 |
Уровни, критерии, источники эффективности деятельности организации
|
|
|
|
Уровни анализа ОП. Одной из главных прикладных задач организационного поведения является повышение эффективности организационной деятельности. Исследуя проблемы эффективности и производительности, ученные рассматривают деятельность на трех уровнях: организационном, групповом, и индивидуальном.
Задачей менеджеров является обеспечение эффективной деятельности отдельных индивидов, групп для достижения общей эффективности деятельности организации. В контексте ОП эффективность определяется рядом критериев.
Краткосрочные критерии эффективности — критерии, оценивающие положение дел в организации за короткий промежуток времени.
Продуктивность — способность организации обеспечить необходимое количество и качество продукции в соответствии с требованиями внешней среды.
Качество — возможность организации удовлетворять запросы клиентов по использованию изделия и предоставлению услуг; оценки исходят от покупателей.
Гибкость — способность организации перераспределять ресурсы с одного вида деятельности на другой, умение адаптировать методы и средства для выпуска новых продуктов с учетом происходящих изменений.
Удовлетворенность — чувство удовлетворения у работников от выполненной работы, осознания своей роли в организации.
Среднесрочные критерии эффективности — критерии, с помощью которых производят оценку за более продолжительный временной интервал по сравнению с краткосрочными критериями.
Конкурентоспособность — положение организации в отрасли, ее рейтинг, репутация, восприятие ее со стороны конкурентов в борьбе за покупателей.
Развитие — инвестирование средств таким образом, чтобы удовлетворить будущий спрос внешней среды на продукцию, услуги как залог выживания.
|
|
|
Долгосрочный критерий эффективности деятельности организации — способность организации сохранять свое положение внутри среды, т.е. ее выживание.
Каждый критерий характеризуется своим набором показателей, которые возможно измерить.
Эффективность деятельности организации – оптимальное соотношение производительности труда, удовлетворенности работников, конкурентоспособности организации и развития.
Источники организационной эффективности представляют собой взаимодействие индивидуальной и групповой эффективности с учетом синергетического эффекта. Кроме того, на организационную эффективность оказывают воздействие внешние условия существования организации (состояние экономики, конъюнктура рынка, отношение с партнерами), используемые технологии и уровень технического оснащения организации
Индивидуальная эффективность – результат выполнения работником поставленных задач с учетом затрат на реализацию.
Групповая эффективность – результат совместной деятельности по достижению поставленных целей.
Факторы, влияющие на Организационное поведение
|
| ||
 | ||
 |
Поведение индивида
В большинстве отечественных исследованиях под человеческим поведением понимается совокупность совершаемых человеком поступков. Поступок как единица поведения выражает отношение человека к другим людям и моральным нормам общества.
|
|
|
Другие определения:
Поведение - деятельность, имеющая природные предпосылки, в своей основе социально обусловлена, опосредована языком.
Поведение – функция природных свойств личности, обусловленная внешним окружением в результате социализации
П= f(I,E)
где: П - поведение;
I – особенности индивида,
E – окружающая среда.
Особенности поведения:
- поведение имеет причины, т.е. любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали и вызвали конкретную форму проявления;
- поведение целенаправленно – любое поведение определяется целью, для достижения которой индивид совершает определенного вида действия;
- характеристики поведения, которые можно наблюдать измеримы;
- поведение мотивировано – в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную форму его проявления.
Согласно существующих концепций типология поведения человека неоднозначна, все зависит от того, что закладывается в основу классификации, так например американский психолог Макгвайр в зависимости от целей, потребностей, ситуаций выделил 16 типов поведения (Алиев; Дохолян «ОП» стр. 53). Данная типология дана в обобщенном виде и носит в большей степени психологический оттенок и никак не ориентирована на определенную организационную среду. А именно организационная среда объективно задает те или иные способы поведения сотрудников, руководителей и т.д., которое может быть позитивным, направленным на развитие организации, и негативным, разрушающим ее, поэтому человеку работающему очень важно знать какие образцы поведения задает ему организация, какие модели отношений предлагает организация, от этого и будет зависеть и осмысление своего собственного поведения работником.
В истории развития организации выделяют четыре представления (стереотипа) о том, что есть человек работающий:
- «экономический человек» (рационально мыслящий и ориентирующийся прежде всего на деньги как средство удовлетворения универсальных потребностей. В основе этого стереотипа лежит принцип денежного расчета);
- «функциональный человек» (выполняющий рабочие функции как придаток машин и оборудования. В его основе лежит принцип организационного подчинения человека рабочим операциям в условиях, когда он все более и более становится жертвой научно-технического прогресса);
|
|
|
- «психологический человек» (переживающий свои собственные состояния. Которые влияют на производительность труда. Он базируется на умелом использовании психологии для достижения определенной выгоды. Его идейная основа – «Без психологии нельзя. Надо ценить хороших работников»);
- «этический человек» (оценивающий с моральной точки зрения то или иное отношение к себе и сам относящийся к другим людям на основе того, как они к нему относятся. В его основе лежит принцип подчинения человека требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики).
Эти четыре стереотипа, совмещаясь в сознании и поведении персонала, задают четыре сегмента организационного поведения, которые определяют состояние человека работающего:
А- ригористический (подчинение служебному долгу)
Б- автономный (свобода организационного маневра)
В – мобилизационный (психологическая готовность к работе)
Г – прессинговый (подчиненность рабочим операциям во времени и в пространстве).
Модель представленная на слайде дает возможность нагляднее представить, какие стратегии поведения выбирает руководитель фирмы в зависимости от тех или иных стереотипов восприятия работников. Которые так или иначе проявляются в его сознании. (заставить, заинтересовать, кнут и пряник, манипуляция)
|
|
|
