 |
Лекция № 2 «Кадровая политика и стратегия управления персоналом»
|
|
|
|
1. Типы власти в обществе
2. Характеристика различных стилей
3. Концептуальные кадровые документы
4. принципы работы с персоналом.
1. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки работы с персоналом на длительную перспективу. Она формируется государством, ведущей партией и дирекцией предприятия и находит конкретные выражения в виде административных и моральных норм поведения работника на предприятии.
Включает элементы:
тип власти в обществе
стиль руководства
философию организации
правило внутреннего трудового распорядка
коллективный договор.
Исходными документами являются:
библия или Ветхий Завет
Всеобщая декларация прав человека
Конституция
программа правящей партии
Гражданский кодекс
Трудовой кодекс.
Кадровая политика предприятия находит отражение в следующих документах:
устав предприятия
философия предприятия
правило внутреннего трудового распорядка
контракт сотрудника
положение об оплате труда
положение об аттестации кадров.
Типы власти:
1. охлократия (власть толпы) характеризуется отсутствием четкого подчинения граждан нормам морали и права, когда общественное поведение определяется на стихийном собрании, митинге, сходке людей.
2. автократия – это неограниченная власть в обществе одного человека.
3. демократия – представляет власть народа на основе общественного самоуправления. Строится демократия на принципах общественного самоуправления, выборности руководителей, сменяемости органов власти и подчинения меньшинства большинству.
2. Стили руководства:
1. авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели и интересы.
|
|
|
2. демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа выбирается на собрании трудового коллектива или собственника.
3. либеральный стиль – руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп коллектива. Руководитель пытается маневрировать, сталкивать различные группы между собой.
4. смешанный – все 3 стиля руководства.
3. Философия организации – совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений с персоналом, подчиненных достижению глобальной цели организации.
Основные разделы философии организации:
основные цели и задачи сотрудников организации
декларация прав сотрудника
деловые и нравственные качества
условия труда, рабочее место
оплата и оценка труда
социальные блага
социальные гарантии
увлечение
Правила внутреннего трудового распорядка – регламентированный прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получение социальных благ и гарантий, вознаграждение и наказание.
Правила должны соответствовать:
1. Трудовому кодексу
2. типовым правилам
3. учитывать специфику предприятия
Разделы правил внутреннего трудового распорядка:
1. общее положение
2. порядок приема и увольнения сотрудников
3. время труда и отдыха
4. основные обязанности сотрудников
5. основные обязанности администрации
6. мера поощрения и взыскания
7. служебная и коммерческая тайна
Коллективный договор – соглашение между администрацией, профсоюзным органом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшений условий труда рабочих и служащих. Коллективный договор заключается на 1-3 года.
Отношения между работниками и работодателями регулируются законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» с изменениями от 24.11.95 г.
|
|
|
Принципы заключения коллективных договоров и соглашений:
1. соблюдение норм законодательства
2. полномочность представителей сторон
3. равноправие сторон
4. свобода выбора и обсуждение вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений
5. добровольность принятия обязательств
6. реальность обеспечения принимаемых обязательств
7. системность контроля и неотвратимость ответственности.
Инициатором коллективного договора может быть и работодатель, и работник.
За 3 месяца до окончания коллективного договора любая из сторон должна направить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового трудового договора.
Лица, принимающие участие по подготовке проекта, освобождаются от основного места работы с сохранением средней заработной платы на срок не более 3 месяцев в течении года.
Все затраты, связанные с проведением переговоров, компенсируются в порядке, установленном законодательством.
Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами, но обязательным является: форма, система, размер заработной платы, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда, исходя из цен, уровня инфляции, выполнение показателей, определенных коллективным договором, занятость, переобучение, продолжительность рабочего времени и времени отпусков, отдыха, улучшение условий труда и охраны труда работников, добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование, соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья, льготы для работников, совмещающих работу с обучением, контроль за выполнением коллективного договора и ответственность сторон, отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор.
Коллективный договор при новом собственнике действует 3 месяца.
Принципы работы с персоналом:
1. альтернативность – многовариантная проработка предложений по формированию СУП и выбор наиболее рационального для конкретных условий производства.
2. бюрократия – обеспечение разумного господства центрального звена управления над основной частью персонала для выполнения основных нормативных документов.
|
|
|
3. гибкость – приспосабливаемость к изменяющимся условиям.
4. дисциплинированность – соблюдение правил внутреннего распорядка.
5. единоначалие – концентрация власти линейных руководителей.
6. иерархичность – разделение власти решений и информации по уровням управления.
7. коллегиальность – работа в тесном контакте и совместное участие в выработке важных решений.
8. комплексность – при формировании СУП необходимо учитывать все факторы.
9. кооперация – СУП должна обеспечить максимальное разделение и специализацию процессов выработки принятия и реализации решений человеком.
10. корпоративность – гарантия интересов всех групп персонала.
11. личная ответственность.
12. научность – разработка мероприятий по формированию основанных на достижениях науки.
13. оперативность – своевременное принятие решений по СУП.
14. ротация – временное выбытие отдельных работников.
15. согласованность – взаимодействие всех звеньев управления в соответствии с основными целями организации.
16. специализация – разделение труда в СУП.
17. эффективность – экономичная организация СУП на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.
Лекция № 3: «Маркетинг персонала Планирование работы с персоналом
1. Кадровая политика. Её сфера.
2. Социально-экономическая основа кадрового планирования.
3. Этапы кадрового планирования.
4. Планирование кадровых издержек.
1. Кадровая политика ориентируется на планы развития организации и должна учитывать:
- Долгосрочное страхование предприятия.
- Сохранение его независимости.
- Получение соответствующих диведентов.
- Необходимый рост предприятия.
- Самофинансирование предприятия.
- Сохранение финансового равновесия.
- Закрепление достигнутой прибыли.
В рамках общей концепции развития предприятия выделяются:
а) Производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка и тенденций его развития.
|
|
|
б) Финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов.
в) Социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.
Сфера кадровой политики на производстве:
1. количественное и качественное планирование персонала.
2. занятость персонала (маркетинг), сокращение штата.
3. обучение персонала.
4. кадровый контроль.
5. политика руководства, политика стимулирования.
6. социальная политика.
7. информационная (коммуникационная) политика.
8. содействие деятельности предприятия.
Комплексная кадровая политика должна:
- обеспечить все участки производства необходимой рабочей силой.
- Создание мотивации работника на высококвалифицированный труд.
Стратегические факторы успеха предприятия:
1. приближенность к рынку через ориентацию на сферу деятельности и на запросы клиентов.
2. превосходное обслуживание с применением соответствующих технических средств.
3. высокое качество продукции.
4. использование достижений научно-технического прогресса.
5. готовность в незамедлительной поставке.
6. чувство экономической ответственности.
7. соблюдение экономического равновесия.
8. квалифицированный кадровый потенциал.
9. легко приспособляемые и гибкие организационные структуры.
2. Цели кадровой политики:
- цели, связанные с отношением предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды).
- Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками.
Социально-экономическая основа кадрового планирования должна предусматривать осуществление мероприятий:
1. непрерывное последовательное планирование
2. сравнение существующих и перспективных требований вакантным должностям и кадровому составу
3. профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других учебных учреждениях
4. количественное и качественное планирование должностей персонала
5. структурирование и планирование расходов на персонал
6. регулярное представление информации о стратегии и деятельности предприятия
7. введение в специальность
8. повышение квалификации
9. языковый курс
10. стабильные структуры окладов
11. гибкая система начисления надбавок
Факторы конкурентоспособности:
40% составляет организационная и социальная структура:
- Гибкость – это быстрота реагирования на желания заказчика и действия конкурентов.
- Комплексность, в соответствии с комплексностью окружения предприятия.
- Качество управления.
40% составляет компетентность в области технологии:
|
|
|
- Качество услуг и производительности.
- Темпы разработки.
- Степень использования информационных технологий.
20% - производительность:
- КПД.
- Создание стоимости.
3. Этапы кадрового планирования:
1. Устанавливаются главные задачи исходя из целей предприятия.
2. Выработка кадровой стратегии предприятия в связи с общими условиями его развития и обновления, что создаёт предпосылки для профессионального и должностного продвижения работников предприятия.
3. Определение конкретной цели каждого сотрудника и уточнение принципов руководства внутри предприятия.
Кадровое планирование включает в себя:
а) кадровые задачи
б) кадровые стратегии
в) кадровые цели
г) кадровые мероприятия
Кадровые задачи – обеспечение необходимой количественной и качественной трудовой эффективностью.
Кадровая стратегия – основа будущей политики предприятия:
- создание возможности профессионального и должностного роста
- осуществление эффективности индивидуального труда.
Кадровые цели – определение конкретных целей каждого работника, вытекающих из кадровых задач и кадровой стратегии.
Кадровые мероприятия – план мероприятий, способствующих реализации конкретных целей каждого работника.
4. Издержки при планировании кадров подразделяются на основные и дополнительные.
Основные расходы по кадрам:
1. Оплата по результатам труда:
- заработная плата
- оклад штатных сотрудников
- выплаты внештатным сотрудникам
- прочие выплаты
2. Дополнительные:
- отчисления работодателям на социальное страхование от несчастных случаев.
Дополнительные расходы:
1. На основании тарифов и законодательства:
- тарифный отпуск
- оплата больничных листов
- инвалидность
- техника безопасности
- расходы по организации производства
- прочие расходы (единовременные выплаты)
2 Социальные:
- столовая
- жилищная помощь
- транспортные
- социальное обеспечение
- производственная касса для выплаты пособий заболевшим
- специальная одежда
- производственный фонд социального обеспечения
- страхование и доплаты
- прочие события (юбилей работы – 25лет)
3. Медицинская служба на производстве.
4. Обучение и повышение квалификации.
Расходы на содержание персонала регулируются:
А) Через существующие расходы:
- ограничение максимального числа работающих
- прекращение приема на работу
Б) Через рабочие выплаты:
- замораживание выплат сверх тарифов
- пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты
- корректировка внутренних фондов социального обеспечения
В) Через анализ общих расходов
Г) Посредством повышения эффективности
- лучшие результаты, полученные с меньшим количеством персонала.
|
|
|
