 |
Стратегия кадровой работы в банке
|
|
|
|
Хорошее управление банковским персоналом определяет наличие соответствующих систем ответственности в банке за результативность работы с кадрами, а также ее ресурсное обеспечение. Эффективной является 3- система управления персоналом, которая, как показал опыт коммерческих банков, не только оправдала себя, но и дала ощутимые положительные результаты.
Первая система управления персоналом это Правление банка и его Председатель.
Вторая система профессиональные подразделения по работе с персоналом (отдел кадров, сектор материально-технической поддержки, группа психологов, Учебный центр и всевозможные другие отделы и службы).
Третья система работа с персоналом руководителей подразделений банка.
Все три системы направлены на решение проблем рядовых сотрудников.
Планирование потребности банка в персонале.
Планирование как важнейшее звено процесса управления персоналом банка нацелено на принятие решений, обеспечивающих комплексное совершенствование этого процесса по критерию повышения эффективности работы банка в целом. Собственно планирование потребности банка в персонале включает три этапа: 1) планирование рабочих мест; 2) планирование количественного и качественного состава работников; 3) планирование способов и источников комплектования штата сотрудников. Каждый из этих этапов может быть описан целью, задачами и процедурами их решения.
Целью 1- го этапа, является разработать на стадии создания банка и поддерживать в процессе его функционирования оптимальную структуру, организацию и состояние рабочих мест.
Планирование количественного и качественного состава персонала (2-ой этап) Оптимальные численность и качественный состав персонала обеспечивают выполнение стратегических задач банка. Нехватка такого персонала ставит под угрозу выполнение задач, избыток влечет излишние расходы. Цель данного этапа — определить оптимальную потребность в персонале в численном плане и в разрезе специальностей, необходимых для выполнения банком своих функций в полном объеме. Для этого решаются следующие задачи: 1) прогнозирование потребности в персонале с позиции концепции развития банка и стратегии его поведения на рынке банковских услуг; 2) выявление текущей потребности в кадрах, составление баланса рабочих мест и персонала на очередной финансовый год (с внутригодовой разбивкой); 3)оперативное планирование численности и качественного состава персонала.
|
|
|
Планирование источников и способов комплектования штата сотрудников банка (3-ий этап) Это завершающий этап всей работы, связанной с планированием потребности банка в персонале. В качестве источников привлечения кадров для работы в банке рассматриваются различные сегменты рынка труда банковских работников. Этот рынок в России прошел несколько «циклов жизни». В нем можно выделить три основных сегмента: 1) выпускники профильных учебных заведений, соответствующие своей специальной подготовкой требованиям к персоналу со стороны банков; 2) временно не занятые банковские служащие, а также работники банков, готовые сменить место работы по причине неудовлетворенности материальным положением или социальным статусом; 3)трудовые ресурсы без специального образования и опыта работы в банковской сфере.
Повышение квалификации – залог карьерного роста.
Современный мир стремительно развивается. Это касается и различных сфер, в которых работают люди. В производство внедряются новые технологии, офисные работники сталкиваются с появлением все новых и новых норм и правил и т.д. В связи с этим с необходимостью повышения квалификации рано или поздно сталкивается большинство работников.Зачастую работники проходят повышение квалификации по инициативе работодателя. Однако достаточно часто работник сам приходит к осознанию необходимости повышения квалификации. Как правило, это связано с тем, что человек просто чувствует, что ему не удается ориентироваться в потоке новой информации, что его знания и навыки устарели. Также вопрос повышения квалификации часто бывает актуален для тех, кто задумался о поиске новой работы и хочет повысить свои шансы на рынке труда.
|
|
|
Хорошо продуманная система мотивации труда банковских работников является одним из важнейших факторов, определяющих успешность организации. К этому вопросу особенно важно подходить соответствующим образом. Интенсивное развитие банков, в условиях жесткой конкуренции, требует от работников повышенной производительности, освоение новых (более эффективных) технологий и качественного предоставления банковских услуг. В процессе работы сотрудников банка затрагивают факторы, непосредственно влияющие на мотивацию: - регулярный контроль текущего уровня знаний сотрудников; - неравномерная загруженность в течение дня (месяца, года); - высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения; длительная работа на компьютере и монотонность; - работа в режиме сверхурочного времени; строгая регламентаций всех трудовых процессов; - негативные психологические состояния (стресс, раздражительность, сильное утомление,).
Необходимо разрабатывать систему мотивации с учетом особенностей банковской работы. Оплата труда имеет самую высокую степень влияния на трудовую мотивацию. Существуют различные типы схем оплаты труда банковских работников, помимо должностного оклада [1]: 1. Премии. Осуществление денежных выплат за выполнение работником (подразделением или банком в целом) определенных задач банка. 2. Комиссионные — получение процента от суммы сделок (относится прежде всего к кредитным менеджерам). Комиссионные могут быть использованы как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составлять заработную плату сотрудника. 3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного сотрудника. Например, премии за верность компании, которыми награждают работников, проработавших в банке определенное количество времени. Похожая статья: Мотивация и производительность труда: теория вопроса 4. Программы разделения прибыли. Данные программы предполагают получение сотрудником определенного процента прибыли компании. Материальные выплаты, зависящие непосредственно или косвенно от результатов труда, выступает весовым фактором мотивации. Сотрудники должны иметь ясное представление за что они получают вознаграждение. Премии, бонусы, разовые выплаты легче поставить в зависимость от работы банковских служащих. Но при этом необходимо учитывать периодичность выплат. В случае, если бонусы будут выплачиваться редко, психологически они перестают расцениваться как реальная часть дохода. А если бонусы будут выплачиваться часто, но в небольшом размере, то это хоть и повысит удовлетворенность трудом, но не окажет существенного влияния на мотивацию. Поэтому необходимо чередовать размер и периодичность выплат, учитывая степень ответственности и сложности работы банковских служащих. Материальная мотивация обязательно должная подкрепляться другими инструментами. Наиболее значимым для работников считается наличие в кредитной организации социального пакета, который может быть представлен в денежной и неденежной форме. Социальный может включать: a) дополнительные пособия (за неотработанное время): - • отпуск; - • оплата больничных листов; - • выплаты при увольнении; Похожая статья: Эффективность труда работников аудиторской организации - • пособия по безработице; б) выплата страховок: - • страхование жизни; - • страхование от несчастных случаев; - • медицинское страхование, страхование нетрудоспособности и др. c) льготные услуги: - • персональные услуги (льготное кредитование для сотрудников) - • программы материальной помощи, оплата мобильной связи, предоставление личного автомобиля и пр.); - • льготы (отпуск по уходу за детьми, оплата обучения, бесплатное питание и пр.) д) пенсионные программы Мотивация банковских работников неразрывно связана с развитием благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
|
|
|
|
|
|
Оценка персонала - процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей. Оценку можно разделить на три группы функций: административную, информационную и мотивационную. Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна осуществлять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна для информирования людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только о том, достаточно ли хорошо он работает, но и каковы его сильные или слабые стороны и в каком направлении он может совершенствоваться. Мотивационные функции связаны с тем, что, определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Все три функции взаимосвязаны и действуют как система. Информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно
Вопрос 9 Макроэкономические цели и задачи. Основные макроэконо-ие проблемы
Предметом макроэкономики являются экономические процессы на уровне общества, эк-ка рассматривается как единое целое. Макроэкономическая теория формулирует научные представления о функционировании экономической сис-мы на национальном уровне. Макроэк-ка дает определенные рекомендации по выработке вариантов макроэкономической политики гос-ва на основе анализа реальных эк-х параметров. Цели макроэкономики:
. Стабильный рост национального пр-ва. Основной критерий результативности экономики - объём пр-ва. От него зависит уровень благосостояния граждан. Только в условиях эк-го роста могут быть обеспечены нормальная занятость населения, рост жизненного уровня, разв-я инфраструктуры, увеличение доходов гос-венного бюджета.
. Стабильный уровень цен. Стабильные конкурентные цены устанавливаются на основе взаимодействия спроса и предложения. Минимизация уровня инфляции. Длительное и ощутимое повышение цен - это проявление инфляции, устойчивое снижение цен - дефляции. И то и другое нежелательно для здоровья экономики. Поэтому состояние цен - это предмет постоянной заботы любого правительства. Индикаторами уровня цен являются индексы валового внутреннего продукта, корзины товаров и услуг, частного потребления населения и др.
|
|
|
. Высокий уровень занятости ресурсов. Противоречивость этой цели и цели минимизации уровня инфляции. Рыночный механизм до сих пор не смог создать гарантий от массовой безработицы. Эту задачу вынуждено взять на себя гос-во. Оно различными регулирующими мерами стремиться удержать размеры безработицы в социально приемлемых рамках. Главные показ-ли уровня занятости, доля безработицы в самодеятельном населении, численность полностью или частично безработных в сопоставлении с числом свободных рабочих мест и др.
. Поддержание равновесного внешнеторгового баланса. Чем больше страна производит конкурентоспособной продукции, тем больше экспортирует, тем стабильнее курс национальной валюты. Целям внешнеэк-го равновесия служат повышение конкурентоспособности национального продукта, успешная политика стабилизации национальной экономики при плавающем валютном курсе и развитие долгосрочного международного эк-го сотрудничества. Основные макроэкономические проблемы. Основные макроэкономические проблемы включают в себя такие внутриэкономические и внешнеэкономические проблемы как:
· проблема масштабов национального пр-ва и темпов эк-го роста;
· накопления и масштабов инвестиций;
· занятости и безработицы;
· недогрузки производственных мощностей;
· инфляции;
· дефицита гос-венного бюджета;
· стабильности курса национальной валюты;
· дефицита внешней торговли;
· дефицита платёжного баланса;
· макроэкономической нестабильности (проблема эк-го цикла),
· бюджетно-налоговая политика,
· денежно-кредитная политика
|
|
|
