 |
Диалогические формы коммуникации
|
|
|
|
1. Самокритический диалог представляет внутреннее самообщение с целью самооценки, самоанализа. Критический самоанализ как форма внутреннего диалога обеспечивает самооценку через взаимодействие двух «Я».
Самокритический диалог развивается до или после критического диалога.
Если человек стремится стать инициатором критического диалога, то, готовясь к общению, вступает в диалог со своим вторым «Я». В ходе такого внутреннего диалога происходит самооценка своего права на инициативу в критическом диалоге. Иногда предшествующий критическому внутренний самокритический диалог носит характер диагноза и прогноза развития предшествующей стадии общения. В самокритическом диалоге оцениваются позиции и поступки личности со стороны внутреннего «Я».
Объектом оценивания также могут быть критические оценки других людей.
Самокритический диалог -- это условие самопознания, закономерность успешной управленческой работы. Самокритический диалог может быть не только внутренним, но и внешним. В таком случае он выступает как принцип управленческого общения, как принцип стимулирования активности других людей.
2. Критический диалог представляет собой коммуникативно-оценочные действия по отношению к отрицательным явлениям или сторонам другого человека, его деятельности, а также всего многообразия общественной жизни. В критическом диалоге можно выделить такие фазы: постановка проблемы, анализ причин, ее породивших, оценка действий, приведших к отрицательным последствиям проблемы, конструктивное предложение или изложение позиции на решение проблемы, ответная реакция критикуемого или поддержка другим позиции критикующего.
|
|
|
Критический диалог эффективен, если в нем диалектическое отрицание сочетается с позитивным освещением проблемы, составляющей объект критики. Необходимым условием критического диалога является соблюдение нравственно-этических требований к нему. А именно: честность, взаимоуважительность и бескорыстие его участников, взаимоуважение и взаимопонимание позиций участвующих в диалоге. Существенно и то, чтобы критикуемому не приписывалась позиция, которую он не разделяет, чтобы не искажался смысл его слов и взглядов, чтобы не выдергивались из общего контекста отдельные идеи, и не унижалось человеческое достоинство критикуемого.
Критический диалог необходимо строить на принципах взаимной требовательности доверия. Существенным требованием для критического диалога являются откровенность и открытость. Ведение критического диалога требует серьезной не только интеллектуально-аналитической мобилизации, но и психологической готовности к его осуществлению.
В критическом диалоге возможно проявление таких форм реагирования, как сопротивление, решительный отпор, эмоциональный взрыв и т. д. с критикуемой стороны. По своим психологическим качествам критический диалог представляет метод психологической демаскировки негативных качеств личности. Такая демаскировка чаще всего ведет к эмоционально-психологической мобилизации критикуемого. И он не всегда использует методы, соответствующие нравственно-этическому кодексу общения. К этому надо быть готовым, надо учитывать как возможные линии развития ситуации критического диалога, так и психологические характеристики критикуемого.
Критический диалог --это «драма с открытым финалом». Финал чаще всего точно предсказать трудно. Но используя четкую систему аргументации, ее безупречность, найдя верный тон взаимодействия с критикуемым, можно сделать критический диалог нормальной формой человеческого общения
|
|
|
3. Дискуссия как форма диалога предполагает управленческое общение людьми на основе доводов и аргументов с целью найти истину путем всестороннего сопоставления различных мнений. Сущность действий в дискуссии состоит в защите или опровержении тезиса. При выдвижении тезиса участники дискуссионного диалога исходят из трех технологических условий, тезис должен быть четко сформулирован и ясен оппоненту, тезис должен оставаться неизменным в ходе всего диалога, тезис не должен содержать в себе логических противоречий.
Классификация бесед
По сфере использования беседы (разговоры) условно делят на бытовые и деловые. Бытовые беседы связаны с нашей повседневной жизнью, с обиходом, с решением домашних, хозяйственных вопросов.
Деловые беседы ассоциируются с общением на работе, с исполнением служебных обязанностей, с решением производственных задач.
По характеру обстановки, в которой обсуждаются те или иные вопросы, деловые беседы бывают официальные и неофициальные, т.е. с соблюдением и без соблюдения определенных правил и формальностей. Деловые беседы могут проводится в кабинете, на рабочем месте, в столовой, в ресторане, во время прогулки, дружеского застолья и т.д.
По характеру обсуждаемых вопросов наиболее распространенными считаются следующие виды деловых бесед:
1. кадровые (прием на работу, увольнение, перемещения по должности); Особое значение приобретают эти беседы при приеме на работу. Обычно их называют собеседованиями.
Успех собеседования во многом зависит от соблюдения его участниками определенных этических правил поведения. Вот некоторые из них:
• собеседование должно начаться в строго обозначенное время. Претендента следует заранее оповестить о месте, дате и времени встречи;
• пришедший на собеседование должен иметь возможность привести себя в порядок;
• хозяин кабинета должен подняться навстречу вошедшему, приветливо улыбнуться, протянуть руку для рукопожатия, предложить сесть, расположиться поудобнее;
• следует подумать о пространственном расположении руководителя и претендента в кабинете;
• важно расположить к себе собеседника, помочь преодолеть скованность, неловкость в новой обстановке;
|
|
|
• руководителю следует обращаться к кандидату на вакантное место по имени отчеству.
При проведении деловых бесед при увольнении рекомендуется соблюдать ряд правил этического характера.
1. Не следует приглашать на беседу увольняемого сотрудника накануне выходных или праздничных дней.
2. Беседу лучше проводить в кабинете руководителя, а не на рабочем месте в присутствии других работников.
3. Такая беседа не должна быть продолжительной. Специалисты считают, что она может длиться не более 20 минут.
4. Сдержанный, корректный и одновременно доброжелательный тон беседы позволит его участникам избежать обострения отношений, снять напряженность, ослабить стрессовое состояние.
2. дисциплинарные, связанные с нарушением трудовой дисциплины, уклонением от выполнения служебных обязанностей и т.п.;
Проведение таких бесед требует от руководителя большой выдержки, такта, чувства меры, а также твердости, уверенности и принципиальности.
Готовясь к встречи следует хорошо разобраться в ситуации, собрать и проанализировать нужную информацию. В начале разговора следует дать возможность сотруднику самому объяснить причину своего поступка. Вполне вероятно, что он приведет новые факты. Если причины уважительные, то требуются одни меры, а если это халатность, недобросовестное отношение к делу, то другие.
При проведении дисциплинарных бесед следует иметь в виду, что осуждать надо действия и поступки работников, критиковать промахи и просчеты, а не их личные качества. Недопустимы «разносы», «разгоны», оскорбительные выпады, брань, унижение чувства достоинства работников. Целесообразно такие беседы проводить один на один, в доверительной обстановке. Специалисты советуют, когда это уместно, использовать во время беседы пример «бутерброда» - делать критические замечания между комплиментами – и по возможности заканчивать разговор на дружеской ноте.
Важное условие проведения дисциплинарных бесед – не следует говорить с сотрудником сразу, «по горячим следам», в пылу эмоций, в возбужденном состоянии. Хотя не рекомендуется и откладывать беседу более, чем на 48 часов.
|
|
|
3. организационные, определяющие технологию выполнения задания; (Так называются беседы, в ходе которых обсуждаются технология выполнения того или иного производственного задания, анализируются полученные результаты, высказываются критические соображения по поводу решения поставленных задач.
При проведении такой беседы важно учитывать, что реакция собеседника на предъявляемые требования может быть различной. Одни сотрудники, заботящиеся о своем будущем и перспективах организации, готовы услышать и принять критику, стараются изменить либо себя, либо ситуацию, за которую они отвечают. Иные пытаются полностью переложить ответственность на других. Третьи вообще не принимают критику, они уверены в своей правоте и пытаются все оставить без изменения. Поэтому речевое поведение руководителя тоже будет разным.
1. Руководитель, чувствуя положительную обратную связь со стороны сотрудника, спокойно поясняет, что нужно сделать. Они находят взаимопонимание и приходят к согласию.
2. Понимая, что служащий просто уклоняется от ответственности, руководитель должен конкретно перечислить действия сотрудника по выполнению задания, которые впредь не позволят свалить ответственность на других.
3. Если сотрудник не принимает конструктивной критики, упорно отстаивает свою правоту, руководитель не должен пытаться изменить что-либо, а просто предложить совсем новый вариант.
4. творческие, посвященные выработке концепции того или иного проекта, задания и др. (Такие беседы предполагают выработку общей концепции работы организации, обсуждение принципов выполнения различных программ, проектов, заданий и т.п. Они позволяют определить перспективы развития данной структуры, способствуют повышению качества работы. В творческих беседах особо ценится неординарность мышления, оригинальность выражения мысли, умение найти убедительные аргументы и отстоять свою позицию, создание банка идей, полет фантазии собеседников.)
|
|
|
