Глава 5. Применение тестов

В ПРИКЛАДНОЙ СОЦИОЛОГИИ¹

Прикладная деятельность социолога требует достаточно глубо­кого знакомства с основами тестирования и умения применять различные тесты на практике. Последние широко используются руководителями, службами персонала, кадровыми агентствами, консультациями и службами занятости для оценки личностных качеств, способностей, навыков, знаний, склонностей и интере­сов претендентов на рабочие места, при аттестации, планирова­нии карьеры и расстановке кадров, а также при решении вопро­сов о профориентации, профессиональной подготовке и развитии персонала в целом. Важной сферой применения тестов является область стимулирования и мотивации труда. Кроме того, тести­рование помогает руководителю своевременно выявлять назрева­ющие конфликтные ситуации и находить пути их эффективного разрешения.

Особую роль играет тестирование при приеме на работу. Не секрет, что каждый претендент на вакантное рабочее место в боль­шой степени представляет для работодателя «кота в мешке». На­ряду с послужным списком, рекомендациями и профессиональ­ными достижениями, характеризующими его (или ее) как специ­алиста, руководителю необходимо знать, что это за человек. Не подведет ли в трудную минуту? Возьмет ли на себя ответствен­ность в случае необходимости принятия самостоятельного реше­ния? Не окажется ли источником ссор и конфликтов среди кол­лег? Конечно, за одну встречу понять это невозможно, но кое-что узнать все равно необходимо. Для этого и используют тесты, при­бегая, как правило, к услугам профессиональных психологов, в руках которых они становятся достаточно достоверным источни-628

ком информации. Надежность данных, полученных в результате грамотно проведенного тестирования, составляет от 20 до 70% в зависимости от используемых методик и квалификации интерпре татора. Кроме того, существует еще одна закономерность: чем больше тестовых методик используется, тем надежнее получаемая с их помощью информация. Поэтому для тестирования подбира-ется несколько тестов (как правило, подобная совокупность на зывается «батареей тестов»), охватывающих наиболее важные для данной профессии интеллектуальные, личностные, мотивацион ные и волевые качества.

Методология тестирования

Приступая к рассказу о тестировании, мы начнем с самого главного — с определения понятия «тест». В общенаучном смыс ле тест (от англ. test — опыт, проба) — это кратковременное стан дартизованное испытание, направленное на получение в относи тельно сжатый отрезок времени наиболее существенной инфор-мации о признаках данного конкретного объекта с целью установления у него наличия или степени выраженности опреде-ленного психического свойства (черты, характеристики) или ка-чества, а также совокупности психических свойств личности или психических состояний (отношений, взаимовосприятия) групп и коллективов. Тест позволяет с заранее установленной степенью ве-роятности определить существующий у человека в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства, черты поведения, а также получить качественные и количествен­ные оценки измеряемых характеристик.

Концепция тестирования как метода оценки и измерения качеств личности базируется на следующих общих предпосылках:

1. Внутренние (психологические) свойства личности выявля-ются с помощью индикаторов — показателей или внешних пове-денческих характеристик (ответов на вопросы, результатов реше ния разного рода задач и т.п.), посредством которых проявляют-ся структуры и свойства личности.

2. Эти индикаторы имеют такое выражение, которое может быть объектом наблюдения и измерения с помощью специальных процедур.

3. Между внешней (поведенческой) чертой и внутренним свой­ством личности существует однозначная причинная зависимость:

наблюдаемое действие или реакция человека порождены опреде­ленным личностным свойством и только им.

4. Измеряемые тестами черты и соответственно получаемые результаты распределены среди большой совокупности людей до­статочно равномерно. Это означает, что тест должен не только оценивать конкретно взятого человека, но и быть применимым к большой совокупности людей.

Последнее требование отражается в понятии «норма теста», под которой понимается «средний уровень развития большой совокуп­ности людей, похожих на данного испытуемого по ряду социаль­но-демографических характеристик»³. Иными словами, норма те­ста — это средний уровень распределения выявляемых с его помо­щью характеристик в большой группе людей, на применимость в которой он претендует. В большинстве случаев норма теста опре­деляется с помощью усреднения результатов тестирования большой выборки людей одного пола, примерно одинакового возраста и дифференциации полученных результатов по важнейшим показа­телям. Норма теста отражает его репрезентативность или свойство выборочной совокупности людей (группы или ряда групп, на ос­нове анализа качеств которых был разработан тест) представлять генеральную совокупность всех лиц, обладающих подобными ти­пологическими характеристиками. Репрезентативность позволяет классифицировать результаты тестирования и выступает показате­лем качественности тестовой методики.

Еще одним критерием добротности теста, тесно связанным с репрезентативностью, является его адаптированность — способ­ность учитывать национальные (в том числе и социальные) и ре­гиональные особенности. Авторы берут нужный для построения тестов материал из исторически сложившейся культуры близкой им социальной общности. Тесты, «свободные от культуры», а зна­чит одинаково понятные по материалу индивидам из разных со­циальных общностей, создать нельзя — это неустранимое свойство тестовых программ⁴. При использовании тестов, разработанных в иной социально-культурной среде, в проверке и переоценке нуж­даются нормы, валидность, надежность тестов, а также их приме­нимость в целом. Особенно остро проблема адаптированное™ заявила о себе в последние годы, когда в Россию широким пото-

ком хлынули западные тестовые методики и российские специа-г листы в области кадрового менеджмента бросились применять их, подчас не задумываясь о необходимости внесения определенных корректив.

В силу фактического запрета на использование тестов, суще ствовавшего в СССР (после известного постановления ЦК ВКПб 1936 г. «О педологических извращениях в системе Наркомпроса»), российский кадровый менеджмент является дилетантом в этой области. Многих буквально очаровывает магия «фирменных» тинских букв, аббревиатур, обозначающих «классические» мето-дики, такие, например, как MMPI (личностный опросник, разра-ботанный в Миннесотском университете), на основании которых» предлагается получение развернутых заключений о сотрудниках фирмы или кандидатах на имеющиеся вакансии. Несомненно, вышеупомянутый тест занимает в мировой психологии лидирую-щую (по популярности) позицию. Однако нельзя забывать тот факт, что он был разработан специально для пациентов психиат рических клиник (!) и широко используется в практике настного психоанализа. При приеме нормальных здоровых людей в амери- канские фирмы этот тест в последние годы не применяется! Лица, подвергшиеся подобному тестированию, уже выиграли по суду немало исков, а компаниям пришлось уплатить солидные штра-фы за нанесение морального ущерба.

Вообще западные личностные тесты, в том числе и более под-ходящие для ситуации приема на работу («16 личностных факто-ров» Кэттелла— 1 6PF, Калифорнийский личностный перечень — CPI, Опросник Айзенка — EPI, Тест Майерс—Бриггс, основанный на типологии Юнга), для корректного применения в России нуж-даются в серьезной доработке («культурной и психометрической адаптации»). Неадаптированное, без внесения существенных по-правок использование этих и подобных им тестов в современных, российских условиях явно неправомерно, хотя бы уже потому, что в нашей стране условия труда, его оплаты, традиции трудового сознания во многом отличны от западных. Далеко не для всех те-стов проведена адаптация, что уж говорить о «пиратских» верси-ях западных тестов. Как правило, неадаптированные версии ис пользуют дилетанты в области психометрики, которые наивно полагают, что достаточно просто перевести на русский язык тес-товые задания и тест будет работать. На самом же деле работа по

 

адаптации тестовых методик должна включать пересчет не толь­ко так называемых тестовых норм, но и ключей к тест-заданиям (пунктам).

Для того чтобы тесты соответствовали своему назначению, адекватно выявляли и достаточно точно измеряли определенные качества, они должны также соответствовать таким критериям, как объективность, валидность, надежность и научность. Объек­тивность означает, что результаты тестирования должны быть интерсубъективны, т.е. независимы от того, кто проводит тест. Валидность (от англ. valid— действительный, пригодный) — это пригодность теста для измерения именно того качества, на оцен­ку которого он направлен. Так, например, если тест используется для оценки уровня знаний человека в области управления персо­налом, он должен измерять именно эти знания, а не, например, общую эрудицию или знания в области экономики. Существуют, по меньшей мере, три условия обоснования валидности: валид­ность относительно критерия (требующая демонстрации корреля­ции или иного статистического взаимоотношения между резуль­татами теста и требованиями работы); валидность относительно содержания (требующая демонстрации того, что содержание тес­та представляет важнейшие относительно работы черты поведе­ния); валидность относительно конструктов (требующая демон­страции того, что тест определяет именно тот конструкт или ха­рактеристику, для определения которой он предназначен, и что эта характеристика важна для успешности в работе).

Надежность отражает степень точности и постоянства, с ко­торой измеряется качество личности, и характеризует свободу процедуры тестирования от погрешностей. Точность проявляется в уровне совпадения результатов данного теста с показателями других тестов, используемых для этой же цели, постоянство — в устойчивости, стабильности результатов при повторной оценке той же группы тестируемых. Вместе с тем специалисты отмечают существование нескольких причин, по которым индивид, вновь проходящий тест, не получает сходные оценки. К ним относятся: временные психологические или физические изменения состоя­ния тестируемого; факторы окружения (температура комнаты, освещение, уровень шума или даже личность проводящего тест); форма теста (многие тесты имеют разную форму или версию — на бумажном носителе, в электронном виде, в устном исполнении) и т.п. Указателем надежности теста является степень, в которой сфера оценок теста не подвержена влиянию указанных факторов.

Надежность теста определяется его коэффициентом, который может колебаться от 0 до 1. Обычно говорится, что если надеж-

ность теста 0,9 и более, то результаты его превосходны, тест с надежностью 0,8—0,89 дает хорошие результаты, тест с надежнос-тью 0,7—0,79 дает адекватные результаты, тест с надежностью ме-нее 0,7 имеет ограниченную применимость. Допустимый уровень надежности будет отличаться в зависимости от типа теста и ис-пользуемой оценки его надежности. Ниже приводятся основные типы надежности тестовых процедур:

♦ надежность типа «тест — повторный тест» указывает на воз можность получения таких же результатов по тесту по прошествии времени;

♦ надежность альтернативной, или параллельной, формы: речь идет о том, что результаты теста подобны, если индивид выбира ет одну или несколько его альтернативных форм;

♦ надежность типа «интероценка» указывает, что результаты теста подобны при проведении его двумя или более оценщиками;

♦ надежность типа «внутренняя непротиворечивость» указы­вает границы, в которых тест измеряет одно и то же.

Надежность и валидность теста взаимосвязаны. Вместе с тем между ними следует проводить различия: надежность говорит о том, насколько истинные результаты дает тест, валидность — на-сколько хорош тест для отдельной ситуации. Таким образом, тест может быть надежным, но не быть валидным. Он может оказать-ся невалидным для различных целей: например, адекватно пока­зывать технические навыки, но быть бесполезным при определе-нии лидерских качеств. Сходным образом валидность теста обо-снована относительно специфических групп индивидов (так называемых референтных групп); вполне реальна ситуация, ког да целевая группа может не входить в число последних. В целом валидность теста может быть либо равна (идеальный случай), либо меньше его надежности.

Научность — это обоснованность теста фундаментальными исследованиями, его концептуальная осмысленность. Особенно необходимо научное обоснование при обращении к батарее тес-тов — серии испытаний, призванных оценить комплекс качеств человека, свидетельствующий о его профессиональной пригодно-ста и ожидаемых трудовых успехах, — широко применяемой при отборе персонала.

Масштабность использования процедуры тестирования в уп равлении персоналом объясняется, на наш взгляд, целым рядом ее достоинств:

♦ объективностью оценки (итоги тестирования практически не зависят от субъективного подхода тестирующего; к тому же они могут быть оценены не только качественно, но и количественно);

♦ оперативностью оценки (сама процедура тестирования зани­мает сравнительно немного времени, в то же время с ее помощью можно в короткий срок собрать требующуюся информацию о большом количестве людей);

♦ простотой и доступностью тестирования (в управлении пер­соналом используются стандартизированные тесты, которые содер­жат описание процедуры их проведения и оценки результатов; пос­ле профессиональной апробации ими может пользоваться широкий круг руководителей, а также сотрудников служб персонала);

♦ пригодностью результатов тестирования для компьютерной обработки и использования статистических методов оценки;

♦ большими эвристическими оценочными возможностями;

♦ конкретностью и непосредственной практической направлен­ностью (тесты позволяют получить сведения об определенных свойствах личности и ее поведении, а не о человеке вообще).

В то же время, как и любые другие инструменты кадрового менеджмента, метод тестирования имеет свои ограничения и тон­кости, которые необходимо знать в процессе его применения:

♦ существует серьезная проблема установления однозначной причинно-следственной связи между выявляемыми вопросами (заданиями) тестов и качествами личности, определяющими ее профессиональный успех: при разработке тестов далеко не всегда удается однозначно «перевести» тестовые задания (индикаторы черт) в конкретные качества личности, а последние — в факторы трудовых достижений;

♦ результаты тестов обычно оценивают лишь актуальные, т.е. существующие в данный момент, качества; в то же время боль­шинство характеристик личности и ее поведения подвержены из­менениям, порой достаточно динамичным;

♦ квалифицированное использование тестов требует соответ­ствующей психодиагностической и этической подготовки тести­рующего;

♦ применение тестов может вызывать у испытуемых страх, искажающий результаты тестирования;

♦ публичное объявление результатов тестирования может за­девать чувство собственного достоинства аутсайдеров, компроме­тировать их в глазах окружающих и тем самым осложнять отно­шения в коллективе.

Существует строго математизированная, экспериментальная наука — тестология, мало известная в нашей стране, которая по­зволяет вполне однозначно установить, какой тест можно считать хорошим, а какой — плохим. В развитых странах все профессио­нальные и психологические тесты проходят сертификацию — не-

зависимую экспертизу. В некоторых случаях проводящие специ­алисты объединены в национальную психологическую ассоциа цию, в других — в специализированную тестологическую ассоци-ацию. К сожалению, в России подобная практика находится пока в зачаточном состоянии.

Тесты могут быть полезными только при условии их грамот ного применения подготовленными к этому специалистами. Из-бегать проблем и получать объективные результаты помогают об-щие правила тестирования, к которым относятся следующие:

♦ любое сложное тестирование должно проводиться при уча-стаи специалиста по психодиагностике или при последующем его участии в качестве консультанта;

♦ человека нельзя подвергать психологическому обследованию обманным путем или против его воли, недопустимы никакие фор-мы прямого или косвенного принуждения;

♦ перед проведением тестирования испытуемого необходимо предупредить о том, что в ходе исследования он невольно может сообщить такую информацию о себе, своих мыслях и чувствах, которую не осознает сам;

♦ любой человек (за исключением случаев, оговоренных за коном) имеет право знать результаты своего тестирования; ито говые данные в доступной для понимания форме предоставляет испытуемым тот, кто проводил обследование; ознакомление с результатами тестирования должно исключать их неправильное толкование или появление у испытуемых каких-либо опасений;

♦ результаты тестирования не должны травмировать исследу-емого или снижать его самооценку, поэтому их следует сообщать в ободряющей форме, по возможности сопровождая конструктив ными рекомендациями;

♦ испытуемый должен быть информирован о целях тестиров вания и формах использования его результатов;

♦ тестирующий должен обеспечить беспристрастный подход к процедуре и результатам исследования;

♦ информация о результатах тестирования должна предостав ляться только тем, кому она предназначается; тестирующий обя зан обеспечить конфиденциальность психодиагностической ин формации, полученной от испытуемого на основе «личного дове рия» или в социометрических тестах.

Помимо вышеперечисленных правил, обеспечивающих эффек тивность процедуры тестирования, особые требования предъявляя

ются и к тестирующему. Общеизвестно, что эффективность тес­тирования во многом зависит не только от соответствующих зна­ний, но и от личностных качеств проводящего его человека. Важ­ными для профессионального тестирования качествами являют­ся: общительность и коммуникабельность; динамичность и гибкость поведения; эмоциональная сдержанность и терпимость; профессиональный такт (основой которого являются прежде все­го соблюдение профессиональной тайны и деликатность); умение держать свою линию поведения; эмпатия (т.е. готовность и спо­собность проникнуться чувствами и переживаниями других лю­дей и тем самым эмоционально понять их); умение привлекать других людей к активному сотрудничеству, совместному анализу и решению проблем, а также конфликтологическая грамотность. В процессе подготовки и проведения тестирования можно вы­делить четыре основных этапа, учет особенностей которых во мно­гом определяет успех использования этого метода:

♦ выбор тестовых методик (ознакомление с методиками и их проверка на предмет соответствия целям исследования и удобно­сти применения);

♦ инструктирование испытуемых (разъяснение им целей и за­дач тестирования, порядка выполнения тестовых заданий и пове­дения во время их выполнения);

♦ контроль за выполнением заданий;

♦ интерпретация результатов и подведение итогов тестирования.

Еще одним непременным условием эффективности тестирова­ния является учет особенностей различных типов тестов. По пред­мету исследования можно выделить три класса тестов: а) общелич­ностные, с помощью которых фиксируют некоторую целостность психических свойств личности (одно из направлений современ­ной психологии личности — дифференциальная психология — целиком опирается на использование приемов психодиагностики); б) личностные — специальные тесты, предназначенные для диаг­ностики той или иной особой черты, характеристики, свойства субъекта (например, творческих способностей, уровня общей от­ветственности, самоконтроля и т.п.); в) групповые, предназначен­ные для диагностики групповых психических процессов — уров­ня сплоченности групп и коллективов, особенностей группового психологического климата, межличностного восприятия, силы нормативного «давления» группы на ее членов и др.

Общие особенности психологических тестов определяются предметом изучения и спецификой применяемой техники. С точ­ки зрения технических приемов обычно выделяют четыре разно­видности тестов: а) так называемые объективные, преимуществен-636

но аппаратурные, часто психофизиологические испытания (на пример, измерение кожно-гальванического рефлекса, служащее индикатором эмоционального состояния); б) опросные методики или субъективные тесты, как, например, общеличностные тесты Г. Айзенка и Р. Кеттела (эти тесты состоят из серии взаимоконт ролирующих суждений о различных проявлениях личностных черт с предложением испытуемому фиксировать наличие или отсут ствие данного свойства, черты, особенности поведения); в) тес ты «с карандашом и бумагой», например, для диагностики внима ния — вычеркивание определенных букв в тексте («корректорский тест» — см. приложение 1) или вычерчивание оптимального вы хода из лабиринта (оценка некоторых свойств интеллекта) и т.д.; г) тесты, основанные на экспертной оценке поведенческих проявле ний испытуемых, например активно использовавшаяся советски ми психологами методика «ГОЛ» — групповой оценки личности

5.2. Классификация тестов

Отметим, что в управлении персоналом используется самый широкий спектр тестов, разнообразные классификации которых приводятся в специальной литературе. Простейшие из них отно сятся к конструкции, форме заданий и тестовой методике в це лом. Так, в зависимости от формы ответов тесты делятся на сво бодные, структурированные (со связанными ответами), шкалиро ванные, графические тесты и тесты с пробелами. Каждый из этоих типов построения тестов имеет свои достоинства и недостатки. Свободные тесты предполагают ответы или действия, содержание которых определяет сам испытуемый. Задания могут быть в фор-ме вопросов (например: «Напишите, какие концепции организа-ционного лидерства Вы знаете?»), дополнения предложения (на-пример: «Как правило, в организации можно выделить 5 уровней конфликта: внутриличностный, межличностный, внутригруппо вой, межгрупповой и...»), свободных действий (например: рисо-вание в проективных тестах) и исправления ошибок. Сильной стороной этого вида тестов являются легкость формулировки воп-росов и, как следствие, низкие временные и другие расходы на подготовку этого типа исследовательских методик. Их слабость — трудная оценка и интерпретация полученных результатов. Струк- турированные тесты, или тесты со связанными ответами, содер-жат вопросы с ответами в формах: «да»—«нет»; задания с выбором правильного ответа (по типу: «Подчеркните правильный ответ в высказывании «...»); лучшего ответа (по типу: «Выберите наибо-

лее точный ответ...»); идентификации. Сильная сторона состоит в легкости оценки. Вместе с тем существует опасность угадыва­ния ответов и, кроме того, для этого типа тестов характерны тру­доемкость при разработке формулировок и большие подготови­тельные расходы в целом.

Гораздо более сложной является классификация тестов по ис­следуемому объекту. С этой точки зрения тесты можно разделить на три самостоятельные большие группы:

♦ индивидуальные — с их помощью выявляются качества от­дельных индивидов (см. приложение 1 и 2);

♦ социально-психологические (прежде всего изометрические), где объектом анализа являются межличностные отношения в ма­лой группе (см. приложение 3 и 4);

♦ ситуационные — изучается поведение человека в определен­ной ситуации (см. приложение 5).

В свою очередь, индивидуальные тесты делятся на личностные тесты и тесты способностей⁷. Первая разновидность — личност­ные тесты — призвана определять независимые от ситуации и постоянные во времени качества человека. В отличие от тестов способностей, ориентированных на выполнение испытуемым по­ставленного задания, достижение высоких результатов, они рас­считаны на открытую и свободную реакцию человека, выявляю­щую его относительно стабильные черты (темперамент, агрессив­ность, тревожность, уровень притязаний, самооценка и т.п.). Главное назначение тестов этого типа состоит в выявлении того, как человек ведет себя в определенных ситуациях или решает оп­ределенный круг проблем. Личностные тесты могут выявлять уро­вень выраженности каждой характеристики (например, тест Кет-телла) или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс—Бриге).

Эта тесты включают: субъективные тесты (личностные опрос­ники и тесты интересов и склонностей), объективные и проектив­ные тесты. В субъективных личностных тестах принцип оценки понятен для испытуемого, поэтому своими неискренними отве­тами он может повлиять на результат и исказить его. Помешать этому призваны вопросы — фильтры на выявление искренности (лжи). Если, стремясь создать о себе хорошее впечатление, испы­туемый в своих ответах превышает допустимый предел возмож-

ной неискренности, то результаты теста считаются недействитель-ными. Широко распространенная разновидность субъективных тестов —личностные опросники, содержащие комплекс вопросов, ориентированных на общую цель. В зависимости от целей разли-чаются многофакторные (дающие разностороннюю комплексную оценку психологических качеств личности), однофакторные (вы-ясняются отдельные устойчивые особенности человека, например его темперамент) и проективные тесты-опросники. Тесты инте ресов и склонностей исследуют предпочтения испытуемого к оп-ределенным видам деятельности и ситуациям, структуру мотива-ции и диспозиции личностей сотрудников.

Диспозиция личности — это фиксированная в ее социальном опыте предрасположенность воспринимать и оценивать условия деятельности, собственную активность и действия других, а так же предуготовленность действовать в определенных условиях оп ределенным образом. Этим понятием объединяют разнообразные потребностно-мотивационные структуры субъекта, которые так или иначе регулируют его социальное поведение⁸. Личностные диспозиции образуют иерархически организованную систему, вер шину которой составляет общая направленность интересов и си стема ценностных ориентации, средние уровни — система обоб щенных социальных установок («аттитюдов») на многообразные социальные объекты и ситуации, а нижний — ситуативные соци альные установки как готовность к оценке и действию в макси мально конкретизированных социальных условиях деятельности Регистрируя диспозиции личности, мы тем самым получаем ин формацию о возможной направленности поведения людей в оп ределенных условиях. Однако крайне важно иметь в виду, что разные диспозиционные образования обладают различной «про гностической силой» в отношении возможного поведения.

Система ценностных ориентации указывает на направленность интересов личности в отношении наиболее важных (в субъектив ном восприятии) видов деятельности и способов их реализации. Знание о ценностной системе — неплохой показатель для прогноза общей направленности поведения как целеустремленного или же сравнительно нецелеустремленного, как хорошо или трудно под дающегося «оперативной» социальной регуляции. Методики для выявления системы ценностных ориентации многообразны. из них, предложенная М. Рокичем и адаптированная к российс-ким условиям, состоит в том, что обследуемым предлагается пос

ледовательно ранжировать 18 наименований терминальных ценно­стей⁹ — целей жизни и 18 наименований инструментальных цен­ностей¹⁰, т.е. ориентации на основные средства достижения жиз­ненных целей. Наименования ценностей предлагаются в виде от­дельных карточек для ранжирования от наиболее значимой, и в итоге мы получаем ранговые порядки всей структуры.

В объективных личностных тестах принципы их интерпретации скрыты от испытуемых. Поэтому при их использовании человек, не обладающий соответствующими профессиональными психологичес­кими знаниями, не может повлиять на результат теста, исказить его.

Проективные личностные тесты направлены на выявление с по­мощью специальных техник наиболее глубоких структур личности. Особенность проективных процедур в том, что стимулирующая си­туация приобретает смысл не в силу ее объективного содержания, но по причинам, связанным с субъективными наклонностями и вле­чениями испытуемого, т.е. вследствие субъективированного, лично­стного значения, придаваемого ситуации испытуемым.

Первоначально процедуры такого рода применялись психиат­рами для выявления скрытых, несознаваемых субъектом рас­стройств. В послевоенные годы проективные методики получили второе рождение вне всякой связи с психоанализом и клиничес­кой практикой. В основе этого возрождения лежал постулат о том, что восприятие внешнего мира субъектом не равнозначно реаль­ному ходу событий. Наряду с объективным значением, получае­мым в ходе общественной практики, одни и те же явления имеют для разных людей разное личностное «звучание», обусловленное их опытом, потребностями, мотивами деятельности.

Для того чтобы получить внешнюю проекцию подсознательно­го, индивиду предлагают спонтанно отреагировать на ту или иную ситуацию, например: нарисовать человека или дерево (тест Ма-ховера), дать интерпретацию неопределенных очертаний или чер-640

нильных пятен (тест Роршаха¹¹), завершить высказывание одно го из действующих лиц (тест Розенцвейга), выбрать цвета, кото рые наиболее нравятся испытуемому (цветовой тест Люшера), и др. — проективные тесты достаточно разнообразны.

Одной из проективных методик является тест семантического дифференциала, разработанный в середине 50-х гг. Ч. Осгудом.. Этот тест хорошо зарекомендовал себя в исследованиях эмоционально го отношения людей к смыслу тех или иных понятий, суждений. Испытуемому предлагается последовательно высказать свое отно шение к заданному объекту или понятию по целому набору поляр ных семичленных шкал. Если испытуемый положительно относится к объекту, его оценки будут сосредоточиваться ближе к позитив ному полюсу шкал. Однако тест имеет смысл при сопоставлении данных по нескольким объектам, а не по абсолютному значению суммарных оценок. Шкалы могут быть весьма конкретными или же связанными отдаленной ассоциацией. В качестве полюсов шкал Осгуд использовал 20 пар терминов, предварительно отобранных факторным анализом на 360 различных объектах оценивания. Он выделяет в этих 20 парах три ведущих фактора — отношение, сила, активность. В числе итоговых шкал следующие: жестокий — доб рый, кривой — прямой, мужской — женский, активный — пассив ный, вкусный — безвкусный, новый — старый, хороший — плохой слабый — сильный, медленный — быстрый и т.п.

Когда испытуемый сочиняет рассказ, произносит словесные ас социации, рисует дерево или человека, он может породить стандар тную или оригинальную идею, банальную или вычурную ассоциа цию, детализированный или схематичный рисунок и т.п. Эти осо бенности нередко оказываются симптоматичными. Однако такое происходит далеко не всегда: дело в том, что так называемая «про екция» (воплощение в творческой продукции внутренних проблем, которые испытывает автор) возникает вовсе не у всех и не «по зака зу». Психолог должен обладать большим опытом, чтобы не ошибить ся при использовании подобных тестов, а специалист без психоло

гического образования вообще не должен их применять. Обычно социологи используют «ослабленные» варианты проективных про­цедур: перенос в ситуации, хотя и воображаемые, но достаточно кон­кретные, чтобы можно было вполне определенно интерпретировать реакцию человека. Обоснованность проективных процедур опреде­ляется прежде всего теоретическими посылками, руководствуясь которыми исследователь истолковывает данные. Важно помнить, что часть этих тестов действительно опирается на серьезные научные исследования и разработки, но вместе с тем никогда не использует­ся в отрыве от сбора разнообразной биографической информации об испытуемом, подробной индивидуальной беседы, сведений по дру­гим тестам и профессионально-учебным испытаниям. «Проектив­ные» тесты призваны дополнить другие данные о человеке: исполь­зованные изолированно они часто приводят к ошибкам и казусам.

Современная тенденция такова, что в развитой западной прак­тике профессионального тестирования гораздо большее значение имеют не личностные тесты (они хороши для индивидуальной кон­сультативной работы), а объективные тесты общих и специальных способностей, а также профессиональных знаний и умений — тес­ты интеллекта и тесты достижений. Такое положение, безусловно, вызвано не только субъективными (неразвитостью представлений работодателей о возможностях и границах применимости психоло­гических тестов), но и объективными факторами: реально низким уровнем точности прогноза эффективной работы, который дают даже самые надежные и проверенные психологические тесты по сравнению с тестами достижений (специальных знаний).

Тесты способностей требуют от испытуемого проявить себя в каких-либо достижениях. Как правило, они подразделяются на: общие тесты достижений (в том числе тесты на внимательность, тесты на память, тесты на умение концентрироваться, тесты на волевые качества; эти тесты служат выявлению качеств, являющих­ся предпосылками любого умственного труда); тесты профессио­нальных и иных достижений (характеризуют уровень освоения той или иной сферы деятельности); тесты на интеллект¹³, в том чис­ле общие тесты на интеллект и специальные тесты на интеллект; имеются в виду тесты на глубину ума (способность проникать в 642

сущность явлений, понимать их причины и истоки); широту ума (способность видеть проблему в широком контексте, взаимосвязи с другими явлениями); критичность (стремление подвергать сомне­нию достигнутые результаты в целях повышения объективности познания); гибкость (способность переключаться с одной идеи на другую, учитывать различные, в том числе и противоположные, точки зрения); быстроту (скорость решения задач, способность производить в определенное время большое количество умствен­ных операций, выдвигать много идей); оригинальность (способ ность порождать новые, нестандартные, отличающиеся от общелри-нятых идеи); пытливость и т.п.; тесты на специфические способно­сти — сенсорные (острота зрения, восприятие цвета, слух) или моторные (физическая сила, ловкость рук, быстрота реакции).

Весь трагизм российской ситуации заключается в том, что у нас крайне мало оригинальных или адаптированных тестов такого типа. Профессиональные кадровики легко могут столкнуться с псевдотестами (более или менее корректными тестовыми задани-ями), ключи и нормы к которым выдуманы, а не получены в pe зультате дорогостоящих предварительных экспериментов с сотня ми испытуемых. Явный признак «халтурки» — применение «силь ных выводов» на основании так называемых «сырых» исходных показателей (простого процента правильных ответов).

5.3. Социометрические процедуры

Вторая группа тестов в классификации по исследуемому объек-ту —тесты социально-психологические. Объект диагностирования -межличностные отношения, субъективные оценки общественных явлений — в этих тестах весьма сложен и не всегда устойчив.Эти тесты исследуют поведение индивида в группе, межличностные отношения, социально-психологическую совместимость членов группы, неформальные групповые структуры и т.п. Центральное место среди с<

⇐ Предыдущая25262728293031323334Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: