 |
Пути улучшения системы оплаты и стимулирования труда
|
|
|
|
Как известно, любые новшества стоят дорого. В борьбе за конкурентоспособность предприятие обращает внимание на те “пласты” резервов, которые лежат на поверхности. Но без активной политики перевооружения производства долго не протянуть. Здесь приходится делать ставку те, которые позволяют относительно меньше тратить на капитальные вложения, или те, которые дают возможность экономить на оплате труда.
Совершенно очевидно сегодня, что система оплаты имеет больше шансов на успех, если она тщательно выбрана, приспособлена для удовлетворения потребности организации и рабочей группы [8].
Однако выбор только системы еще недостаточен. Улучшение системы оплаты – это начало непрерывного процесса.
Различают аспекты производственных отношений при введении систем оплаты, что также имеет чрезвычайную важность. Система будет работать лучше, если она будет положительно принята работниками. Система будет воспринята легче, если представители работников будет принимать участие во всех этапах разработки и реализации системы: при обсуждении; при внедрении; при контроле.
Оптимальной, по всей вероятности, будет система, которая тщательно отработана с учетом потребностей организации и ее работников; основана на ответственности на всех уровнях среди руководителей и рядовых сотрудников; разработана, установлена и поддерживаться при участии представителей коллектива.
Система оплаты обычно связывается с производительностью труда. Здесь исходят из следующего: производительность – это соотношение отдачи к затратам. Как отдача, так и затраты могут быть измерены различными способами.
Однако чем более эффективно предприятие использует рабочую силу, тем выше будет общая производительность. Стимулирующая система оплаты должна вызывать повышение производительности через: поощрение усилий работников, что приводит к общему повышению производственных характеристик; через содействие сотрудничества между разнородными группами работников; через предоставление людям возможности иметь такой уровень заработка, который является привлекательным для них (это будет снижать текучесть кадров и поможет созданию постоянного и квалифицированного контингента).
|
|
|
Можно рекомендовать следующую систему действий по улучшению системы оплаты. Рациональный системный подход дает гораздо больше шансов на успех, чем попытки разрешать проблемы по мере их возникновения. При привлечении работников к разработке улучшенной системы окончательная форма системы оплаты устанавливается обычно за столом переговоров. Прежде чем заниматься разработкой улучшенной системы, необходимо тщательно проанализировать существующую программу. Система оплаты может быть более эффективной только в том случае, если она опирается на достоинствах существующей практики и избавлена от ее недостатков [9].
Прежде чем будут сделаны окончательные выводы относительно существующей системы, должны быть проведены очевидные недостатки и их предлагаемые причины. После того как будут определены недостатки существующей системы, целесообразно переключить внимание на возможные способы устранения этих упущений. Наилучшим решением может быть пересмотр или усиление системы без внесения серьезных изменений.
Необходимо, чтобы система учитывала такие факторы, как:
– уровень подготовки работников;
– внедрение новой техники и снижения количества потерь, отходов;
– охватывала и людей, занятых в непроизводственной сфере и производственников;
– контролировать побочные эффекты системы (например, разногласия по вопросам оплаты, объема работы в сверхурочное время, текучести кадров) особенно там, где дефекты системы оплаты указываются как причины для ухода со службы.
|
|
|
Что же надлежит сделать для запуска механизма заинтересованности в росте производства и производительности труда, а в конечном счете – создания мотивов и стимулов к труду, без которых никакие формы собственности и рыночные отношения – не дадут желаемого результата [6].
1 Решение проблемы возможно лишь за счет создания сильных, долговременных стимулов к труду, творчеству, предприимчивости. Независимо от многообразия форм собственности основой таких стимулов должно стать реальное обеспечение права каждого работника владеть и распоряжаться средствами и результатами своего труда. А это и есть – свободный труд. Расчет же на то, чтобы заставить людей эффективно трудиться посредством рынка труда, безработицы и прочих механизмов рыночной экономики, принципиально ошибочен. Он не учитывает психологию наших людей, сформировавшуюся за семьдесят лет, а также уникальное положение нашей страны и состояние народного хозяйства: огромные ресурсы и острый недостаток продукции.
2 Следовало бы осуществить разовое повышение заработной платы работников производственных отраслей в два раза. Но это сделать сегодня нельзя. Есть другой выход каждому выдать сертификат на право приобретения собственности как эквивалент приходящейся ему далее национального богатства в стоимостном выражении.
Размер этой суммы зависел бы от трудового стажа, квалификации. Владелец сертификата в течении 3-5 лет имел бы право выкупить средства производства и организовать собственное дело, либо обменять их на акции и стать совладельцем предприятия. Эффект от этого: без увеличения денежной массы и углубления инфляции окажет населению мощную материально – правовую поддержку.
3 Вместо существующего трудового соглашения разработать и узаконить две основные формы привлечения к труду: членство в коллективе предпринимателей и контракт.
Вместо заработной платы закрепить за работником право на получение трудовых доходов, соизмеримых с результатами труда, имея в виду то, что доход образуется из всех источников прибавочного продукта (живой труд, средства производства, научно-технический фактор, кооперация труда и опыт) и состоит из накопительной части (трудовые накопления) и части, используемой на потребление для расширенного воспроизводства рабочей силы (оплата труда).
|
|
|
Вместо выдачи аванса и получки каждому дать возможность открыть счет в банке для перечисления трудовых доходов и приобрести чековую книжку. Это намечает изжить психологию наемного работника, живущего от получки до получки. Неизмеримо поднимается социальный престиж человека труда, что и будет способствовать формированию сильных и долговременных мотивов и стимулов к труду [9].
4 При переходе на рыночную экономику высвобождающихся работников надо “не выпроваживать” на рынок труда, а создавать в рамках тех же предприятий дополнительные производства по увеличению выпуска товаров.
Дело в том, что использовать армию безработных через рынок труда – дело малореальное и крайне разорительное для нашего общества.
Создать же им условные для разнообразного труда на основе различных форм кооперации, подряда, предпринимательства, на базе, например, малых предприятий – реально, выгодно и благородно.
С созданием предлагаемых условий изменится психология людей, их отношение к работе и ресурсам. И произойдет это не через годы, а довольно скоро и будет сопровождаться всевозрастающей отдачей в повышении производительности труда и выпуске конкурентоспособной продукции.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях рынка изменяется отношение к трудовым ресурсам на предприятии. Работник становится не одним из факторов производственного процесса, а целью и источником постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Производственный процесс “очеловечивается”.
Развитие рыночных отношений привело к тому, что предприятие стало наращивать объемы производства и перешло к производству того, что действительно нужно потребителям.
Организация труда на предприятии призвана создавать для человека нормальные условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия. В основе формирования оптимальных условий труда лежит исследование динамики производительности труда.
|
|
|
В настоящее время предприятию необходимо наметить повышение заработной платы, то есть проводить работу по повышению оплаты труда. Система оплаты имеет больше шансов на успех, если она тщательно выбрана, приспособлена для удовлетворения потребности организации и рабочей группы.
Однако выбор только системы еще недостаточен. Улучшение системы оплаты труда – это начало непрерывного процесса. Оптимальной будет система, которая тщательно отработана с учетом потребностей организации и ее работников; основана на ответственности на всех уровнях (от руководителей до рядовых сотрудников); разработана, установлена и поддерживаться при участии представителей коллектива.
Можно рекомендовать следующую систему действий по улучшению системы оплаты. Рациональный системный подход дает гораздо больше шансов на успех, чем попытки разрешать проблемы по мере их возникновения. При привлечении работников к разработке улучшенной системы окончательная форма системы оплаты устанавливается обычно за столом переговоров. Прежде чем заниматься разработкой улучшенной системы, необходимо тщательно проанализировать существующую программу. Система оплаты может быть более эффективной только в том случае, если она опирается на достоинствах существующей практики и избавлена от ее недостатков [14].
Прежде чем будут сделаны окончательные выводы относительно существующей системы, должны быть проведены очевидные недостатки и их предлагаемые причины. После того как будут определены недостатки существующей системы, целесообразно переключить внимание на возможные способы устранения этих упущений. Наилучшим решением может быть пересмотр или усиление системы без внесения серьезных изменений.
Решение проблемы возможно лишь за счет создания сильных, долговременных стимулов к труду, творчеству, предприимчивости. Независимо от многообразия форм собственности основой таких стимулов должно стать реальное обеспечение права каждого работника владеть и распоряжаться средствами и результатами своего труда.
ПЕРЕЧЕНЬ ССЫЛОК
1 Кодекс Законов о труде в Украине от 15.01.1997г.
2 Закон Украины «Об оплате труда» постановление ВСУ от 20.04.1995г. №144/95 – ВР
3 Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка
4 Гурова Стимулирование труда в системе внутрифирменного управления//Бизнес – информ. –2003. - №21. –С.126.
5 Васильева Формирование уровней заработной платы//Бизнес – информ. – 2004.- №6. – С.36-38.
|
|
|
6 Савченко Оплата труда государственных служащих//Политика доходов и заработной платы. – 2005. – С.362-380.
7 Пономаренко Мотивация труда на предприятиях //Бизнес –информ. – 2003. -№13. –С.118.
8 Белкин Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда// Человек и труд. – 1997. - №6. – С.101-104.
9 Оплата труда в условиях рыночной экономики//Курс лекций Новые формы собственности, экономическая стратегия предприятия. - 1991. – С.262-284.
10 Скударь Г.М. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку. – Киев: Техника,1995.
11 Скударь Г. М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества.–Киев: Наукова думка,2004.
12 Санталайнен Т. Управление по результатам. – М.: Прогресс – Универс, 1993.
13 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: ИП «Экоперспектива», 1997.
14 Скударь Г.М. Управление крупным акционерным обществом//Экономика Украины. – 2003. – С.14-19.
15 Уткин Мотивационный менеджмент
16 Генкин Экономика и социология труда
17 Адамчук Экономика и социология труда
18 Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. – С. 480.
19 Виханский О. С. Стратегическое управление. – М.: Дело,1992.
20 Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995. – С.332.
21 Хруцкий В. Реферат статьи Питера Дранера «Труд» управление в современном мире» и последствие к нему//Рос. Эконом. Жур. – 1993. - №5. – С.73-74.
|
|
|
