Анализ потребности в обучении персонала

 

Кадровое планирование процесса обучения является отправной точкой в процессе управления персоналом. Целями планирования обучения являются:

·   анализ наличия трудовых ресурсов, которые необходимы организации для результативной работы, и издержек, которые необходимы для обеспечения данными средствами, и их содержания;

·   формирование необходимого количества работников определенной квалификации в определенные сроки и определение требований к службе подбора сотрудников

Анализ потребностей в обучении включает следующие этапы:

1. Сбор сведений о потребностях компании в трудовых ресурсах: в виде заявок, обобщенного плана от руководства фирмы.

2. Разработка кадрового плана с указанием вакансий: должности, на которые необходимо набрать сотрудников или переобучить, и необходимого количества персонала.

.   Описание должностей: обязанности, квалификационные требования, компетенции, которые необходимы для результативного выполнения функций.

.   Описание планируемых издержек на оплату обучения работников и планирование изменений фонда оплаты труда.

.   Постановка задач для процесса обучения персонала: приоритеты и сроки заполнения вакансий с учетом актуальных задач и ресурсов организации.

.   Реализация кадрового плана: обучение персонала с отчетностью о ходе исполнения кадрового плана.

.   Оценка качества исполнения кадрового плана за определенный период.

Содержание процесса выявления потребности в обучении представлено на рис. 2.

 

Рис. 2. Процесс определения потребности в сфере обучении [16, с.88]

 

Как видно из рис. 1 потребности в обучении сотрудников прогнозируются путем составления прогнозов предложения и спроса и установления недостатка или избытка сотрудников, который может проявиться в будущем.

Применяется программа 1С:Зарплата и управление персоналом 8, содержащая инструменты для решения следующих задач:

·   формирование кадрового плана, определение необходимого количества работников и оценка выполнения кадрового плана.

·   открытие вакансий, описание квалификационных требований к кандидатам на позицию обучения.

·   оценка результативности кадрового планирования.

Для обобщающей оценки результатов анкетирования используют такие показатели, как степень выраженности (В) и ранг мотивов обучения.

Степень выраженности мотива обучения определяется по следующей формуле:[4, с.102]

 

 (1)

 

где Н₁, Н₂, Н₃ и Н₄ - численность работников, оценивших влияние мотива соответственно как большое, среднее, незначительное и не имеет значения;

К₁, К₂, К₃ и К₄ - коэффициенты, принимаемые равными 3, 2, 1 и 0 для вариантов ответов: большое, среднее, незначительное влияние и не имеет значения;

Н_общ. - общая численность опрашиваемых;

Н₅ - численность работников, затруднившихся ответить на предложенный вопрос.

Показатель степени выраженности рассчитаем для каждого из 10 представленных в анкете мотивов (сводная таблица приведена в приложении 2). Далее определим ранг каждого мотива по следующей схеме. Мотиву, имеющему наибольшую степень выраженности, присваивается первый ранг, и так далее по мере снижения показателя В[10, с.53].

При значении показателя В=2, можно говорить о средней выраженности мотива в рассматриваемом коллективе. Соответственно, значение В<2 свидетельствует о слабой выраженности мотива у сотрудников.

В качестве методической основы для анализа потребности в обучении используют профессиограммы, структура которой показана в табл.1.

 

Таблица 1

Структура профессиограммы для работников управленческого аппарата

Раздел	Содержание раздела
Профессия	Общие сведения о профессии; изменения, которые произошли с развитием НТП; перспективы развития
Процесс труда	Характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза
Санитарно-гигиенические условия труда	Работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха; монотонность и темп труда; возможности производственных травм, медицинские показания; льготы и компенсации
Психофизиологические требования профессии к работнику	Требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоционально-волевым качествам памяти; требования к эмоционально-волевым и коммуникативным качествам
Профессиональные знания и навыки	Перечень необходимых знаний, умений и навыков
Требования к подготовке и обучению кадров	Формы, методы и сроки профессионального обучения, профессионального роста

 

На основании сравнения индивидуальных особенностей работников предприятия с нормативами профессиограммы можно сделать вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда.

Для определения потенциала сотрудника выделяют все его обобщенные характеристики, влияющие прямо или косвенно на эффективность труда, оценить их значение и приоритетность. Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости сотрудников с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.

При этом работники с пониженным уровнем трудоспособности (а среди них - лица пенсионного и предпенсионного возраста, женщины, имеющие малолетних детей, учащаяся молодежь) рассматриваются как дополнительный источник рабочей силы в условиях демографической напряженности. Благодаря такому подходу предприятие сможет эффективно использовать существенную часть своего трудового потенциала.

В зависимости от горизонта планирования существуют:

- краткосрочные планы (на период до 12 месяцев).

среднесрочные планы (на период от 1 до 5 лет).

долгосрочные планы (на 5 - 10 лет).

Процесс планирования включает в себя три этапа:

анализ наличных ресурсов,

анализа будущих потребностей,

формирование программы удовлетворения будущих потребностей.

С помощью кадрового плана разрабатывается штатное расписание, которое затем можно распечатать в стандартной форме.

Применение кадрового плана дает возможность получать сведения о количестве свободных мест в магазине, но этого недостаточно для процесса подбора персонала. Например, в кадровом плане имеется свободная ставка, но подбор нового сотрудника на данную позицию не планируется, т. к. эта вакансия будет закрыта переводом работника из другого подразделения компании. Обратная ситуация, когда работник планирует уволиться, и на его место необходимо искать замену. Но при этом свободных ставок в кадровом плане нет[20, c. 123]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

По результатам проеденного исследования можно сделать следующие выводы.

Кадровое планирование представляет собой целенаправленную деятельность по подготовке сотрудников, обеспечению их развития, расчету его профессионально-квалификационной структуры, установлению общей и дополнительной потребности, контролю за его применением.

Работа по повышению квалификации - основная часть подготовки кадрового резерва и поэтому предусматривается договорами администрации с сотрудниками организации, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Современные руководители делают значительные шаги по созданию системы управления работниками. Развитие персонала надо начинать с момента его вступления в организацию через профориентацию и представление коллективу. Оценка итогов работы персонала выполняет административные, информационные и мотивационные функции.

Выделены проблемы подготовки кадров для малого и среднего предпринимательства:

маленькая доля занятости молодежи в области малого и среднего предпринимательства;

узкий доступ предпринимателей к информационным ресурсам;

низкая результативность обучения;

низкий уровень знаний в сфере юридических, экономических, финансовых вопросов, менеджмента, маркетинга, психологии, социологии, учета и управления.

Первым шагом на пути по создания общей системы подготовки предпринимателей, ее информационно-методического пространства и мониторинга развития предпринимательства в Московской области стал разработанный пилотный проект по апробации научно-методического комплекса подготовки предпринимателей.

Президентская программа подготовки управленческих кадров предусматривает обучение в первоочередном порядке руководителей предприятий и организаций социальной сферы, ЖКХ, приборостроения, электротехники, энергетики, фармацевтики, строительства, транспорта, а также подготовка управленческих кадров для высокотехнологичных и наукоемких производств. Пристальное внимание уделяется привлечению к участию в Президентской программе представителей малого и среднего бизнеса.

Конкретный и отлаженный механизм построения системы планирования обучения принесет положительные результаты для компании.

На первом этапе рабочая группа должна определить: кого, чему и как следует учить. Группа будет сформирована из работников, которые обладают ценными профессиональными навыками. Именно эти люди лучше других знают, какие трудности надо решить с помощью обучения, и какими методами.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конституция Российской Федерации. М.: Приор, 2006. 32 с.

.   Федеральный закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации»

.   Алексеева М.М. Планирование деятельности фирм. М.: Финансы и статистика, 2011. 78 с.

4.    Бизюкова И.В. Бизюкова, И. В. Кадры управления: подбор и оценка / И. В. Бизюкова. М.: Экономика, 2011. С. 325 - 329.

.   Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2010. 498 с.

.   Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики. 2010. с. 87с.

.   Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: Положения об отделах и службах, должностные инструкции. М.: Экономика, 2010. 89 с.

.   Горемыкин В.А. Планирование на предприятии: Учебник М.: Филинъ, 2012. 96 с.

.   Григорьев В.П., Соловьев Д.П. Управление персоналом: процессный подход: учеб пособие. Самара, Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2010. 108 с.

.   Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2010, 85 с.

.   Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2011. - 720 с.

.   Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А, Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2010, 65 с.

.   Ильин А.И. Планирование на предприятии. Учебник. Мн.: Новое знание, 2008.

.   Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2010. 236 с.

.   Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2011. 304 с.

.   Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2010. 376 с.

.   Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: Академический проект, 2010. 1088 с.

.   Силин А. Н. «Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту». Тюмень ТГУ, 2010. 56 с.

.   Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «HRC. Кадровый клуб». «Книжный мир». 2011. 240 с.

.   Травин В. В., Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента». М.: «Дело», 2011. 95 с.

21. URL: Кадровое планирование обеспечения малого и среднего предпринимательства московской области. http://pmp.mosreg.ru/content/articles/startbusines/m,46,922/

.   URL:Пресс-выпуск № 1237 Кризис-кризисом, а квалифицированных кадров все равно не хватает. htpp: // wciom.ru

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Информация о программах повышения квалификации и профессиональной переподготовки субъектов малого и среднего предпринимательства г. Москвы

Программа	Количество часов	Категория слушателей
Программы повышения квалификации
Опыт государственного-правового регулирования деятельности субъектов Российской Федерации в сфере малого и среднего предпринимательства	36	Руководители предприятий малого и среднего предпринимательства
Правовое регулирование деятельности субъектов малого и среднего предпринимательства	36
Правовые основы бизнес-процессов и инновационное управление предприятиями малого и среднего предпринимательства	16
Порядок добровольной и принудительной ликвидации субъектов малого и среднего предпринимательства	36
Правовые основы и законодательное регулирование участия субъектов малого и среднего предпринимательства в государственных и муниципальных закупках	36	Руководители и специалисты предприятий малого и среднего предпринимательства
Особенности регулирования трудовых отношений и управление персоналом на предприятиях малого и среднего предпринимательства	16
Особенности налогообложения субъектов малого и среднего предпринимательства	16
Актуальные вопросы законодательного регулирования деятельности субъектов малого и среднего предпринимательства	36	Специалисты предприятий малого и среднего предпринимательства
Программы профессиональной переподготовки
Правовые основы и государственная политика Российской Федерации в сфере развития малого и среднего предпринимательства	250	Руководители предприятий малого и среднего предпринимательства
Юридическая компетенция руководителей и специалистов предприятий малого и среднего предпринимательства	250	Руководители предприятий малого и среднего предпринимательства

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

 

Таблица Сводная таблица результатов оценки мотивов к обучению

Мотивы обучения	Количество соответствующих ответов, чел.					Общее количество опрашиваемых
	большое влияние	среднее влияние	незначительное	не имеет значения	затрудняюсь ответить
Стремление к получению большего материального вознаграждения
Стремление избежать наказаний, взысканий
Боязнь потерять работу
Стремление к получению нового опыта
Стремление к признанию, уважению
Перспективы профессионального роста
Объективность оценки работы руководителем
Стремление к продвижению по службе
Удовлетворение от хорошо выполненной работы
Возможность влиять на дела в коллективе

 

⇐ Предыдущая123

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: