 |
Формы участия персонала в управлении предприятиями. Проблемы взаимосвязи между качеством труда и результатами производственной деятельности предприятия
|
|
|
|
Как известно, эволюция управленческой деятельности в зарубежном менеджменте имеет тенденцию к развитию групповых форм разработки решений, что не свойственно российской практике. В ряде стран они получили очень широкое распространение, в других являются основополагающими, например, в Японии. Известное патерналистское направление в развитии менеджмента связано также с различными формами привлечения трудящихся к процедуре принятия управленческих решений. Порой это проводится под лозунгами движения за самоуправление и носит различные названия: «хозяйственная демократия», «производственное самоуправление», «демократия на рабочем месте» и др.
По моему мнению, конкретные формы участия работников в управлении включают три степени:
1) совместное консультирование, т.е. администрация выясняет мнение работников, хотя последнее не имеет обязательной силы;
2) содетерминация, форма участия работников в принятии решений с равными с администрацией правами;
3) «рабочий контроль» в тех случаях, когда работники имеют решающие права.
В некоторый странах участие рабочих в управлении имеет правовую основу. В Германии (бывший ФРГ) еще в 1951 г. был принят «Закон о содетерминации», в Швеции в 1976 г. – «Закон о совместном регулировании трудовой жизни», в Норвегии – «Закон о представительстве в управлении производством».
Сегодня ученые признают, что развитой капитализм эволюционизирует в сторону социализации используемых принципов деятельности.
Под демократией японцы, например, понимают возможность гармоничной работы путем консенсуса всех, включая низшие сферы организации. Все решения являются групповыми. Коллективное решение является окончательным и связывает всех участвующих в разработке. Никто не может отменить его, какой бы властью он ни обладал.
|
|
|
Процедура принятия решений на японских фирмах имеет ряд преимуществ: она не навязывается «сверху», лишая энтузиазма в работе исполнителей; способствует утверждению групповой сплоченности и солидарности; групповая компетентность превышает компетентность индивидуальную. Групповое принятие решений является уникальной чертой японского менеджмента.
Конечно, необходимость внедрения японского опыта управления на российских предприятиях является спорной. Однако, представляется очевидным, что в России участие работников в управлении находится на очень низком уровне и такое положение должно меняться в сторону расширения возможностей исполнителей более полно реализовывать свой творческий потенциал. Такие возможности могут быть предоставлены работникам так называемыми новыми менеджерами. Для этого должны быть созданы определенные предпосылки, а это, прежде всего, – стабильный бизнес в прогнозируемой экономической среде.
Отметим, российский стиль менеджмента сегодня – это классический пример государственного капитализма. Для того, чтобы быть успешным в бизнесе российский менеджер должен, прежде всего, научиться правильно взаимодействовать с властью на местном, региональном и федеральном уровне. Участие работников в управлении предприятий – это следующий этап развития экономических систем, для которого уже сложились все необходимые предпосылки.
Прежде всего, отметим, что на начальных этапах развития любой организации совместная деятельность в полном смысле этого понятия невозможна, так как в группе отсутствует дифференцированное восприятие. Иначе говоря, члены группы не знают друг друга достаточно хорошо, чтобы вступить в тесное взаимодействие. На более поздних этапах развития процессы межличностного и межгруппового восприятия начинают регулировать становление и развитие коллективного субъекта деятельности.
|
|
|
Большое влияние на характер взаимодействия оказывает положение субъектов в структуре организации. Для руководителя ответственный подчиненный ассоциируется с исполнительностью и дисциплинированностью, а для непосредственных коллег, ответственный сослуживец – это надежный человек, не предпринимающий попыток переложить свои обязанности на других. Именно поэтому руководитель порой не представляет себе совместную деятельность с подчиненными «на равных», он видит членов коллектива исключительно в роли своих подчиненных и не более. Эта установка является препятствием к выработке адекватных «сценариев» взаимодействия.
В российской практике управления примеров тому множество.
Например, по мнению руководителя нефтяной компании ЮКОС М. Ходорковского, управляет всегда один человек. Он сказал дословно следующее: «…Одно из ключевых правил эффективной компании таково: корпорация должна быть такого размера, чтобы ею мог эффективно управлять один человек». С другой стороны, Ходорковский признает, что крупной компанией управляют тысячи менеджеров, но стратегические решения принимает лишь один человек. В действительности в России менеджеры высшего эшелона управления стараются по мере возможности вникнуть во все более или менее значимые дела компании, в противном случае они не чувствуют себя «владеющими ситуацией».
Управлять в России означает, в первую очередь, готовность принять на себя ответственность на все дела компании. Консенсус остается лишь красивым словом, которое время от времени употребляют при обсуждении российского менеджмента. Но практически в деятельности компаний он отсутствует в силу многих причин. Одна из них – недостаточная информированность коллектива о фактическом состоянии дел предприятия, конфиденциальный характер крупных сделок и др. В отечественных условиях трудно себе представить руководителя компании, посвящающего свой коллектив в сложные проблемы, стоящие перед предприятием, тем более, что эти проблемы нужно решать сегодня, а не завтра на общем собрании трудового коллектива. Жесткая, нестабильная экономическая среда диктует менеджерам свои правила ведения бизнеса, в которых пока не находится места демократизации разработки решений.
|
|
|
Еще один пример. Б. Кузык – директор компании «Новые программы и концепции» (НПК). Он не разрабатывает детали текущего менеджмента, эти занята его команда. Прерогатива директора – видеть цель, предлагать стратегию, но при этом знать детали. Опять имеет место стремление вникнуть в детали.
Та же картина в банковской сфере. В. Савельев – управляющий банком «МЕНАТЕП» в Санкт-Петербурге откровенно утверждает, что главный недостаток менеджмента в России – неспособность делегировать полномочия и ответственность. Самому делать все нереально. Однако родовой проблемой любой сетевой корпорации является стремление региональных менеджеров «делать собственный бизнес». Один из путей решения этой проблемы – правильная мотивация, учение показать перспективы карьерного роста. Крайне важным признается – постоянное обучение, повышение квалификации.
Почти все известные топ-менеджеры в России сходятся в одном: управлять компанией невозможно без авторитета.
Таким образом, российские менеджеры не считают необходимым делегировать свои полномочия работникам. Вероятно, на данном этапе это оправданно, так как рыночная история нашей экономики сравнительно невелика, институт совместной деятельности между администрацией и коллективом не развит. Развитие данного института будет происходить, скорее всего, естественным путем, когда топ-менеджеры просто не смогут обойтись собственными силами, осуществляя управление сложными экономическими системами. Это не такое уж далекое будущее.
Заключение
Теоретический и практический анализ проблем управления человеческими ресурсами показал, что сегодня необходимы новые подходы к кадровой политике. Это обусловлено рядом причин.
Во-первых, полностью исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом, а это заставляет многих менеджеров искать новые приемы и методы работы с людьми.
|
|
|
Во-вторых, переход к рынку заставил искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов» как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг.
В-третьих, в стране формируется рынок труда. Появилась возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом.
В-четвертых, существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом. Опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на качественно новый уровень.
Сегодня во многих российских организациях отмечаются позитивные изменения в сфере отечественного менеджмента, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, совершенствуется отбор кандидатов на руководящие должности.
Основными стилями управленческой деятельности являются:
- автократический;
- демократический;
- либеральный.
Основные методы управления персоналом:
- организационные;
- экономические;
- социально-психологические.
Менеджер, сегодня должен осуществлять свою деятельность в тесном взаимодействии с коллективом. Его деятельность в целом должны характеризовать:
- профессионализм;
- надежность и ответственность;
- ориентация на творческий потенциал сотрудников.
Основным механизмом, определяющим стратегию управления в организации, являются процессы целеполагания менеджера-руководителя. Иначе говоря, настроен ли менеджер на совместную деятельность с подчиненными или предпочитает все решать самостоятельно.
Важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общий настрой работников. И как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированны в той мере, в какой это способствует повышению эффективности труда и достижению целей организации. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.
|
|
|
В работе обосновано, что модель мотивации для нашего объекта исследования – санатории «Светлана» в случае применения инвестиционного подхода может строиться на следующих основополагающих принципах.
- Система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса и организации, а также принятой политике стимулирования.
- Выбранные формы стимулирования должны быть адекватны мотивационному профилю компании.
Применение системы стимулирования должно быть справедливым, т.е. при возникновении основания для стимулирования должны применяться только те формы, которые будут указаны в Положении о стимулировании персонала как соответствующие данному основанию. Никакие стимулы не должны применяться без соответствующего основания.
Применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер. Стимулирование должно производится всякий раз при возникновении соответствующих оснований стимулирования.
Список использованной литературы
1. Абрамова Е. Система мотивации и увлеченные подчиненные //Директор-инфо. – 2004.– № 3.
2. Абчук В.А. Азбука менеджмента. - СПб.: Союз, 2006.
3. Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента. – М.: Издательство ПРИОР, 1998.
4. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Кадры предприятия. – 2002.– № 7–8.
5. Бендиков М.А., Джамай Е.В. Интеллектуальный капитал развития фирмы //Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. – №4. - с. 13.
6. Большаков А.С., В.И. Михайлов Современный менеджмент. Теория и практика. - СПб.: Питер, 2006.
7. Вебер М. Избранные произведения. - М., 1990.
8. Вейлл П. Искусство менеджмента. / Пер. с англ. Козыревой И.Б.М.: Новости, 2006.
9. Витке Н.А. Научная организация управления //Научная организация техники управления.-М., 1924.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник для вузов. - М.: Гардарика, 1998
11. Ветитнев А.М. Курортное дело: учебное пособие /А.М. Ветитнев, Л.Б. Журавлева/.
12. Гайденко П.П., Давыдов Ю.Н. История и рациональность: социология Макса Вебера. – 2 изд. М., 1998.
13. Гастев А.К. Организация и научная жизнь института труда //Организация труда. – 1921. - Кн. 2.
14. Гастев А.К. Трудовые установки. - М. 1924.
15. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998.
16. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1997.
17. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2002.
18. Дружинин Е. Кортьева Н. Менеджер-инноватор: от идеи к ее реализации.//Управление персоналом. – 2000.– № 1.
19. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. - М.: Дело, 2005.
20. Евланов Л.Г. Теория и практика решений. - М.: Экономика, 1984.
21. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 2005.
22. Журавлев А.Л. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом. - М., 1976.
23. Зайцев О.А., Радугин А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Науч.редактор А.А. Радугин. – М.: Центр, 1998.
24. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов /Под ред. С.Д. Ильенковой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.
25. Кабаченко Т.С. Психология управления: учебное пособие. - М., 2000.
26. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА, 1999.
27. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: Теис, 1999.
28. Кравченко А.И. Классики социологии менеджмента: Ф. Тейлор и А. Гастев. - СПб.: РХГИ, 1998.
29. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. Учебник для ВУЗов. – М.: Русская деловая литература, 1998.
30. Крутик А.Б. Маркушевич О.Г. Механизм управления предприятием в условиях свободной экономики. - М., 1999.
31. Литвак Б.Г. Управленческие решения. - М.: Тандем, 1998.
32. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее конкурентное преимущество// Управление персоналом, 1998, № 11.
33. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2006.
34. Менеджмент / Автор-составитель Г.Б. Казначевская – Ростов н/Д: «Феникс», 2006.
35. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2006.
36. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. В 2-х т. СПб: Экономическая школа, 2006.
37. Маркетинг санаторно-курортных услуг /Ветитнев А.М. – М.:Медицина, 2005.
38. Овсянко Д.В. Основы менеджмента: Учеб. пос. - СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 2004.
39. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др. – М.: Высшая школа, 2006.
40. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы /Пер. с англ.-М., 1993.
41. Павлуцкий А., Павлуцкая Е., Алехина О. Менеджмент третьего тысячелетия: системно-эволюционный подход к развитию организаций.// Управленике персоналом. – 2001.– № 2.
42. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. – М.: Прогресс, 1988.
43. Романенко И.В. Управление персоналом: Конспект лекций. - СПб., 2000.
44. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом //Трудовой коллектив как объект и субъект управления. - Л., 1980.
45. Семь нот менеджмента. – Изд.третье, доп. - М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 1998.
46. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1999.
|
|
|
