Система управления персоналом: понятие и элементы

Теория управления рассматривает предприятие как множество связанных и определенным образом упорядоченных частей, которые обладают целостностью и образуют единство при взаимодействии с внешней средой. Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:

объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения;

субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.

Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления.

Все, что не включается в эту целостность, рассматривается как внешняя среда. Иногда субъект управления называют управляющей подсистемой, а объект - управляемой подсистемой. Для изучения или разработки этих подсистем их можно рассматривать как самостоятельные системы.

Управлением считается процесс воздействия субъекта управления на объект управления в целях обеспечения последнему эффективного функционирования и развития. Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом – руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив. Связь основных частей системы управления, их отношения характеризуются через информацию, которая отражает материальные потоки и процессы производства.

Обзор учебной и справочной литературы позволил выделить основные подходы к понятийному аппарату. Понятие системы управления персоналом различными авторами трактуется по-разному. Согласно одним источникам – это методы, процедуры, приемы воздействия организацией на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационного развития, целей. Система управления персоналом подразумевает профессиональный отбор, расстановку, ротацию кадров, аттестацию и формирование кадрового резерва, обучение и повышение квалификации работников, разработку мотивации и стимулирования, анализ условий и оплаты труда, стиль управления, особенности контроля.

«Система управления персоналом - это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей».

Система управления персоналом традиционно определяется как целостная система управления кадровым направлением деятельности предприятия, ориентированная на решение трех стратегических задач:

оперативное и полное удовлетворение потребностей предприятия в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации;

формирование и поддержание комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению работниками возложенных на них функций;

обеспечение необходимого уровня взаимосвязи между управлением персоналом и другими направлениями менеджмента организации.

Один из подходов основан на мнении, что система управления персоналом включает в себя два основных элемента: кадровую политику и кадровую стратегию.

Кадровая политика – это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящие человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда, все мероприятия по работе с кадрами должны заранее планироваться и согласовываться с общим пониманием целей и задач организации). Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого профессионального уровня и необходимой численности. Кадровая политика неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом.

Кадровая стратегия – специфический набор кадровых мероприятий, основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного кадрового потенциала, типа кадровой политики и формализованных в единую систему для достижения поставленных целей. Основной целью кадровой стратегии является разработка взаимосвязанных механизмов работы с персоналом, позволяющих повышать и активизировать трудовой потенциал работников сообразно потребностям организации и требованиям, исходящим извне.

По мнению Кибанова А.Я. «система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций».

 

 

 

 

Функциональные подсистемы

 

 

Рисунок 1- Подсистемы управления персоналом

 

 

В учебном пособии под руководством Марченко О.И. в систему управления персоналом включены следующие элементы кадровой работы, показанные на рисунке

 

 

 

Рисунок 1- Элементы системы управления персоналом предприятия

 

Перечень элементов не является «застывшим», он может быть дополнен и видоизменен.

Систему управления персоналом предприятия можно представить с точки зрения ресурсного обеспечения. В состав входит: нормативно-методическое обеспечение; организационное обеспечение; информационное, документационное, инструментальное обеспечение; финансовое обеспечение. Нормативно-методическое обеспечение рассматривается как совокупность внешних и внутренних регламентов, а также других документов, которые:

устанавливают внешние требования и ограничения в деятельно­сти субъектов хозяйствования по кадровому направлению (например, трудовое законодательство);

определяют внутренние регламенты кадрового менеджмен­та, самостоятельно устанавливаемые предприятием исходя из собственных потребностей и имеющие нормативный характер для всех его подразделений и сотрудников (например, должностные инструкции, положения об оплате труда);

разъясняет, комментирует и предлагает различные варианты решения конкретных управленческих задач в рамках системы.

Организационное обеспечение включает в себя совокупность требований и условий, определяющих организационные аспекты фун­кционирования кадрового менеджмента (формализованные тре­бования к конкретным должностям, критерии отбора персонала, ре­сурсное обеспечение рабочих мест).

Информационное обеспечение определяется как формализован­ная совокупность исходных данных для принятия конкретных кадровых решений и дифференцируется на два направления: информация внешнего характера, способствующая повышению эффективности работы с кадрами и информация по всем вопросам, имеющим от­ношение к системе управления персоналом организации. К разработке информационного обеспечения службы управления персоналом предъявляется ряд требований:

рациональная интеграция обработки информации при минимальном дублировании информации в информационной базе, сокращение числа форм документов;

возможность машинной обработки информации, содержащейся в документах и во внутримашинной сфере;

необходимая избыточность информационного обеспечения, позволяющая пользователям различного уровня получать информацию с различной степенью детализации.

Результатами применения информационных технологий в управлении персоналом организации являются:

повышение эффективности управления предприятием в целом за счет рационального использования кадровых ресурсов;

использование в процессе принятия решений актуальной и достоверной информации;

повышение производительности труда за счет ускорения кадрового документооборота;

активизация аналитической деятельности благодаря автоматизации рутинных операций и снижению трудоемкости кадрового учета;

автоматизированная подготовка всех форм отчетности (пенсионный фонд, налоговая инспекция, статистические органы);

рационализация процессов кадрового делопроизводства;

оперативный контроль за исполнением управленческих решений;

общее повышение культуры работы с сотрудниками организации.

Одним из важных направлений, обеспечивающих функции управления персоналом, является документационное обеспечение. Кадровая документация представляет собой широкий круг документов, содержащих сведения о работниках предприятия и деятельности кадровой службы. Сюда относятся персональные и учетные документы, плановые и отчетно-статистические, а также организационно-распорядительные документы.

Материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом предусматривает выделение определенных материальных и технических средств на осуществление работы с кадрами.

К системе управления предприятий малого и среднего бизнеса предъявляется ряд требований общеметодического характера, нарушение которых может привести к негативным последствиям для предприятия в целом. Опыт работы по данному направлению позволяет сформулировать следующие, наиболее значимые требования:

При формировании системы необходимо учитывать специфические особенности малого бизнеса и особенности кадровой системы предприятия.

Функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления предприятием.

Система должна разрабатываться в соответствии с предварительно определенной концепцией стратегического развития предприятия, то есть отражать его перспективные потребности и задачи.

На стадии разработки системы должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня стабильности ее элементов, а с другой, – высокой степени адаптируемости их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды, в которых функционируют предприятия малого бизнеса.

Система должна обеспечивать по возможности многоплановый характер воздействия на непосредственный объект управления, то есть включать максимально широкую номенклатуру административных, экономических и социально-психологических методов.

Необходимым элементом системы управления персоналом должен выступать формализованный процесс ее практического внедрения, эксплуатации и последующего развития.

Таким образом, система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Если рассмотреть управление организацией как единую сбалансированную систему, то система управления персоналом по значимости находится на одном уровне с такими направлениями деятельности, как стратегическое управление, управление проектами, управление качеством, управление текущей деятельностью и маркетинг.

 

 

Контрольные вопросы по теме:

1. Что относится к подсистемам управления персоналом.

2. Чем отличается кадровая политика от кадровой стратегии

3. Какие требования предъявляются к системе управления персоналом.

4. Какие цели преследует система управления персоналом.

 

 

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: