 |
Тестирование персонала как метод исследования в системе управления предприятием
|
|
|
|
Тестирование как метод психологической диагностики на предприятии «Интертех» часто применяется исследовании систем управления персоналом. Тестирование применяется для стандартизированного измерения индивидуальных различий работников при отборе персонала, профессиональном обучении.
В рамках курсовой работы было проведено экспериментальное исследование, в котором принимали участие 5 человек из числа руководящего состава предприятия - старших менеджеров.
Целью данного исследования было определить и проанализировать уровень мотивации управленческого персонала предприятия «Интертех». Исследования проводилось по методике Е.И. Рогова «Диагностика мотиваций в системе управления»[12].
Участникам-менеджерам было предложено заполнить тест с целью определить, какие потребности определяют мотивационное поведение в первую очередь и, следовательно, какие мотивы для сотрудников являются ведущими. Ответ «да» оценивался одним баллом. Вопросы теста на выявление преобладающих потребностей указаны в Таблице 2.1
Таблица 2.1 Вопросы теста
| 1. Нравятся ли вам такие ситуации, в которых лично вы должны находить решения возникающих проблем? | Да/Нет |
| 2. Предпочитаете ли вы задачи средней сложности, предлагающие умеренный, взвешенный риск? | |
| 3. Нуждаетесь ли вы в обратной связи о том, как вы исполняете свою работу? | |
| 4. Тратите ли вы время на обдумывание того, как улучшить свою работу, как выполнить какую-то важную задачу, как добиться успеха в жизни? | |
| 5. Ищете ли вы такие работы или такие ситуации, которые дают возможность социальных взаимодействий, контактов с другими людьми? | |
| 6. Часто ли вы думаете о тех взаимоотношениях, которые сложились у вас с окружающими | |
| 7. Считаете ли вы, что чувства других людей очень важны? | |
| 8. Пытаетесь ли вы улучшить отношения с людьми, когда возникают какие-то трения? | |
| 9. Пытаетесь ли вы оказывать влияние на других людей и контролировать их? | |
| 10. Стараетесь ли вы в группе занять позицию лидера? | |
| 11. Получаете ли вы удовлетворение, когда вы убеждаете других людей в чем-то? | |
| 12. Воспринимают ли вас окружающие как человека прямолинейного, энергичного и требовательного |
Ключ к тесту:
|
|
|
Ответы «Да» (1 балл) на вопросы 1-4 показывают, в какой степени у сотрудника выражена мотивация достижения.
Ответы «Да» (1 балл) на вопросы 5-8 показывают, в какой степени у сотрудника проявляется мотивация признания.
Ответы «Да» (1 балл) на вопросы 8-12 показывают, в какой степени у вас проявляется мотивация власти.
Были получены следующие результаты, таблица 2.2
Таблица 2.2 Результаты исследования
| Сотрудник 1 | Сотрудник 2 | Сотрудник 3 | Сотрудник 4 | Сотрудник 5 | |
| 1. Нравятся ли вам такие ситуации, в которых лично вы должны находить решения возникающих проблем? | 1 | 1 | 1 | 1 | |
| 2. Предпочитаете ли вы задачи средней сложности, предлагающие умеренный, взвешенный риск? | |||||
| 3. Нуждаетесь ли вы в обратной связи о том, как вы исполняете свою работу? | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
| 4. Тратите ли вы время на обдумывание того, как улучшить свою работу, как выполнить какую-то важную задачу, как добиться успеха в жизни? | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
| 5. Ищете ли вы такие работы или такие ситуации, которые дают возможность социальных взаимодействий, контактов с другими людьми? | 1 | 1 | |||
| 6. Часто ли вы думаете о тех взаимоотношениях, которые сложились у вас с окружающими | 1 | 1 | 1 | 1 | |
| 7. Считаете ли вы, что чувства других людей очень важны? | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
| 8. Пытаетесь ли вы улучшить отношения с людьми, когда возникают какие-то трения? | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
| 9. Пытаетесь ли вы оказывать влияние на других людей и контролировать их? | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
| 10. Стараетесь ли вы в группе занять позицию лидера? | 1 | 1 | 1 | ||
| 11. Получаете ли вы удовлетворение, когда вы убеждаете других людей в чем-то? | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
| 12. Воспринимают ли вас окружающие как человека прямолинейного, энергичного и требовательного | 1 | 1 | 1 |
|
|
|
Таким образом, можно отметить сумму полученных показателей, Таблица 2.3
Таблица 2.3 Общие результаты исследования
|
| Сотрудник 1 | Сотрудник 2 | Сотрудник 3 | Сотрудник 4 | Сотрудник 5 |
| Мотивация достижения | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 |
| Мотивация признания | 3 | 2 | 4 | 3 | 4 |
| Мотивация власти | 4 | 2 | 2 | 4 | 4 |
На графике данные результаты можно представить следующим образом, рис 2.2.
Рис 2.2 Графическое отражение полученных данных
Можно отметить, что мотивация власти преобладает в числе старших менеджеров. Мотивация признания также имеет для респондентов существенное значение.
Результаты исследования могут помочь менеджеру по работе с персоналом соответственно построить работу с управляющим персоналом.
Для того чтобы картина была более яркой, подтверждая полученные результаты тестов, в рамках курсовой работы был проделан опрос и среди остальных сотрудников предприятия, который проводился анонимно. Всего в опросе принимали участие 50 работников из числа персонала ОАО «Интертех».
Тестирование сотрудников проводилось по методике-тесту Д.Я. Райгородского «Оценка руководителя»[13]. Речь шла о тех же старших менеджерах, которые принимали участие в первом этапе исследования.
Цель данного теста: выявить особенности мотивационной деятельности руководителя и влияние мотиваций на подчиненных.
Методика: тест проводится анонимно в спокойной обстановке. Участникам предлагается заполнить анкету, табл. 2.4
Таблица 2.4 Анкета теста Д.Я. Райгородского
| Насколько вы удовлетворены/не удовлетворены деятельностью вашего руководителя по следующим направлениям: | Сотрудник 1 | Сотрудник 2 | Сотрудник 3 | Сотрудник 4 | Сотрудник 5 |
| 1.1 Управление, власть | |||||
| 1.2 Контроль, проверки | |||||
| 1.3 Коммуникабельность |
|
|
|
1 балл - не удовлетворен;
2 балла – удовлетворен;
3 балла – очень доволен.
Результаты были следующие, таблица 2.6 (Для расчета подсчитывались баллы респондентов и делились на количество участвующих в опросе сотрудников)
Таблица 2.5 Результаты опроса сотрудников из числа рабочего персонала
| Насколько вы удовлетворены/не удовлетворены деятельностью вашего руководителя по следующим направлениям: | Сотрудник 1 | Сотрудник 2 | Сотрудник 3 | Сотрудник 4 | Сотрудник 5 |
| 1 Управление, власть | 1,3 | 2,1 | 2,2 | 1,3 | 1,4 |
| 1 Контроль, проверки | 2,2 | 2,1 | 1,3 | 2,4 | 1,1 |
| 1Коммуникабельность | 2,1 | 1,4 | 2,9 | 2,5 | 3 |
Можно отметить, что в целом результаты по каждому сотруднику получились следующие, таблица 2.6
Таблица 2.6 Результаты оценки старших менеджеров
| Насколько вы удовлетворены/не удовлетворены деятельностью вашего руководителя по следующим направлениям: | Сотрудник 1 | Сотрудник 2 | Сотрудник 3 | Сотрудник 4 | Сотрудник 5 |
| 1 Управление, власть | Неуд | Уд | Уд | Неуд | Неуд |
| 1.2 Контроль, проверки | Уд | Уд | Неуд | Уд | Неуд |
| 1.3 Коммуникабельность | Уд | Неуд | Доволен | Уд | Доволен |
Результаты исследования показали высокую степень мотивации власти и мотивации признания у старших менеджеров предприятия. Стоит также отметить, что это подтверждают и сотрудники, находящиеся в подчинении у исследуемых менеджеров.
Тесты позволили получить данные, что чрезмерное стремление менеджеров к власти и признанию оценивается сотрудниками как неудовлетворительное, деструктивное.
Благодаря тестовым методика, можно отметить, что на предприятии, в связи с тем, что менеджеры настроены на завоевание власти, часты случаи агрессии менеджеров. Предпосылкой деструктивной мотивации и стремлению к власти для исследуемых сотрудников из сферы руководства является фрустрация, то есть блокирование происходящих в настоящее время целенаправленных реакций. Пресечение одним сотрудником целенаправленного поведения другого может оказаться детонатором агрессии.
Деструктивная мотивация у данных сотрудников объясняется склонностью реагировать на атаку контратакой, тут можно говорить о защитной реакции - эквивалентными действиями, когда сотрудник обороняется от возможного причинения вреда.
|
|
|
По словам руководителя предприятия у менеджеров среднего звена на предприятии существуют определенные конфликты в борьбе за власть. Именно поэтому большинство ответов респондентов из числа рабочего персонала оценивает деятельность менеджеров как неудовлетворительную или средним баллом.
К сожалению, стоит отметить, что иногда у некоторых сотрудников возникает желание произвести или сохранить благоприятное впечатление о себе. Такая мотивация может породить разные способы деструктивного реагирования.
Таким образом, можно сделать вывод, тестовые методики, проводимые в рамках курсовой работы позволили отметить, что на рассматриваемом предприятии необходима работа с руководящими сотрудниками в целях коррекции мотивации власти и признания. Так как не такие мотивационные факторы помогут ОАО «Интертех» развиваться лучше, сохраняя при этом дружескую обстановку в коллективе.
|
|
|
