Что надо знать о типах управления?

 

Дальнейшая работа с понятием "тип управления" приводит нас к необходимости сформулировать некоторые аксиомы и постулаты, характеризующие типы управления безотносительно к различию их основных свойств.

• Тип управления является реальностью особого рода: не будучи фикцией или чистой выдумкой изобретательного человеческого ра­зума, разные типы управления вместе с тем наблюдаемы, распозна­ваемы с большим трудом, чем, скажем, разные типы представите­лей животного мира или типы технических устройств. В процессе их описания, сопоставления и особенно в ходе отнесения разных ре­альных систем к тем или иным типам, возникает довольно много субъективного, сложно доказуемого.

• Любой тип управления характеризуется бесчисленным множе­ством свойств, среди которых целесообразно выделять основные ("заглавные", доминирующие, типообразующие) и дополнительные, сопутствующие, подчиненные свойства.

• Типообразующие свойства управления могут быть пред­ложены на основе обобщения эмпирических данных или выведены теоретически, но в любом случае важно обоснование полезности, необходимости и доминирования именно этих свойств управления.

• Любой тип управления не сводится к какой-то единственной, пусть даже очень важной характеристике и не может быть исчерпы­вающе описан только с ее помощью.

• К определенному типу управления может принадлежать некоторое множество реальных управляющих систем, для которых основные характеристики данного типа управления приоб­ретают роль некоторого образца, типовой модели.

• Могут быть выделены простые и сложные типы управления. Про­стые типы конструируются на основе какого-то одного свойства уп­равления, сложные - на основе комбинации нескольких свойств (при условии, что они совместимы друг с другом). Так, на базе комбина­ции могут быть построены сложные типы управления, способные со­четать преимущества своих составляющих. Например, модель сис­темно-целевого управления развитием, предложенная В.С. Лазаревым, сочетает преимущества управления по целям и интеграции действий всех участников совместной деятельности.

• Конкретные свойства и характеристики управления могут играть существенно различные роли, "попадая" в состав разных сложных типов управления, имеющих разные доминирующие свойства (что выступает как проявление известных закономерностей системного понимания действительности).

• Одни и те же значимые свойства управления могут быть домини­рующими в одних типах и моделях управления и сопутствующими, подчиненными — в других.

• Выделение новых типов управления связано с осмыслением воз­росшей значимости определенных свойств управления, которые начи­нают рассматриваться как системо- и типообразующие. Как правило, становление определенных типов управления связано со стремлением управления противостоять неким негативным проявлениям практики управления, которые рассматриваются как антиподы утверждаемого позитивного свойства. Так, целевое управление противопоставляется нецелевому, ориентированному только на процесс без преследования конкретных определенных целей; интегрирующее управление - бес­системному; партисипативное (основанное на участии в принятии и реализации важных решений всех членов организации) и коллегиаль­ное управление - административному и келейному; развивающее уп­равление - только охранительному или разрушительному и т.п.

• Моделирование типов управления может осуществляться разными путями, например: а) путем индуктивного обобщения свойств реально наблюдаемых единичных систем управления (от единичного к особен­ному); б) дедуктивным путем – через конкретизацию и спецификацию общих и инвариантных свойств, присущих любым системам управле­ния (от всеобщего к особенному); в) "встречным путем", при котором тип управления моделируется на основе сочетания путей а) и б) (после­дний вариант с акцентом на построение типовых вариантов управле­ния на базе общего инварианта взят за основу в данной работе).

• Реальные системы управления могут быть оценены с точ­ки зрения принадлежности к тому или иному типу, наличия и интен­сивности проявления свойственных ему качественных особенностей. В то же время важно учитывать, что обнаружение в практике управ­ленческой деятельности абсолютно соответствующих характеристи­кам так называемых чистых типов управления представляется весьма проблематичным. В большинстве случаев реальные управляющие системы имеют черты, присущие разным типам управления (что не исключает возможности выявления доминирующих свойств).

• Устойчивость и надежность проявления в управленческой деятель­ности ключевых характеристик определенного типа управления обес­печиваются за счет управляющей системы, в которой функции, органи­зационные структуры и технологии управления сознательно настраи­ваются на обеспечение этих ключевых характеристик, выступают как носители и гаранты соответствующих функциональных возможностей.

• Разные типы управления (и их концептуальные основы) могут от­личаться друг от друга не только (а зачастую и не столько) некоторы­ми конкретными свойствами и проявлениями, но и своими базовыми основаниями, особым взглядом на объект управления, на природу и назначение самого управления. Такое новое управленческое видение (разрабатываемое в рамках и в интересах проектирования конкрет­ных типов управления) может затем усваиваться другими типами уп­равления и внести вклад в развитие и обогащение общей управлен­ческой картины действительности.

• Концепции, описывающие особые типы управления организациями, дол­жны включать в себя основания и ключевые характеристики управлен­ческой деятельности и осуществляющей ее управляющей системы.

• Авторы, предлагающие особые типы управления (в том числе - внутриорг-го), могут исходить из различных представлений о сте­пени научной и практической новизны, радикальности и революцион­ности своих предложений. В одних случаях имеются претензии на со­здание управления принципиально нового типа (по аналогии с извест­ной в прежние годы из учебников истории "партией нового типа"). Та­кие претензии нередко оказываются следствием плохого знания исто­рии и нынешнего состояния управленческой науки и практики, а также демонстрируют стремление к саморекламе, вполне объяснимое в ус­ловиях рыночных отношений). В других случаях речь идет о понимании особого типа управления как ОДНОГО ИЗ множества возможных вари­антов, обогащающего общее многообразие управления, отличающе­гося от других вполне конкретными и определенными функциональны­ми возможностями и преимуществами и реально способствующего со­вершенствованию познания и практики внутриорг-го управления, повышению его качества в интересах развития.

Рассмотрим теперь некоторые важнейшие типообразующие свойства, актуальные для обновления систем управления в современный период.

Адаптивность, релевантность управления. Управление не может быть развивающим, если оно не соот­ветствует реальным потребностям и ожиданиям прежде всего членов сообщества, не стремится быть адаптивным и релевант­ным. Под адаптивностью системы управления мы в самом общем виде понимаем ее способность эффективно приспосабливаться к ситуации в организации и ее среде, к новым требованиям.

Объективной предпосыл­кой этого качества является зависимость управления от организации. Сис­тема управления должна быть и по структуре, и по действиям адек­ватна своему объекту и ситуации, делать то, что нужно, уместно (от­сюда и слово «релевантность», релевантный значит уместный, отно­сящийся к делу). Адаптивный характер управления является также следствием и дальнейшей конкретизацией общей объекто-ориентированности внутриорг-го управления.

Поскольку объект внутриорг-го управления сложен и неодно­роден, надо подчеркнуть особо, что главным фактором, к которому приспосабливается управление, являются люди, дети и взрослые, сообщество, а также процессы, которые они порождают в ходе своего взаимодействия.

В понятии об адаптивном, релевантном управлении много разных важных оттенков, например:

— с одной стороны, адаптивность, как мы уже сказали, предпола­гает приспособление к объекту, его потребностям вообще и требо­ваниям к управлению — в частности; следование за объектом (что может свестись к нежелательной пассивности управления, его реак­тивности и отставанию от объекта);

— с другой стороны, эффективное приспособление управления к объекту и среде вряд ли возможно без активности самой системы управления, без ее стремления хотя бы частично приспособить сре­ду и объект управления к своим задачам; другими словами - в на­шем понимании адаптивного управления обязательно присутствует и активное, адаптивно-адаптирующее поведение управления;

— адаптивность и релевантность управления немыслимы без по­вышения сензитивности, чувствительности управления к объекту и повышения скорости реакции системы на изменение ситуации;

— чувствительность управления к объекту в свою очередь немысли­ма без наличия у системы управления соответствующего реальности образа объекта и его среды, а поскольку они быстро изменяются, так же должен изменяться и образ объекта, его потребности, требования к управлению; отсюда вытекает вывод о том, что адаптивное управление должно быть понимающим и исследовательским управлением;

— настоящее адаптивное управление носит всегда адресный ха­рактер, точно определяет адресаты воздействия, которые строятся с учетом индивидуального и дифференцированного подхода;

— адаптивное управление носит резонансный характер, оно долж­но напоминать действия специалистов по акупунктуре (иглоукалы­ванию), которые за счет прекрасного знания биологически активных точек организма, не допуская лишних движений и боли, способны получить впечатляющие результаты лечения;

— активно-адаптивный характер управления предусматривает, что система управления действует с учетом его обратной реакции на управление, адаптирует характер воздействий к восприятию их объектами управления;

— адаптивный характер проявляется и при управлении развитием, что связано с обязательным учетом особенностей организации при выборе направлений развития, методов профилактики и преодоления возмож­ного сопротивления нововведениям, методов осуществления инноваций;

— адаптивный характер делает возможной идею коэволюции, то есть совместного, сопряженного развития управляющей системы и управ­ляемого объекта, когда развитие одной из них влечет за собой изме­нения в другой.

Антиподом адаптивного является управление, глухое к потребнос­тям объекта, со слабой объектной ориентацией, плохо понимающее природу объекта и людей, в нем работающих, управле­ние неадекватное сложности, равно, как и пассивно- реактив­но приспосабливающееся к потребностям организации и жизни и потому обреченное на отставание и неэффективность.

Важно осознать, что значение требования адаптивности существенно возросло с развитием многообразия организаций и их требований к управлению и с повышением динамизма и непредсказуемости из­менений внешней среды, что привело к сокращению возможностей делать, как делают все или как командует начальство.

Условием реализации адаптивности управления является видение, образ объекта управления (вместе со средой, в которую он вписан).

В нашей модели предполагается, что этот образ имеет сложную структуру, содержание и обладает рядом характеристик - это об­раз социальной организации как системы и, всех ее подсис­тем и связей между ними.

Понятно, что субъекты управления не могут знать всего об объекте управления. Формирование и развитие образа управляемого объекта и окружающей его среды рассматривается в нашей модели как важ­ная функция управления школой.

Ценностный характер управления. Любые системы управления в организациях в силу их связи с потреб­ностями и интересами социальных групп и людей всегда небезраз­личны по отношению к определенным ценностям. Однако это еще не свидетельствует о ценностном характере управления, как мы его по­нимаем. Созидательное управление предполагает осмысле­ние ценностей и ценностное самоопределение сообщества в качестве важнейшей функции внутриорг-го управления.

Ценностный характер управления проявляется в:

• осознанной ориентации управляющей системы на определенные (прежде всего гуманистические) ценности;

• приоритетности основных ценностей по отношению к мис­сии, целям и тем более средствам управленчес­кой деятельности;

• стремлении придать осмысленность и ценность всей повседнев­ной жизнедеятельности сообщества и каждого его члена, ребенка или взрослого;

• сознательном утверждении и культивировании ключевых ценно­стей;

• признании права членов и групп сообщества на нали­чие и отстаивание своих интересов и ценностей;

• специальной работе по согласованию ценностей и интересов;

— постоянном соотнесении всего происходящего с ее глав­ными, принятыми в сообществе ценностями.

Антиподами той версии ценностного управления, которой придер­живаются автор, является управление:

— индифферентное по отношению к ценностям, технократическое, считающее ценности чем-то ненужным в управлении;

— не осознающее те ценности, которые кладутся в основу жизне­деятельности организации и не берущее на себя ответственность за цен­ностное единство сообщества;

— не различающее высокие смысловые, экзистенциальные ценно­сти и ценности чисто технологические, инструментальные;

— основанное на директивном навязывании ложных, идеологизи­рованных, негуманных ценностей и т.д.

Реализация ценностного подхода в управлении предполагает:

— специальную разработку и формулирование философии организации общих ценностей сообщества, коллек­тива и системы управления;

— выстраивание иерархии ценностей, в основании которой лежат общегуманистические ценности, отражающие взгляды на природу человека, его место в мире, смысл жизни, подчинении так называемых инструментальных ценностей (связанных с выбором предпочтитель­ных средств достижения целей) базовым;

— специальная работа по формированию, формулированию и со­гласованию ценностей в сообществе;

— интенсивное обсуждение проблем ценностей, имеющих отно­шение к жизни данной организации в сообществе; создание условий для широкого и незаорганизованного участия в таком обсуждении всех членов сообщества;

— создание образовательной среды как естественного но­сителя значимых ценностей и смыслов;

— побуждение членов сообщества к осмыслению внутриорг-ных ценностей, стимулирование «патриотизма» в лучшем значении этого понятия;

— углубленное познание существующей в организации неформальной организационной культуры;

— постоянное обновление актуальных ценностей (с учетом динамики, смены поколений);

— постоянную работу по сближению официальной философии организации и ее реальной системы ценностей, организационной культуры;

— влияние субъектов управления и других значимых лиц как образцов правильного, приемлемого стиля по­ведения и т.д.

Доминирующими в ценностном характере управления являются цен­ностно-нормативные основания управления, выдвигаемые цели, фун­кции стратегического планирования, весь массив функций руковод­ства сообществом, реальный стиль поведения руководи­телей.

В реализации ценностного характера управления особую ответствен­ность приобретает искренность и естественность поведения руково­дителей, их способность олицетворять главные ценности организации и быть их признанными носителями, тонкость и точность выбора методов вза­имодействия с коллегами, другими людьми.

Мы полагаем, что ценностный характер управления предопреде­ляет другие возможности и свойства управления. Мы полагаем, что такое управление эффективно только при сознательной опоре це­лей и средств их достижения на ценности (тем более что сформули­ровать цели операционально для всех участков организации представля­ется трудной задачей). Из ценностного характера управления во мно­гом вытекает и его адаптивность, а создание адаптивной системы управления (как, впрочем, и реализация других базовых свойств но­вого управления) выступает для нас как ценность.

Целевой характер управления. Оптимальное использование и развитие общего потенциала организации немыслимо без точного установления ключевых целей совместной дея­тельности.

Поэтому современное управление не может не быть целевым.

Предпосылкой целевого характера является природная интенциональность, избирательная направленность поведения любой системы управления. Однако наличие каких-то целей еще отнюдь не делает ее системой целевого управления.

В нашем понимании система внутриорг-го управления является целевой, если она:

— воспринимает наличие у сообщества общих, согла­сованных, опирающихся на общепринятые ценности целей (и других необходимых форм выражения образов желаемого будущего) в ка­честве своей наиважнейшей заботы; видит в этом смысл управлен­ческой деятельности;

— ориентирует собственные, непосредственные цели управления на обеспечение эффективной реализации главных целей;

— ответственно относится к формулированию целей, как правило, достаточно ясных, позволяющих определить меру их достижения/ недостижения, определенных по содержанию, по уровню и по сро­кам реализации (операциональных целей);

— обеспечивает соотнесение таких оснований целеполагания, как потребности (требуемое) и возможности (возможное);

— осуществляет декомпозицию наиболее важных и крупных целей до целей отдельных подразделений и сотрудников, выстраивание иерархии целей, связи между ними;

— обеспечивает взаимосоответствие стратегических, тактических и оперативных задач (при этом для современной системы управле­ния характерна ее ярко выраженная стратегическая доми­нанта, сознательное подчинение текущих, тактических, оперативных задач реализации стратегических целей и замыслов);

— обеспечивает полноту отражения в целях организации имеющегося и предполагаемого в обозримом будущем социального заказа;

— вырабатывает стандарты достижения целей, критериальной базы для всех функциональных подсистем;

— информирует коллектив о целях и задачах организации, согласует об­щеколлективные цели с членами сообщества, обеспечивая баланс между общими, групповыми, индивидуальными целями;

— способствует принятию общих целей функционирования и раз­вития в качестве значимых целей индивидуальной и группо­вой деятельности членов коллектива;

— обеспечивает постоянное слежение за уровнем достижения об­щих целей и именно на этой основе проводит оценку и коррекцию работы, оценку персонала;

— в случае необходимости своевременно корректирует комплекс своих целей;

— не допускает превращения любых средств, привлекаемых для достижения целей организации, даже самых эффективных — в самоцель, обеспечивает постоянный приоритет целей над средствами.

Переход систем внутриорг-го управления на "целевые пози­ции" призван:

— повысить целеустремленность совместной деятельности членов коллектива, придать ей общую направленность;

— создать более благоприятную мотивационную обстановку ворганизации;

— сделать совместную деятельность осмысленной;

— преодолеть избыточную неопределенность организационного поведения;

— обеспечить концентрацию усилий на главных задачах;

— создать основу для координации действий вокруг общих стерж­невых целей и задач;

— обеспечить экономию времени, усилий, ресурсов и т.д.

Антиподами целевого и ценностно-целевого управления выступа­ют такие распространенные в сегодняшней управленческой практи­ке явления, как:

— ориентация деятельности на процесс при отсутствии чет­кого определения результатов, к которым надо двигаться; мероприятийный подход;

— фетишизация средств достижения целей.

Без целевого характера управления трудно рассчитывать на успеш­ность адаптивного управления: при отсутствии ясных моделей потреб­ного будущего нельзя увидеть, к чему, зачем и как адаптироваться.

Без целевого характера управления вряд ли возможно управление активное, опережающее, прогностичное.

Целевой характер управления создает предпосылки для систем­ного, ресурсосберегающего, инновационного, саморазвивающего­ся, мотивирующего, гибкого управления.

Целевое управление в принципе может быть демократичным и ав­торитарным, партисипативным или келейным. В модели системы развивающего управления предполагается, что процедуры форми­рования и согласования целей носят коллегиальный демократичес­кий характер, цели, как правило, не навязываются сверху, а генери­руются и утверждаются в ходе обсуждения, с участием заинтересованных лиц. Выбор целей подразделений и отдельных работников носит децентрализованный характер.

Основными носителями целевого характера управления выступают порождаемые функции целеполагания (как элемента планирования) и планирования в целом, выработки миссии организации, функции контроля и коррекции (по отклонени­ям), функции согласования целей, побуждения к их принятию, функ­ции организации и регламентации деятельности подразделений (с акцентом на целесообразный характер их структуры и деятельности).

При этом речь идет не просто о развитии этих функций, но и соот­ветствующем акцентировании их на достижении определенных, ясно представляемых результатов. Это обеспечивается уже на уров­не функций метауправления или проектирования функциональной структуры управления школой, анализа эффективности управлен­ческой деятельности.

В технологическом плане осуществление целевого характера уп­равления опирается на процедуры проблемно-ориентированного анализа состояния дел, группового обсуждения и формулирования целей, выработки и фиксации в документах основных целей подраз­делений и др.

В структурном плане для целевого управления должны создавать­ся специальные целевые, проектные структуры, работающие на ре­ализацию четко очерченного круга конкретных задач.

Целевой характер управления обеспечивается также различением разных видов моделей желаемого будущего, определением объек­тов, по отношению к которым определяются эти модели, решением вопроса о субъектах постановки и реализации целей, проектирова­нием механизмов целеполагания и целеосуществления. Моделиру­емая система внутриорг-го управления должна продуцировать цели функционирования организации, ее развития, а также функциониро­вания и саморазвития системы управления.

Активный, превентивный, опережающий, прогностичный характер управления. Наилучшая реализация назначения управления, мобилизация и полное использование всего имеющегося в наличии потенциала организации, выполнение ее миссии принципиально не­совместимы с реактивным, хронически запаздывающим характером управления. Недаром часто говорят, что управлять - это значит предвидеть! Если реактивное управление реагирует на уже свершив­шиеся факты, то опережающее управление - на только еще появ­ляющиеся первые опасные симптомы, предвестники «болезни», а в прогностическом варианте - даже не на реальные предвестники и уже проявившиеся тенденции, а на предполагаемые. Результатом опережающего управления должны стать:

— своевременный учет и нейтрализация или компенсация негатив­ного воздействия неблагоприятных внешних и внутренних факторов;

— своевременное использование неожиданных благоприятных воз­можностей (известный американский специалист в области управ­ления Р. Уотермен назвал соответствующее поведение системы уп­равления, нацеленное на поиск и использование благоприятных воз­можностей, «информированным оппортунизмом»;

— сохранение стабильности работы организации и ее управляемости;

— видение перспективных направлений обновления организации, прак­тики ее работы и т.д.

Активное управление тесно связано с его адаптивным и целевым характером, с гибкостью управления и его инновационной направ­ленностью, выступая во многом в качестве условия реализации этих ценных свойств моделируемой системы управления.

Учитывая крайнюю сложность ситуационного контекста, мы не можем надеяться на полное исключение из системы управления элементов реактивности, поэтому, говоря о превентивном, опережающем управлении, имеем в виду его не в чистом виде, а, скорее, преобладание активности и прогностичности над реактив­ностью, их доминирование.

Реализация данного свойства управления предполагает развитие функций анализа и прогнозирования изменений внешней среды, со­циального заказа, требований к управле­нию, анализа состояния дел в организации и системе управления, «эшело­нированного» подхода к планированию и контролю, предполагающе­го установление множества контрольных точек и промежуточных эта­пов контроля, включение в планы (особенно - планы развития) гипотез о возможных неблагоприятных поворотах событий и путях их ней­трализации или компенсации и т.д.

Это в свою очередь требует использования метода анализа и про­гнозирования, использования сценариев, экспертного прогнозиро­вания будущего, слежения за негативными и благоприятными изме­нениями ситуации вне и внутри организации, постоянного выявления про­блем и возможностей их решения.

В организационной структуре управления реализация ак­тивного, опережающего начала потребует усилий органов, отвечаю­щих за стратегическое планирование, создания специальных групп, которым поручается постоянное слежение (мониторинг) за состоя­нием внешней и внутренней среды.

Интегрирующий, консолидирующий характер управления. Трудно рассчитывать на высокое качество управления организацией без развития в ней связей между людьми, процессами, подсистемами. Социальная организация может быть понята и как сово­купность связей и отношений между людьми, видами деятельности, процессами, подсистемами, между самой организацией и окружающей ее средой. При этом отбор и использование этих связей и отношений, их регламентация и регулирование, отказ от одних типов и видов свя­зей и создание других естественным образом ложатся на систему внутриорг-го управления для того, чтобы обеспечить организо­ванность жизнедеятельности организации.

Продуктом этого свойства управления являются связи и отноше­ния в организации, достаточно полные, адекватные решаемым задачам, от­вечающие потребностям как организации в целом, так и отдельных групп в коллективе.

Реализация интегрирующего характера управления организации пре­дусматривает специальную проектировочную деятельность по про­думыванию рациональных связей и отношений в системе «внутриорганизационное управление – организация», внутри системы управления, а так­же связей и отношений с внешней средой, учет имеющихся нефор­мальных отношений в коллективе и т.д.

Чтобы сделать управление интегрирующим по отношению к организации, нужно сделать его системным, целостным, что требует рационализации организационной структуры управления, состава его субъектов и связей между ними, развития согласованности управленческих действий.

Побуждающий, мотивирующий характер управления. Система управления не добьется повышения эффективности деятель­ности организации, если она не сможет побудить всех её членов максимально вкладывать в общее дело их индиви­дуальный потенциал и всемерно развивать его.

Значение стимулирую­щего, мотивирующего, воодушевляющего управления особенно возра­стает в сложные времена, когда многие традиционные мотивы и смыслы деятельности, прежние системы ценностей теряют свое былое значение и перестают побуждать к активной работе, учению, саморазвитию.

Реализация этого свойства управления предполагает, что система управления и прежде всего руководство будет:

— опираться на известные модели мотивации организационного поведения;

— развивать функции диагностики мотивационной обстановки, со­циально-психологического климата в коллективе, диагностики про­фессиональных возможностей, реальных возмож­ностей коллектива;

— учитывать наиболее значимые потенциальные мотиваторы дея­тельности конкретного сообщества, его членов;

— развивать функции стимулирования и расширять комплекс ис­пользуемых материальных и моральных стимулов; корректировать тактику стимулирования с учетом реальной реакции коллектива на стимулирующие действия руководителей;

— обеспечивать стимулирующий, мотивирующий характер целеполагания, согласования ценностей и целей, постановки задач и вы­дачи заданий, контроля и оценки деятельности членов коллектива (включая аттестационные процедуры);

— демонстрировать образцы профессионального поведения и от­ношения к делу.

Демократичный, партисипативный характер управления. Современное внутриорганизационное управление, как мы его понимаем, вряд ли совместимо с авторитарным (пусть даже патерналистским) и чисто административным характером управления. Как элемент на­правленности системы управления и как его важная ценность, де­мократическое управление, в частности, предполагает:

— принятие в качестве важных ценностей свободу, уважение инди­видуальности, терпимость к иному мнению;

— коллегиальность в подготовке и принятии управленческих реше­ний (в том числе - стратегических), что не исключает персональной, единоличной ответственности;

— привлечение к решению важных задач широкого круга заинтересованных лиц;

— рациональную меру централизации и децентрализации управ­ления, делегирование части полномочий по принятию решений и от­ветственности за их реализацию на нижние уровни управления;

— рациональность сочетания единоначалия и коллегиальности;

— «командный» характер деятельности как в аппарате управления, так и на других уровнях деятельности;

— ориентацию на расширение круга членов сообщества, прини­мающих на себя субъектные функции по отношению к организации и к уп­равлению организацией;

— культивирование и защиту демократических прав и свобод, ува­жение к принятым в организации демократическим процедурам;

— гласность и необходимую открытость (прозрачность) деятель­ности системы управления;

— доступность руководителей для общения, демократичность их поведения;

— предпочтение демократического стиля руководства (по крайней мере в ситуациях, которые не диктуют явно иное поведение);

— сотрудничество субъектов общеорганизационного управления с орга­нами самоуправления.

Антиподами рассматриваемого свойства, особенно неприемлемы­ми для развивающего управления, являются:

— показной демократизм, когда симулируется внимание к обще­ственному мнению, но никаких реальных возможностей для участия в принятии решений, рычагов влияния на ситуацию организационный «де­мос» не получает;

— келейность принятия решения, решение принципиальных воп­росов крайне узким кругом лиц или одним руководителем;

— отсутствие гласности (как возможности высказывать разные мне­ния, получить информацию по интересующим вопросам) и слыши­мости (как возможности не просто что-то заявлять, но и быть услы­шанным, повлиять на ситуацию);

— использование демократических институтов в качестве ширмы или громоотвода;

— манипулирование органами самоуправления;

— культивирование в организации психологии «маленького человека», за которого все решают другие;

— крайние формы патернализма, когда проявление заботы систе­мы управления о членах коллектива лишает их собственной сво­боды, самоопределения, инициативы.

Гуманность, человечность, личностно ориентированный характер управления. Это свойство управления базируется на ценностном и адаптивном характере управления и проявляется прежде всего в:

— сбалансированной ориентации системы управления на работу и на людей, при которой интересы развития личности не приносятся в жертву интересам дела;

— ориентации на удовлетворение базовых потребностей человека (взрослого и ребенка), включая потребности в безопасности, ком­петентности, успешности, в самовыражении и самоактуализации, в позитивных отношениях с другими;

— проявлении реальной заботы о создании в организации комфортной и развивающей профсреды, о социальной и психоло­гической защищенности детей и взрослых членов сооб­щества;

— оценке любых планируемых и проводимых в организации акций с точки зрения создания условий, благоприятствующих развитию личности;

— переходе от мышления только категориями больших и безлич­ных групп людей и их совместной деятельности к видению отдель­ных индивидуальностей;

— всемерном стимулировании развития, обогащения возмож­ностей выбора образовательных траекторий, соответствующих ивидуальным возможностям и потребностям, развитии вариативности, элективности, индивиду­ализации и дифференциации управленческих услуг;

- рассмотрении ценностей и целей индивидуального профессио­нального и личностного развития членов организации в качестве главных ценностей и целей профессиональной управлен­ческой деятельности;

- культивировании личностного (а не безличного, функционерского) стиля управленческого поведения, его естественности, орга­ничности, конгруэнтности, эмпатичности;

- ориентации на понимание и безусловное принятие людей таки­ми, каковы они есть и др.

Антиподом рассматриваемого свойства управления являются раз­личные проявления манипулятивного управления, все то, что в со­временной публицистике обобщенно называют «грязными метода­ми руководства».

Свойства метауправления. Названные нами выше свойства суть не что иное, как свойства управления «для организации (для объекта)». При всей их важности эти свойства в свою очередь во многом предопределяются обеспечи­вающими их свойствами метауправления или свойствами управ­ления «для себя». Система управления не сможет обеспечить тре­буемое воздействие на управляемый объект и среду, если она не нацелена на:

• творческий подход, креативность;

• развитость рефлексии, самоанализа;

• приоритетное развитие функций метауправления;

• установку на самосозидание и опережающее самосовершенство­вание управления и др.

Нам представляется, что перечисленные характеристики принци­пиально совместимы между собой и осуществимы в практике внутриорганизацинного управления.

Таким образом, в современных условиях системы управления организациями могут ориентироваться не только на качество управления вообще, но и на определенные, конкретные типы качества управ­ления.

⇐ Предыдущая123

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: