 |
Эволюция и современное состояние организационного поведения как научной дисциплины
|
|
|
|
Тема 1. Введение в «Организационное поведения»
Учебная цель:
1. рассмотреть эволюцию науки об ОП и показать ее важность для изучения;
2. рассмотреть сущность дисциплины и ее взаимосвязь с другими управленческими дисциплинами;
3. раскрыть особенности понятия «организация» и «поведение» в контексте ОП;
4. показать значение эффективности деятельности при изучении дисциплины ОП.
Учебное время - 2 часа (120 минут).
Учебные вопросы:
1. Эволюция и современное состояние организационного поведения как научной дисциплины
2. Объектно-предметная область и место организационного поведения в системе управленческих наук
3. Основы организационного поведения
3.1. Уровни, критерии, источники эффективности деятельности организации
3.2. Факторы, влияющие на Организационное поведение
3.3. Сущность и признаки организации
3.4. Поведение индивида
4. Научные подходы к поведению личности в системе организационных связей и отношений
Литература:
1. Лютенс Ф. Организационное поведение. М. Инфра – М. 1999;
2. Организационное поведение в таблицах и схемах. под ред. Г.Р. Латфулина и др. М. 2002.
3. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Изд. «Питер» 2000.
Задание на семинар:
1. Найти определения основных понятий ОП, выписать в конспект (менталитет, ценности, ценностные ориентации, социальные нормы, мотив, стимул, социальный статус, индивидуальные особенности)
2. Вопросы:
Что такое организационное поведение и в чем заключается его важность?
Что такое организация как место работы?
Какова природа работы менеджера?
3. Реферат.
Этика и организационное поведение
Вводная часть
Сегодня эффективное управление организацией и людскими ресурсами, сталкивается с рядом проблем. Сокращение штатов, информационный взрыв, глобальная конкуренция: эти и ряд других явлений характеризуют ситуацию, с которой сталкиваются менеджеры в современных условиях. Самое простейшее и верное решение этих проблем высказал Сэм Уолтон, владелец крупнейшей сети универмагов США. Ему задали вопрос: «В чём ключ к успеху?». На, что он ответил: «Люди – вот ключ к успеху!». Майкл Маркс, основатель «» Маркс и Спенсер» также отмечал: «Ставя на первое место людей, вы никогда не совершите ошибки - даже когда будете делать деньги»
|
|
|
В современных условиях персонал, т.е. люди, работающие в организации, рассматриваются как основной фактор роста ее результативности, поэтому современная экономика остро нуждается в специалистах, способных активизировать возможности персонала организации, направлять его поведение на цели организации.
В теории управления организацией существуют множество подходов, к управлению организацией, однако в управленческой практике преобладает именно эта точка зрения, в соответствии с которой основное внимание следует придавать управлению людьми, а не другими видами ресурсов.
В рамках данной лекции мы кратко рассмотрим с вами эволюцию «организационного поведения», а так же будут раскрыты:
- сущность дисциплины и ее взаимосвязь с другими управленческими дисциплинами;
- особенности понятия «организация» и «поведение» в контексте ОП;
- значение эффективности деятельности при изучении дисциплины ОП.
Эволюция и современное состояние организационного поведения как научной дисциплины
Сознательное, научное рассмотрение проблем, связанных с «человеком работающим», началось в конце 19 века. Открытие в 1879 году В.Вундтом первой экспериментально-психологической лаборатории явилось началом широкомасштабного внедрения знаний о человеческих качествах в практику управления.
|
|
|
Поведенческий аспект менеджмента признавался всегда (Тейлор, Файоль, Форд), однако человеческому измерению отводилась, как правило, второстепенная роль по сравнению с планированием, контролем и т.п.. Практически на протяжении всего 20 века основными задачами менеджера считались реструктуризация производства, его техническое переоснащение в целях снижения затрат и повышения конкурентоспособности. Однако эти меры не всегда имели длительный, положительный результат. Все чаще приходилось сталкиваться с человеческим фактором.
Исторической вехой в формировании поведенческого подхода стал Хотторнский эксперимент (20-30 гг. ХХ века, Элтон Мейо, завод Вестерн - Электрик), который позволил получить прирост производительности труда за счет таких факторов, как забота администрации о работницах цеха, внимание к ним, обращение за советами (соучастие в принятии решений), объяснение смысла и цели проводимых работ. Результаты эксперимента стали толчком в исследовании поведения человека на рабочем месте, подтолкнуло к более широкому применению достижений психологии, социологии, социальной психологии в сфере производства и постепенно вывело «человеческий фактор» на уровень наиболее эффективного ресурса производства.
. 
СЛЕДСТВИЯ ИЗ ХОТОРНСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ.
Несмотря на ряд ограничений характерных для Хоторнского эксперимента, с современной точки зрения он привёл к нескольким интересным выводам, которые позволили лучше понять поведение людей в организациях. В чём разница поведения работников собиравших реле (постоянный рост производительности) и сборщиков устройств банковской сигнализации (сознательное ограничение выработки)?
Было проведено анкетирование. В целом из анкет нельзя было сделать каких либо определённых выводов, но все рабочие отметили, что в помещении отведённом для эксперимента они чувствовали себя лучше. Затем рабочие были опрошены относительно обстановки в цеху по сборке реле. В описании Хоторнского эксперимента результаты этих опросов, в полной мере, обычно не упоминаются. Говорится, что субъекты единодушно предпочитали работать в помещении для эксперимента по сравнения с обычным цехом. Часто упускается объяснения этих предпочтений самими рабочими:
|
|
|
1. Малочисленная группа.
2. Тип контроля.
3. Заработки.
4. Новизна ситуации.
5. Интерес к эксперименту.
6. Внимание, которое привлекло к себе помещение для эксперимента.
Важно, что новизна и внимание отошли на 4 и 6 позиции. Обычно три момента ассоциируют с «Хоторнским эффектом». Многие учёные делают вывод, что участникам уделялось особое внимание и они получали удовольствие от нового интересного опыта. «Хоторнский эффект» представляет реальную проблему всех людей – субъектов эксперимента. Однако сказать, что все результаты были вызваны таким воздействием – значит проигнорировать важное значение малой группы типа контроля заработка. Все переменные эксперимента и многие другие разделяют старый подход к человеческому фактору и современный подход к организационному поведению. Их отличает и точность и «тонкая настройка» методологии исследований.
Позже было признано, что значительное влияние на управление людьми в организации оказывало и оказывает большое число организационных параметров, на которые ранее не обращали должного внимания: структура организации, ее стратегия, численность персонала, тип и уровень культуры, жизненные циклы продукции и организации. Сегодня внимание исследователей привлекают такие факторы, как глобальная конкуренция, наличие мировой рабочей силы, этика бизнеса и окружающая среда
Таким образом, обладая богатым историческим материалом, типа Хотторнских исследований и научной методологией, область «организационного поведения» начинает активно развиваться и приобретать черты зрелой академической дисциплины.
В первые термин «Организационное поведение» употребил американский психолог Ф. Ротлибергер в 50-х годов ХХ века, изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась с 70-х годов в США, когда объединились несколько направлений научных дисциплин,занимающихся объяснением поведения индивидуумов и групп в организации, а также организации во внешней среде, т.е. таких как психология, социология, социальная психология и т.д. Эта особенность определяет сложность курса «Организационное поведение», поскольку, находясь на стыке этих наук, онпредполагает определенный уровень подготовки специалиста по каждой из этих дисциплин.
|
|
|
В России дисциплина ОП официально была введена в учебные планы подготовки специалистов в области управления в середине 90-х годов. До этого времени в отечественной традиции эта дисциплина называлась «Социология и психология управления». данная дисциплина существует и по сей день и не в коем случае не дублирует ОП, но как мы увидим дальше многие вопросы, которые изучаются в рамках других социальных и управленческих наук пересекаются. Поэтому «организационное поведение» развивается на стыках с ними, что можно представить в виде схемы (Слайд 2), где социальные науки задают объяснительные модели поведения, а управленческие – практическое использование этих моделей.
На слайде 3 в общих чертах показаны взаимосвязи между организационным поведением (ОП) и смежными управленческими дисциплинами, такими как: теорией организации (ТО), организационным развитием (ОР), и управлением персоналом (УП)
| ТО Теория Организаций | ОП Организационное Поведение |
| ОР Организационное Развитие | УП Управление Персоналом |
Теоретический
подход
Прикладной
Подход
Макро Микро
Рис.1 Взаимосвязи организационного поведения с сопредельными управленческими дисциплинами.
Из рисунка видно, что ОП характеризуется теоретической ориентацией, и анализом явлений на микроуровне.
Несмотря на то, что каждая из управленческих дисциплин хоть и имеет свои области компетенции наук, но в пограничных зонах линии разделения очень размыты.
Теория организации имеет большую макроориентацию чем ОП, и занимается в первую очередь структурой и проектированием организаций. С другой стороны организационное развитие более ориентированно на макроуровень и на приложения чем ОП. Однако, как и в случае с ТО, вопросы ОР затронуты в связи с применением ОП.
Управления персоналом значительно больше ориентировано на приложения, чем ОП. Функция Управления персоналом является одной из практических функций организации, наравне с маркетингом, финансовым менеджментом и др. Поэтому специалистов по персоналу принимают на должности, которые так и называются – «менеджер по персоналу», они осуществляют конкретную деятельность по управлению персоналом (Слайд 4). Специалист по организационному поведению имеет более широкую направленность, он является специалистом по управлению человеческими ресурсами, и таковыми являются все менеджеры, независимо от технических функций, поскольку они имеют дело с человеческим поведением в организации.
|
|
|
Новая парадигма управления заключается в признании первенства личности в организации. Руководить людьми, по сути, означает управлять их интересами. Вы можете быть уверены, что организационное поведение людей и процессы самоорганизации будут носить конструктивный характер, если вам удастся:
- подчинить интересы людей целям организации;
- или привести интересы людей в соответствие с целями организации;
- или достигнуть сочетания и даже полного совпадения личных и групповых интересов с целями организации.
Современный западный менеджмент как наука занимается в основном решением именно этих вопросов, т.е. организационным поведением. Определение менеджмента в современных странах с развитым рынком – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей [1]
Таким образом «организационное поведение» - это не только теоретическая дисциплина. Ее познание необходимо для реализации практического менеджмента, всего того, что связано с рациональным и эффективным использованием человеческого потенциала в трудовой деятельности, все это и делает актуальным изучение дисциплины «Организационное поведение».
Таким образом организационное поведение правомерно рассматривать как базисную дисциплину, овладение которой позволяет линейному и функциональному менеджеру и руководителю глубже понять причины и факторы поведения людей в организации и на этой основе повысить эффективность управления ведущим фактором производства – персоналом – и обеспечения конкурентоспособности и выживаемости организации.
Организационное поведение – развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование.
Более тесная связь «Организационного поведения» с фундаментальными социальными науками (Слайд 5) просматривается через объектно-предметную область ОП и этих наук.
|
|
|
