 |
Пути совершенствования использования тестов в системе управления предприятием
|
|
|
|
Анализируя теоретический аспект, а также практический пример, можно сделать вывод, что логико-интуитивные методы, а в частности тестовые методики, играют существенную роль в исследовании персонала, управленческого актива и т.п.
Стоит заметить, что результатами исследования систем управления должно быть не только обоснованные направления развития системы на перспективный период, но и должны быть определены причинно-следственные связи, приоритеты и мероприятия по совершенствованию систем для конкретных условий функционирования. Это может быть достигнуто проведением диагностического анализа - диагностики систем управления. Здесь диагностику следует понимать как комплекс взаимосвязанных исследовательских работ аналитического характера, позволяющих установить влияние одних факторов на другие и их связи, с целью определения недостатков в системе управления и их последующей ликвидации.
Менеджерам, производящим исследование систем управления следует помнить, что тестовый анализ служит основой для выполнения детального (тематического) анализа. Он направлен на поиск количественно определенных резервов в системе управления. Детализация может осуществляться, например, методом декомпозиции систем на подсистемы, субподсистемы и элементы. При этом, чем более детальным окажется такое расчленение на простые части, тем глубже можно будет изучить исследуемые явления и получить более эффективные результаты.
При исследовании системы управления немаловажное значение может играть также проведение глобального анализа, охватывающего различные иерархические уровни управления и соответственно различного уровни системы. При проведении такого анализа изучению подвергаются взаимосвязи и взаимодействие различных систем организаций, осуществляющих единый производственный процесс.
|
|
|
При использовании тестовых методик следует помнить, что распознавание и формулирование проблем занимает центральное место в методологии исследования. Проблема определяет выбор методов исследования и подходов, предвидение результатов и установление ориентиров и ограничений.
Часто путают проблему с задачей. Они отличаются тем, что задача предполагает знание алгоритма ее решения или выбор необходимого алгоритма из известных. Проблема - это противоречие, которое не всегда тождественно задаче. Оно несет в себе в той или иной степени элементы новых, неизвестных ранее изменений. Решение проблемы всегда требует творческих усилий, решение задачи в основном требует знаний.
В зависимости от возникающих на предприятии проблем следует с особенной тщательностью отнестись к выбору методик проведения тестов.
Процесс тестирования должен быть разделен на три этапа:
1) выбор теста (определяется целью тестирования и степенью достоверности и надежности теста);
2) его проведение (определяется инструкцией к тесту);
3) интерпретация результатов (определяется системой теоретических допущений относительно предмета тестирования). На всех трех этапах необходимо участие квалифицированного психолога или менеджера по персоналу.
Говоря о рассматриваемом предприятии стоит заметить, что определенная в ходе исследования с помощью тестовых методик высокая мотивация власти, лидерства, признания у старших менеджеров представляет собой выход работников за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок, приводящих к нарушению равновесного состояния, снижению эффективности функционирования и развития любой социальной системы: общества, организации, человека, возникающих из-за дисбаланса в институциональной среде.
|
|
|
Поэтому, на предприятии ОАО «Интертех» должны быть определенные методы поддержания организационной культуры, которые должны сводиться не только к найму нужных и увольнению ненужных людей.
В современной практике совершенствование систем мотивации и приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной и стимулирующей системы сотрудников предприятия.Можно отметить, что на большинстве современных предприятий критерии оценки эффективности деятельности персонала меняются в соответствии с изменением характера их труда. Если раньше от них требовался лишь высокий уровень знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов.
Тестовые методики, использующиеся на современных предприятиях помогут обоснованно:
- отобрать кандидатов при приеме на работу;
- определить соответствия работников требованиям рабочего места, должности;
- оценить эффективность труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования;
- сформировать список сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионального продвижения, карьеры;
- выявить лидерские и профессиональные качества при подборе людей на ключевые позиции на предприятие;
- подойти к повышению квалификации персонала и индивидуально разработать систему внутрифирменного обучения[14].
Исследуя с помощью тестов систему управления предприятием у старших менеджеров, понимая мотивы, которые побуждают сотрудников к активности, можно влиять на его поведение и деятельность. Руководители, которые умеют активизировать других, достигают значительных успехов. Поэтому еще раз подтверждается актуальность и эффективность использования тестов в исследовании системы управления предприятием.Заключение
В заключение курсовой работы следует сделать выводы.
|
|
|
Система управления — это совокупность взаимосвязанных элементов, способ реализации технологии управления, предполагающий воздействие на объект с целью изменения его состояния и процессных характеристик. Система управления включает следующие основные элементы:
· датчики информации о состоянии объекта управления,
· подсистема сбора и передачи этой информации,
· подсистема обработки и отображения этой информации,
· подсистема выработки управляющих воздействий,
· подсистема передачи управляющих воздействий.
· исполнительные устройства.
Реализация механизма управления проявляется в выполнении ряда функций: планирование, организовывание, мотивация, контроль, координирование. Сложная система разбивается на функциональные подсистемы по следующим составляющим: персонал, финансы, сбыт, производство, инновации, качество, логистика, стратегия. В каждой функциональной подсистеме менеджмента используются свои квалификационные навыки, способы, методы, приемы, инфраструктура, материалы, оборудование, знания, и требуется определенный набор исследовательских приемов и процедур для изучения возникающих проблем.
В наиболее общем виде под системой понимается совокупность взаимосвязанных элементов, образующих определенную целостность, некоторое единство.
Исследование систем управления на сегодняшний день обуславливается большой актуальностью. Мониторинг и исследование систем управления необходим для того, чтобы отметить проблемы и ошибки в управленческой деятельности, избежать конфликтов в среде персонала, провести исследование мотиваций сотрудников, их стремлений и профессиональных знаний.
Тестирование в данном случае имеет особенное значение, так как тестирование является основным методом отбора кандидатов для выполнения работы. Для этого применяются тесты, созданные для оценки эффективности исполнения работы, тесты, созданные для оценки черт характера и свойств, которые способствуют эффективному исполнению работы. Применение тестовых методик и тщательная обработка результатов помогут управленцу по-новому посмотреть на деятельность всего предприятия и разработать пути совершенствования его развития.
|
|
|
Список используемой литературы
1. Акиньшин Т. Диагностика персонала//Маркетинг в России и за рубежом - №14 – 2008
2. Алексеев Н.С. Эволюция систем управления предприятием// Проблемы теории и практики управления. - 2000. - №2.
3. Архипов Н.И. Исследование систем управления. - М.: ПРИОР, 2007. — 232 с.
4. Буцков Н.А. Психология личности, - СПб.:Питер, 2006. – 233с.
5. Вебер Б., Шэффер У. На пути к активному управлению с помощью показателей // Проблемы теории и практики управления. - 2000. - № 5. - С. 107-111.
6. Вересаева Р.В. Психология труда, - М.: Владос, 2005. – 442с.
7. Воевода Е.П. Управление персоналом, - СПб.:Питер, 2005. – 393с.
8. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления: Социологические и экономические исследования, прогнозные и плановые исследования, экспериментальные исследования. - Московская область: Крылья, 2000. - 416 с.
9. Гниденко В. О чем говорят анкеты//в сборн. «Управление персоналом», - Мн.: Книжный дом, 2008. – 435с.
10. Ивлиева И.Н. Анализ применения модели оценки капитальных активов для исследования системы управления предприятием//ЦПП – №4 – 2007
11. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления//Веды - №12 – 2005
12. Когаловский В. Производственное планирование: особенности внедрения западных методов. // Директор ИС. - 2000. - №10.
13. Ольве Н.-Г., Веттер М. Оценка эффективности деятельности компании. Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей: Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2007. - 304 с.
14. Райгородский Д.Я. Психология, - М.:Издательский дом «Бахрах», 2002. – 232с.
15. Рогов Е.И. Психология, - М.: Владос, 2007. – 421с.
16. Рындин Б. Г., Шамаев Г. А. Организация менеджмента на предприятии. - М.: Русское Дело, 2006. – 300с.
17. Снигирев Т.А. Приглашать ли консультанта по персоналу?//Управление персоналом – №7 (128) 2007
18. Трененков Е.М., Дведенидова С.А. Диагностика в антикризисном управлении// Менеджмент в России и за рубежом - №1 - 2002
19. Шорин В.Г. Актуальные проблемы управления, - М.: Знание, 2002. – 60с.
20. Эндрю С. Высокоэффективный менеджер. Пер. с англ., - М.: 2000. – 142с.
[1] Алексеев Н.С. Эволюция систем управления предприятием// Проблемы теории и практики управления. - 2000. - №2.
[2] Улинский П.А. Менеджмент, - М.: Олма-пресс, 2004.с.34
[3] Улинский П.А. Менеджмент, - М.: Олма-пресс, 2004.с.36
[4] Воевода Е.П. Управление персоналом, - СПб.:Питер, 2005.с.122
[5] Снигирев Т.А. Приглашать ли консультанта по персоналу?//Управление персоналом – №7 (128) 2007
[6] Гниденко В. О чем говорят анкеты//в сборн. «Управление персоналом», - Мн.: Книжный дом, 2008.с.64
|
|
|
[7] Воевода Е.П. Управление персоналом, - СПб.:Питер, 2005.с.124
[8] Гниденко В. О чем говорят анкеты//в сборн. «Управление персоналом», - Мн.: Книжный дом, 2008.с.125
[9] Ивлиева И.Н. Анализ применения модели оценки капитальных активов для исследования системы управления предприятием//ЦПП – №4 – 2007
[10] Ольве Н.-Г., Веттер М. Оценка эффективности деятельности компании. Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей: Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2007. 98
[11] Ольве Н.-Г., Веттер М. Оценка эффективности деятельности компании. Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей: Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2007. с.100
[12] Рогов Е.И. Психология, - М.: Владос, 2007.с.148
[13] Райгородский Д.Я. Психология, - М.:Издательский дом «Бахрах», 2002.с.55
[14] Снигирев Т.А. Приглашать ли консультанта по персоналу?//Управление персоналом – №7 (128) 2007
|
|
|
