и экскурсии для детей - это, как правило, скромные бюджеты. А более серьезные программы, касающиеся, например, организации детского отдыха, обычно оплачиваются из профсоюзной кассы, если она есть. Мотивационный эффект таких мероприятий достаточно высок».
Ненормированный рабочий день сотрудника - повод заняться его семьей.
Эксперты выделяют две категории компаний, для которых семейный PR особенно актуален. Во-первых, это предприятия, где используется тяжелый физический труд или имеется опасное производство. Вторая «группа риска» - компании, в которых ненормированный рабочий день не просто обычная практика, а производственная необходимость. В эту категорию легко попадает большая часть российских фирм - от рекламных агентств и предприятий торговли до банков и учебно-консультационных центров.
В компаниях, где активно ведется PR-работа с персоналом и семьями сотрудников, зарплата обычно бывает несколько ниже среднерыночной, но при этом пул потенциальных работников много шире, чем у других предприятий. Однако другие эксперты скептически относятся к такому способу извлечения прибыли, отмечая, что это осуществимо исключительно в малых компаниях и только на короткий срок, поскольку зарплата по прежнему остается основным мотивирующим фактором при устройстве на
Выводы
Изучению вопроса о том, как деньги стимулируют и удовлетворяют работников, посвящены многолетние практические исследования и теоретические изыскания. Практически каждое самостоятельное исследование вопроса приоритетности материального стимулирования по отношению ко всем другим видам поощрения завершалось в пользу первого.
|
|
|
Денежное поощрение стабильно выходило на первое место среди пяти основных видов стимулов (материальное вознаграждение, общественные блага, официальное признание заслуг, возможность для творческой деятельности и наказание). Однако на степень приоритетности денежного и других видов поощрения оказывает влияние множество различных факторов. Деньги, например, могут по-разному рассматриваться на разных стадиях карьеры. После достижения определенного уровня обеспеченности денежное поощрение может рассматриваться как второстепенное; а на первое место могут выйти такие стимулы, как признание, продвижение по службе реальность и значимость которых, в то же время, имеет конкретное денежное выражение. Поэтому система материального стимулирования на предприятии должна быть лишь составной частью общей системы мотивации персонала и рассматриваться в комплексе с ней.
Практический подход к организации системы материального стимулирования должен осуществляться с учетом особенностей конкретной организации, традиций и правил, отраслевой специфики, особенностей внутреннего климата организации и поставленных целей.
Список литературы
1. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 133 с.
2. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - 102 с.
3. Лопарева А.М. Экономика организации (предприятия): Учебно-методический комплекс, 2006. - 133 с.
4. Соболев М., Рожкова Т. Как разработать систему материального стимулирования персонала / Соболев М. // Финансовый директор, 2004, №11. - 22-24 с.
|
|
|
