Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!

Организационное поведение

Организационное поведение - систематический, научный анализ индивидов, групп и организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение задач и функционирование организаций. Подходы к изучению организационного поведения:

• первый подход предполагает накапливание жизненного, управленческого опыта, поиск эффективных моделей поведения в реальной деятельности; преобладающие методы: «проб и ошибок», анализа реальных ситуаций и синтеза новых знания на основе их обобщения и т.д.

• второй подход связан с овладением теоретическими знаниями и практическими навыками; основой являются научные исследования; используются специальные методы и методы смежных научных дисциплин. Для руководителей важно сочетание двух подходов.

Выделяются З уровня рассмотрения проблем организационного поведения:

1) личностный

2) групповой

3) организационный

6.1. Личность в организации

Темперамент определяет динамику психической деятельности человека (скорость возникновения и устойчивость психических процессов, психический темп и ритм, интенсивность психических процессов, направленность психической деятельности).

К свойствам темперамента относятся:

1) сензитивность - чувствительность к воздействиям внешней среды;

2) реактивность, характеризующая особенности непроизвольных реакций, активность, определяющая произвольные действия и их баланс;

3) пластичность поведения (адаптивность) - ригидность (негибкость поведения, пониженная приспособляемость, трудности изменения поведения при изменении внешней среды);

4) экстраверсия - интроверсия (направленность на внешний или внутренний мир);

5) нейротизм (эмоциональная стабильность). Высокий уровень нейротизма обусловливает:

• низкую устойчивость к неопределенности. Работники с высоким уровнем нейротизма предпочитают ясные и точные инструкции, четкие правила, хорошо структурированные задачи;

• потребность в поддержке со стороны других;

• нестабильность самооценки, связанной с работой. Высокий уровень нейротизма предполагает особую чувствительность к удачам и неудачам;

• чувствительность к угрозе.

Локус контроля - это качество, характеризующее склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним силам (экстерналы), либо собственным способностям и усилиям (интерналы). Данное свойство формируется в процессе социализации и является достаточно устойчивым.

Интерпалы считают, что все происходящее с ними является следствием их усилий и активности- Они уверены в себе, последовательны, настойчивы в достижении целей, уравновешены и общительны.

Экстерналы склонны возлагать ответственность за происходящее на судьбу, обстановку в стране или организации, на стечение обстоятельств. Они демонстрируют неуверенность в себе, неуравновешенность, тревожность> иногда агрессивность.

4 типа поведения человека в организации:

• преданный и дисциплинированный член организации (полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации);

• «приспособленец» (не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации);

• «оригинал» (приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения);

• «бунтарь» (не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационный окружением т создает конфликтные ситуации).

6.2. Содержательные потребностно-мотивациониые теории

Иерархическая теория потребностей А.Маслоу

Является наиболее известной и широко распространенной классификацией потребностей. А. Маслоу выделил пять иерархических уровней потребностей:

1) физиологические потребности (потребности в воде, пище и т.д.);

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем (потребности в физической и социальной безопасности, защите, стабильности);

3) социальные потребности (потребности в общении, любви, принадлежности к группе и т.п.);

4) потребности в уважении и признании (потребность в оценке другими, в престиже, уважении, признании профессиональной компетентности, привлекательности и т.п.);

5) потребности в самовыражении и развитии (самоактуализация).

Теории потребностей Д. МакКлелланда

Д.МакКлелланд считал, что людям присущи 3 основные потребности:

• потребность во власти

• потребность в достижениях

• потребность в причастности (аффилиации)

Особое значение в теории Д. МакКлелланда придается мотивации достижения. По его мнению, 3 важных условия, обеспечивающих высокую мотивацию - это:

1) персональная ответственность за решение проблемы или исполнение задания;

2) наличие обратной связи о результатах исполнения; обратная связь обеспечивает улучшение результатов;

3) наличие выполнимой задачи, т.е. задачи достаточно сложной, но не слишком.

Мотивационно-гигиеническая теория (теория Ф. Герцберга)

Ф. Герцберг начал свои исследования мотивации с двух вопросов, которые он задавал рабочим:

• Когда на работе Вы чувствовали себя очень хорошо?

• Когда на работе Вы чувствовали себя очень плохо? Ф. Герцберг выделил гигиенические и мотивирующие факторы.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой: отсутствие шума и загрязнений окружающей среды, достаточное количество информации, гибкое рабочее время и т.п. Мотивационные факторы повышают производительность труда: хороший заработок, признание и одобрение хорошо выполненной работы, интересная работа и т.д.

Теория X и теория V Д. Мак Грегора

Дуглас Мак Грегор в статье «Человеческий фактор и производство» описывает традиционный взгляд на человеческий фактор на производстве как «Теорию X», которая включает несколько тезисов, касающихся среднестатистического человека:

• среднему человеку присуща неприязнь к работе, и он будет по возможности стараться избежать ее;

• из-за этого большинство людей необходимо принуждать, проверять, направлять или даже угрожать им наказанием, чтобы заставить их прикладывать достаточные 'усилия для достижения целей организации;

• средний человек предпочитает, чтобы им руководили, старается избежать ответственности, обладает сравнительно малым честолюбием и, в первую очередь, стремится к безопасности. Мак Грегор не отстаивает теорию X, он предлагает альтернативную совокупность предположений о человеческом поведении, которую назвал «Теорией У»:

• обычному человеку не свойственна неприязнь к работе: в зависимости от условий работа может быть источником удовлетворения или наказания;

• люди буду осуществлять самоуправление и самоконтроль при выполнении задач, за которые они несут ответственность;

• средний человек при надлежащих условиях хочет не только принимать ответственность, но и стремиться к ней; гораздо большие массы людей на самом деле способны вносить творческий вклад в решение проблем организации, чем это имеет место в реальности.

Тенденция существования в организации либо теории X, либо теории У обусловливается тем, что люди реагируют на имеющиеся о них представления: если служащие чувствуют, что им не доверяют, то они вполне могут вести себя таким образом, что и не будут заслуживать доверия.

Теория ожиданий

Ее автор - Виктор Врум. В 1964 году вышла его книга «Работа и мотивация», где он утверждал, что руководитель должен знать три вещи, связанные с эффективностыо деятельности отдельных людей и организации в целом:

* человек верит, что от его усилий зависят полученные результаты;

* человек верит, что вознаграждение будет соответствовать полученным результатам;

* для человека вознаграждение должно быть значимым. Если один из этих пунктов нарушается, эффективность деятельности работника снижается.

6.3. Коммуникационный процесс в организации

В коммуникационном процессе выделяют 7 составных частей:

1. Источник информации

2. Кодирование

3. Послание

4. Канал

5. Декодирование

6. Получатель информации

7. Обратная связь

КОДИРОВАНИЕ (принятие решения о сообщении, правильный выбор слов, понимание других)

ПЕРЕДАЧА (выбор адекватных средств, передача сообщения, невербальные сигналы)

СРЕДА (факторы, отвлекающие внимание; факторы, искажающие послание)

ПРИЕМ (восприятие послания, активное слушание)

ДЕКОДИРОВАНИЕ (эмоции по поводу сообщения, понимание других)

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ (кодирование ответа, начало следующего сообщения)

Некоторые обобщения, связанные с коммуникациями в организации:

• Эмоции и идеи отправителя часто смешиваются - проще ясно выразить чувства и эмоции, чем идеи, даже если человек стремится к противоположному эффекту.

• Кодирование зависит от навыков отправителя сообщения, связанных с изложением

своих мыслей на языке, понятном получателю информации.

• Эффективность передачи зависит от выбора средств, которые для этого используются - различные средства имеют различные результаты.

• Ответ и обратная связь очень важны для оценки эффективности коммуникаций.

Виды коммуникационных барьеров:

• Коммуникационные барьеры, связанные со спецификой выражения людьми своих мыслей и их восприятия (затруднения в изложении мыслей и их восприятия в устной или письменной форме и т.п.)

• Коммуникационные барьеры, связанные с неудовлетворительными отношениями в группе, между группами, с отдельными людьми

• Организационные коммуникационные барьеры (уровни иерархии, неопределенность обязанностей, умышленное утаивание информации)

• Технологические коммуникационные барьеры

Навыки эффективных коммуникаций:

• Активное слушание

• Использование обратной связи

⇐ Предыдущая 14 15 16 17 181920 21 22 23 Следующая ⇒