 |
Управление персоналом туристской фирмы.
|
|
|
|
Специфика управления персоналом на современном этапе
Как известно, менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта. Первый аспект -- определение целей фирмы. Разрабатываются мероприятия по их осуществлению и, соответственно, контролируется результат. В этом аспекте менеджмент направлен на решение материально-логических задач, организацию событий на предприятии и управление ими.
Второй аспект -- это руководство предприятием, а, следовательно, и управление людьми. Удовлетворение потребностей сотрудников фирмы -- одна из важнейших целей, залог эффективной ее работы. Успехи в этом деле обеспечивают функционирование предприятия, а также жизненные потребности его сотрудников.
Управление персоналом -- это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив с целью обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда отдельных его работников, направленного на достижение целей предприятия.
Деятельность кадровых служб туристской фирмы
Система управления персоналом любой организации, в том числе туристской, состоит из взаимосвязанных подсистем: кадровой политики; принципов, механизмов и методов управления персоналом; системы найма и высвобождения персонала; системы отбора персонала; системы развития персонала; системы стимулирования.
Кадровая политика -- система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы, а также содержание и направления развития других систем. Она разрабатывается собственниками организации, руководством высшего уровня, кадровыми службами [3].
Отдел человеческих ресурсов является функциональным, или вспомогательным, подразделением туристского предприятия. Это связано с тем, что его сотрудники участвуют в создании туристского продукта не непосредственно, а косвенно. Как правило, работники отдела человеческих ресурсов (кадровой службы) выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы и т.п.
|
|
|
Сегодня появилась новая профессия -- «персонал-менеджер», т.е. управляющий персоналом. Управляющие персоналом -- это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главная цель которых -- повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.
В появившихся организациях рыночного типа возникла проблема преодоления разрыва между развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов и структур, с одной стороны, и выявлением способов управления человеческими ресурсами и развитием трудового потенциала -- с другой. Особую роль в этом играют кадровые службы.
Кадровые службы постепенно превращаются в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, что они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования их карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат [1].
Функциональные обязанности кадровой службы заключаются в следующем:
разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;
|
|
|
оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;
учет личного состава;
хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
контроль исполнения руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;
изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
анализ состава специалистов организации, деловых качеств работников с целью их рационального использования;
создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
работа по созданию резерва на выдвижение;
подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;
подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;
подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;
принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;
организация контроля состояния трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
ведение всей отчетности по кадровым вопросам [4].
Содержание и особенности управленческого труда в туризме
Представим туристскую фирму как целевую коалицию заинтересованных элементов и звеньев системы. Государство, поставщики, клиенты, акционеры и сотрудники -- все каким-то образом участвуют в создании успеха на предприятии и влияют на трудовые процессы. Каждая группа оказывает фирме услуги в надежде, что она оплатит им деньгами или нематериальным товаром (престиж, социальные контакты и т.п.).
В связи с этим трудовые отношения в туризме следует рассматривать с учетом таких факторов:
клиенты хотят получить услуги по выгодным ценам;
население хотело бы иметь в своем городе возможность трудоустройства и определенные социальные услуги -- культурные мероприятия, налоговые поступления от туризма в местный бюджет, -- но испытывать при этом как можно меньше проявлений внешних эффектов от туристской деятельности;
государство рассчитывает на налоговые сборы и рабочие места;
поставщики заинтересованы в выгодных предложениях и устойчивой платежеспособности;
сотрудники фирмы высоко ценят свою надежную и выгодную работу, и заинтересованы в хорошем имидже предприятия;
|
|
|
кредиторы ожидают оплату процентов или дивидендов;
широкие круги общественности хотели бы испытывать от туризма как можно меньше внешних отрицательных воздействий.
Задача менеджмента в области управления процессами труда -- распознать у своих сотрудников, принадлежащих к различным формальным и неформальным внешним группам, противоречия в целях и сгладить эти противоречия, используя четкую предпринимательскую политику и разные методы управления.
Управленческий труд имеет свои специфические особенности:
1. Информационный характер непосредственного предмета и продукта этого труда, обусловленный принципиальным отличием трудового процесса по его содержанию и результатам от других видов труда. Результаты труда персонала управления оцениваются не по количеству изданных распоряжений и выпущенных документов, а по их влиянию на деятельность коллектива предприятия.
2. Он участвует в создании материальных благ не прямо, а через труд других лиц.
3. В качестве предмета управленческого труда выступают управленческий процесс и люди, участвующие в нем.
4. Его результатом являются управленческие решения.
5. Средства этого вида труда -- организационная и вычислительная техника.
6. Это труд умственный, поэтому прямое измерение его производительности возможно лишь в отношении технических исполнителей и отчасти специалистов [1].
Рис. 3. Процесс управленческого труда в организации
3.2 Основные направления рациональной организации труда
3.2.1 Принципы организации труда
В основе рациональной организации управленческого труда лежат определенные принципы:
комплексность. Проблема организации управленческого труда должна решаться всесторонне -- с учетом всех аспектов управленческой деятельности. Принцип комплексности предполагает, что научная организация управленческого труда развивается не по одному направлению, а по их совокупности и касается не одного работника, а всего управленческого коллектива;
|
|
|
системность. Если принцип комплексности выражает требование полноты рассмотрения объекта по всем направлениям, то принцип системности предполагает их взаимное согласование, увязку, устранение противоречий, в результате чего создается такая система организации труда, в рамках которой все ее составные части взаимно согласованы и действуют в интересах эффективного функционирования всего предприятия;
регламентация -- это установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций и других нормативных документов, основанных на объективных закономерностях развития системы управления. При этом выделяется круг проблем, подлежащих жесткой регламентации, и определяются вопросы, для которых нужны рекомендации;
специализация заключается в закреплении за каждым подразделением определенных функций, работ и операций и возложением на него полной ответственности за конечные результаты деятельности в процессе управления. При этом следует иметь в виду, что существуют пределы специализации, переступать которые нельзя, иначе можно ограничить творческий рост работников и отрицательно повлиять на результаты их труда;
стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности своего состава, функций и решаемых задач. Это не исключает динамики в развитии. Важно, чтобы изменение содержания и состава задач было обусловлено объективно необходимыми потребностями и происходило на строго научной основе;
целенаправленное творчество заключается в достижении двух взаимосвязанных целей -- обеспечении творческого подхода при проектировании и внедрении передовых приемов труда и максимальном использовании творческого потенциала управленческих работников в их повседневной деятельности.
|
|
|
