Подходы к изучению личности, альтернативные теории черт

Пять переменных У. Мичела. Один из самых первых и наиболее резких оппонентов теории черт личности - американский психолог У. Мичел [163] выразил свои критические замечания в книге <Личность и оценка> (1968). Здесь Мичел выделил аспект поведения, характерный для ситуации, в которой должен действовать человек: что значит для него эта ситуация, как проявляется в этой ситуации его поведение. Мичел предложил измерять не набор черт личности, а производить их оценку на основе комбинации из пяти переменных:

1) компетентность - прежде всего способности, знания и навыки;

2) конструктивность - имеются в виду удача (или неудача) во взаимодействии с окружением;

3) ожидания - то, что члены организации усвоили из своего прошлого опыта, опыта других людей, а также из определенных ситуаций;

4) ценности - то, как люди оценивают элементы своего окружения на основе собственных предпочтений и моральных норм, связанных с понятиями <правильно> и <неправильно>;

5) стратегии - то, что может рассматриваться как результат определения целей или стремлений; человек развивает планы действий, которые в некоторой степени отражают его предпочтения и установки.

Подход к поведению личности, сформулированный Мичелом, согласуется с теорией М. Вебера о рациональном поведении индивида, с учением Р. Мертона о поведении бюрократов в организации. В этих теоретических исследованиях полагается, что поведение подчиненных в организации зависит от оценки их действий со стороны руководителей. Подчиненные могут показать свою компетентность и вызвать доверие у руководителей, четко соблюдая правила и нормы, принятые в организации, что свидетельствует об их усердии и способности ориентироваться в проблемах организации.

При этом важно понимать ситуации, в которых индивид ориентируется на существование (предпочтительное или непредпочтительное) других людей и каждой из которых соответствует определенный набор правил. Руководители оценивают индивида по тому, какие правила усвоил подчиненный, насколько хорошо он их выучил, насколько точно он может применить соответствующие правила в конкретной ситуации. Для того чтобы работник выбрал правила, которые необходимо применить в данной ситуации, ему требуется определить такую важную характеристику, как значение ситуации, являющуюся для него частично следствием опыта и ролевых ожиданий, частично следствием принятой и усвоенной им системы ценностей. Заметим, что ситуативное поведение индивида включает в себя как когнитивный, так и эмоциональный аспекты.

Когнитивный аспект соотносится с вкладом индивида в определенную ситуацию в деятельности организации, относящимся к его компетенции, т.е. к умению обращаться с соответствующими концепциями и конструкциями. Компетентный работник может вести переговоры с другими людьми и на их основе установить, разделяют ли они это видение ситуации или оно отлично от видения ситуации другими членами организации, которые могут иметь разный опыт и ролевые ожидания в отношении данной ситуации, а также разный уровень компетентности, что приводит к разной оценке производственной и социальной ситуации. Умение действовать в рамках социальных связей, соотнося собственные действия с действиями других членов организации, в той же степени необходимо, как и специальные знания и умения, требующиеся для выполнения конкретных заданий в рамках своей роли.

Эмоциональный аспект поведения индивида в ситуации связан прежде всего с мотивационными и ценностными установками относительно различных компонентов данной ситуации, а также с его симпатиями и антипатиями (а также другими чувствами) к членам организации.

Подход с позиции <зрелости> - индивида К. Арджириса. Основу оригинального и потенциально полезного подхода к изучению поведения члена в организации, развитого американским психологом К. Арджирисом [120], составляет идея использования семи измерительных континуумов поведения личности, основанных на полярных значениях незрелости - зрелости:

Пассивный - активный

Зависимый - независимый

Ограниченный репертуар - расширенный репертуар поведения

Искусственные интересы - развитые интересы

Короткий отрезок времени - длинный отрезок времени

Подчиненная ситуация - управляющая ситуация

Несамоосознающий - самоосознающий

Характеристики в левом столбце можно условно назвать <детскими>, т.е. незрелыми, неразвитыми, в то время как в правом столбце даны <взрослые> характеристики. Работники изменяют значения этих характеристик по мере накопления социального опыта, степени освоения социальных ролей, при изменении положения в коллективе. С течением времени все члены организации <продвигаются> по значениям этих характеристик слева направо.

Подход Арджириса предполагает, что <зрелое> поведение работника достигается через формирование у него активного, независимого поведения, ориентации на долгосрочные, а не краткосрочные цели и т.д. Если работник не способен достичь <зрелых> значений характеристик, он приходит к разочарованию в своей деятельности, а в организации может возникнуть социальное напряжение и конфликт.

Подход Арджириса весьма важен при решении проблемы мотивации в организации, так как дает возможность увидеть основные направления мотивации и результаты стимулирования деятельности индивидов.