Понятие и элементы системы мотивации трудовой деятельности

ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ»

(МГУПИ)

 

Кафедра УЭ-1 «Организационно-кадровая работа в органах

Государственной власти»

 

 

«УТВЕРЖДАЮ»

Зав. Кафедрой УЭ-1

__________________

С.С. Сапожников

«__»___________201__г.

 

КУРС ЛЕКЦИЙ

ДИСЦИПЛИНЫ

 

«Мотивация и стимулирование трудовой деятельности»

по направлению – Управление персоналом

Москва – 2015

Содержание:

Глава 1. Система мотивации трудовой деятельности

1.1 Понятие и элементы системы мотивации трудовой деятельности

1.2 Основные принципы, лежащие в основе трудовой мотивации.

 

Глава 2. Системы стимулирования трудовой деятельности

2.1 Система материального стимулирования

2.2 Система нематериального стимулирования

2.3 Системы мотивации трудовой деятельности за рубежом

2.4 Мотивация через организацию работ

2.5 Мотивация через постановку рабочих целей.

 

 

Глава 3. Теории мотивации трудовой деятельности

Содержательные теории мотивации.

Процессуальные теории мотивации

Теория мотивации К.Б. Мадсена.

Теории производственной мотивации.

Социологический подход к трудовому стимулированию.

 

 

Глава 4. Факторы и условия формирования и функционирования трудовой мотивации

Факторы повышения трудовой активности персонала

4.2 Механизмы трудовой мотивации подчиненных

4.3Стратегии подкрепления высокого уровня мотивации

4.4 Удовлетворенность трудом и мотивация

4.5 Управление системой мотивации и стимулирования – задачи и функции руководителя

 

 

Глава 1. Система мотивации трудовой деятельности

Понятие и элементы системы мотивации трудовой деятельности

Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потреб­ности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия так или иначе отражены в следующем определении мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потреб­ностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; внешним - разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой активности работников. Возникновение и развитие побудительных сил является сутью сложного процесса мотивации трудовой деятельности.

Мотивация - это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществ­ление. Следует различать социально-психологиче­скую и социально-экономическую мотивации. Первая из них форми­руется под воздействием на индивидуум таких факторов, как социаль­ные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т. д. Второй тип определяется более широким кругом факторов, такими как отношения собственности, предпринимательская среда и условия для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии подбора и выдвижения кадров, система организации труда, производства и управления. Два этих вида мотивации неразрывны и взаимообусловлены.

Мотивация трудовой деятельности – это побудительная сила трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществ­ление.

Различают перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдален­ному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику пове­дения. Такая мотивация рассматривается как текущая. От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а следовательно, и эффективность его труда. Перспек­тивная мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. К перспек­тивной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему свое будущее. Например, в условиях приватизации собственности человек должен знать, как это скажется на его личном заработке, благосостоянии семьи. Он должен предусмот­реть и возможные негативные последствия приватизации, например рост безработицы, необходимость изменения места работы или получения новой специальности. Большинство работников не знают о своих перспективах работы на предприятии, о своем будущем. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое раз­витие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и отмирание старых профессий, динамика прибыли, заработной платы работников. Разработка такого прогноза должна осущест­вляться экономическими, технологическими и социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс. В обществе будут накапливаться негативные социальные явления. В условиях экономического кризиса при от­сутствии перспективной мотивации трудовой деятельности людей резко снижается трудовая дисциплина работников. По данным социо­логических исследований, сейчас в среднем каждый работник использует свое рабочее время не более чем на 80 %. Подтвержде­нием этому является снижение производительности труда, падение объема производства и его эффективности. В этих условиях важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.

Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную, по­будительную.

Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результа­там. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработ­ка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходи­мости.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересован­ности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обмени­вается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязан­ностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсут­ствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряжен­ностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения (рис. 1.1). Упро­щенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности → побуждения (или мотивы) → поведение (действие) → результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или от­сутствие удовлетворения).

Потребности: · Производства · Коллектива · Личности

Мотивационная структура, сформированная под влиянием внешних и внутреннихз факторов

 

 

 

 

Мотивы

Интересы: · Пассивные · Активные · Непосредственные · Опосредованные

Мотивация труда

 

 

 

Ценностные ориентации и установки · На выполнение общественного долга · На материальное вознаграждение · На содержание труда · На лучшие условия труда

 

Рисунок 1 Система мотивации трудовой деятельности

 

Различают потребности производства, вызванные необходимостью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, коллектива и личные. Формирование общественных потребностей происходит под воз­действием разнообразных социально-демографических, экономиче­ских, географических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отноше­ний, современные способы организации производства, труда и управ­ления.

Личные потребности людей подразделяются на материальные (потребности в пище, жилище и др.) и духовные, или интеллектуаль­ные (потребности в знаниях, общении с другими членами общества, приобщении к науке, искусству и т. п.). Объем и структура личных потребностей подвергаются изменениям под влиянием развития производительных сил общества, науки и культуры, повышения степени удовлетворения материальных потребностей.

Личные потребности как побудительная сила трудового поведения человека обуславливаются тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством труда. Поэтому вы­рабатывается такое осознанное отношение к труду, когда он воспри­нимается как средство обеспечения физического существования. В результате потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес выражает возможный в данных условиях способ удовлетворения потребностей. Если потребности показывают, что необходимо работнику для его нормального существования (деятельности), то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удовлетворить ту или иную потребность.

Интересы зависят от психических качеств человека, его спо­собностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта. На их развитие могут оказывать влияние коллектив, отдельные его члены, общество в целом.

По уровню действенности различают пассивные и активные интересы. Пассивные — это созерцательные интересы, при которых человек ограничивается восприятием интересующего его объекта. Например, любит свою работу, испытывает удовольствие при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей его области. Активные действенные интересы, когда человек не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а ак­тивно воздействует на объект интереса, совершенствует его.

По направленности различают непосредственный и опосредо­ванный интересы. Непосредственный — интерес к самому процессу деятельности, опосредованный - интерес к результатам деятель­ности.

Носителями потребностей и интересов выступают разнообразные общности, т. е. общество в целом, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, а также отдельные работники. Каждой общности (субъекту) свойственна совокупность различных инте­ресов. В процессе трудовой деятельности происходит постоянное переплетение личных (индивидуальных), коллективных и обществен­ных интересов. Соотношение и взаимодействие этих интересов определяет социально-экономическое развитие общества. Выявление противоречий в интересах, нахождение путей их решения обуслав­ливают борьбу нового со старым, свидетельствует о продвижении общества вперед.

На практике коллективные потребности и интересы выражаются в системе целей и показателей, отражающих коллективные резуль­таты труда. Этим определяется большая значимость установления таких плановых и оценочных показателей работы предприятия, в выполнении которых работники должны быть лично заинтере­сованы. Эта личная заинтересованность обеспечивается выбором соответствующих форм и систем оплаты труда.

Цель реформ в стране, в конечном счете, заключается в обес­печении учета всех интересов, воздействии на интересы, управлении ими и через них.

Объяснения и обоснования поведения называются мотивиров­ками. Мотивировки могут использоваться человеком для того, чтобы скрыть действительные мотивы его поведения.

12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: