 |
Показатели эффективности кадровой политики
|
|
|
|
Содержание
Введение………………………………………………………………….3
Глава 1. Теоретические аспекты планирования персонала предприятия
1.1. Сущность, цели и задачи планирования персонала………………5
1.2. Показатели эффективности кадровой политики……………...…..7
1.3. Методы планирования персонала……………………………..….10
Глава 2. Анализ и планирование персонала на предприятии ЗАО «Учхоз Зерновое»
2.1. Краткая характеристика предприятия……………………………14
2.2. Анализ состава и структуры персонала предприятия………………………………………………………….....16
2.3. Плановый расчет численности персонала предприятия……...19
Глава 3. Оптимизация планирования персонала на предприятии ЗАО «Учхоз Зерновое» ……………………………………………………25
Заключение……………………....……………………………………. 28
Список литературы…………………………………………………….30
Приложение…………………………………………………………….31
Введение
В настоящее время, планирование потребности предприятия в персонале – это достаточно сложный вид прогноза, так как он требует учитывать корпоративной культуры, уровень образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который нужен предприятию.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Планирование персонала определяется как «процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время».
Планирование персонала как один из важных функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала основывается на стратегии развития организации, ее кадровой политики. Функция планирования кадров становится все более важной в обеспечении стратегии организации, поскольку точный учет будущих потребностей позволяет четко ориентироваться при разработке планов повышения квалификации и работы с резервом. Однако следует отметить, что запланированные программы экономического роста организации все чаще не обеспечиваются соответствующими управленческими кадрами, в них больше внимания уделяется вопросам финансирования и инвестиций.
|
|
|
Актуальность темы связана с особенностями Российского менталитета, так как в нашей стране если в деятельности управления персоналом не осуществляется точное планирование в его потребности, то эта деятельность является мене эффективной. Только при правильной организации кадрового учёта и контроля результатов труда работников можно достигнуть высокой производительности и качества труда, а как следствие конкурентоспособного предприятия.
Объектом курсовой работы является ОАО «Учхоз Зерновое".
Предметомявляется система планирования потребности в персонале предприятия.
Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы изучить аспекты теории и практики по выбранной теме, рассчитать планирование потребности в кадрах предприятия, а также рассмотреть пути оптимизации плановой численности персонала предприятия, на примере ОАО «Учхоз Зерновое". Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотреть теоретические аспекты планирования персонала;
2) рассмотреть методы планирования персонала;
2) провести общий анализ деятельности предприятия;
|
|
|
3) провести анализ эффективности планирования потребности в кадрах на примере конкретного предприятия;
4) разработать рекомендации по оптимизации плановой численности персонала предприятия.
Глава 1. Теоретические аспекты планирования
персонала предприятия
1.1. Сущность, цели и задачи планирования персонала
Кадровое планирование (планирование персонала) — это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, установлению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.
Основные задачи кадрового планирования:
1) разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
2) объединение кадрового планирований с планированием организации в целом;
3) организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
4) содействие в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
5) совершенствование системы обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей обеспечение необходимым количественным и качественным составом персонала в нужный момент времени и в соответствии с требованиями производства для достижения целей организации, при использовании двух видов источников — внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды). Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Кадровое планирование преследует такие цели, как:
- приемы удержания людей, обладающих нужными качествами и в нужном количестве;
- наиболее эффективное использование потенциала своего персонала;
- предвидение проблем, возникающих из возможного избытка или недостатка персонала.
Содержание процесса кадрового планирования выражается в подготовке прогнозов, программ и планов кадрового обеспечения производственной фирмы, требуемой численности, квалификации и эффективности, а также в анализе рынка труда и тенденций его изменения в рассматриваемый период. Планы кадрового обеспечения учитывают возможности подбора необходимых сотрудников силами кадровых агентств. Большое значение имеет проведение мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда, определение перспективного пути перемещения кадров, анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала, оценке затрат на формирование и обслуживание штатов.
На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги.
Кадровое планирование рекомендуется осуществлять, ориентируясь на внедрение новых технологий.
Кадровое планирование осуществляется в несколько этапов.
На первом из них, получившем название информационного, производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вариантов ее развития в перспективе.
Второй этап разработки кадрового плана содержит разработку и проведение исследований альтернативных вариантов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей.
Третий этап состоит в утверждении одного из подготовленных вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации работы службы управления персоналом.
Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования.
Кадровое планирование исполняет отдел кадров организации в соответствии с информацией, поступающей от структурных подразделений.
|
|
|
Показатели эффективности кадровой политики
Затраты – это обычно одно из основных соображений при осуществлении процесса поиска и отбора кадров. Однако эта проблема не должна рассматриваться изолировано. Необходимо оценить те издержки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора: если организация не найдет подходящего кандидата, если будет нанят неподходящий кандидат, или в случает отказа со стороны кандидата, который был оценен как подходящий для работы по имеющейся вакансии.
|
|
|
Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя:
1. Потери, связанные производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;
2. Ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и - как следствие - снижение прибыли;
3. Издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и др.;
4. Расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
Расходы связанные с низким качество процесс отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.
Цена ошибки, допущенной при отборе тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять новый работник.
Косвенные издержки при ошибках отбора трудно оценить, они связаны с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе отбора кандидатов и обучения новых работников.
Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Издержки на высокую текучесть кадров нельзя игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров и издержки в виде потерь времени руководителей на заполнение вакантных должностей.
Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала и уровень эффективности организации.
Для оценки эффективности процесса отбора кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей:
- уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
- доля работников, не прошедших испытательный срок;
- финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т. д.); уровень брака;
|
|
|
- частота поломок оборудования;
- эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;
- уровень производственного травматизма;
- количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.
Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников, можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:
КН = (Рк + Пр + Ор): Ч,
где КН - качество набранных работников, %;
Рк - усредненный показатель качества выполненной работы набранными работниками (%);
Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;
Ор - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;
Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.
1.3. Методы планирования персонала
Расчет плановой численности промышленно-производственного персонала вкл. в себя:
1) Плановый объем производства;
2) Рост производительности труда;
3) Трудоемкость изготовленных изделий;
4) Полезный фонд рабочего времени.
Выделяют следующие методы планирования численности:
1) Метод расчета численности по трудоемкости производственной программы.
При использовании этого метода трудоемкость производственной программы (Тполн) определяется как сумма трудоемкости технологической (Ттех), обслуживания (Тобсл) и управления (Тупр).
Технологическая трудоемкость и трудоемкость обслуживания отражают затраты труда основных и вспомогательных рабочих и, соответственно, формирует производственную трудоемкость (Тпроиз), а трудоемкость управления отражает затраты труда служащих.
Общая численность рабочих определяется путем деления плановой производственной трудоемкости на эффективный фонд рабочего времени одного работающего за год с учетом планового коэффициента выполнения норм:
Где, Тпл - плановая трудоемкость производственной программы; Фпол- полезный фонд времени одного рабочего; Квн – коэффициент выполнения норм.
Метод расчета численности по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным.
2) Метод расчета по рабочим местам применяется при планировании численности тех групп вспомогательных рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни нормы обслуживания, поскольку работа их выполняется на определенных рабочих местах и связана с конкретным объектом обслуживания (крановщик, кладовщик и др.). В этих случаях расчет ведется по формуле:
Где, Nм - число рабочих мест; h - число смен в сутки; Ксп - коэффициент списочного состава.
3) Метод корректировки базовой численности. Его сущность состоит в том, что базовая (фактическая) численность персонала корректируется с учетом объёмов производства в плановом периоде, вызванных ростом производительности труда в результате организационно-технических мероприятий.
Основной недостаток этого метода связан с тем, что численность служащих не имеет гладкой прямо пропорциональной зависимости от изменения объема производства.
4) Нормативный метод является одним из основных методов прогнозирования и планирования. В современных условиях ему стала придаваться особая значимость в связи и использованием ряда норм и нормативов в качестве регуляторов экономики. Сущность нормативного метода заключается в технико-экономическом обосновании прогнозов, планов, программ с использованием норм и нормативов.
Данный метод можно рассчитывать 3-мя способами:
1. Расчет на основе норм времени.
На основе норм времени нормативная численность персонала рассчитывается так:
Где, То — общие трудозатраты на объем работ планируемого периода;
Фр.в — фонд рабочего времени на планируемый период;
Кв.н — плановый коэффициент выполнения норм.
2. Расчет на основе норм выработки.
Расчет численности персонала на основе норм выработки дает достаточно объективный и точный результат. При этом используется формула:
 |
где V — плановый объем работ в принятых единицах измерения;
Фр.в — фонд рабочего времени на планируемый период;
Нвыр — норма выработки в принятых единицах измерения;
Кв.н — плановый коэффициент выполнения норм.
3. Расчет на основе норм обслуживания.
Нормативная численность работников на основе норм обслуживания рассчитывается по формуле:
 |
где O i — объем выполняемых работ i -го вида;
Ho i — нормы обслуживания для i -го вида работ;
К — коэффициент, учитывающий время на выполнение вспомогательных функций, а также отдых и личные нужды работников.
где a1 — время на выполнение вспомогательных функций, %;
a2 — время на отдых и личные нужды работников, %.
При расчете как нормативной численности часто получают результаты, выраженные дробными числами, которые необходимо округлить. Результаты расчетов служат основанием для принятия конкретных управленческих решений по формированию кадрового состава предприятия и его штатного расписания.
Глава 2. Анализ и плановый расчет персонала
|
|
|
