 |
Меняются ли функции управления персоналом в зависимости от направленности деятельности предприятия, его стратегии, формы собственности, этапа развития?
|
|
|
|
а) полностью зависят от названных характеристик;
б) видоизменяются, но сохраняют главную направленность;
в) видоизменяется только форма работы, но не содержание;
г) видоизменяется принципиальный подход к персоналу, но сохраняется ряд традиционных функций, адаптирующихся к новым условиям.
20. Чему равна плановая численность службы управления персоналом, если трудоемкость функций подсистем: найма, отбора и учета персонала – 11510 чел.-ч; развития персонала – 8230 чел.-ч; планирования и маркетинга персонала – 13600 чел.-ч; стимулирования труда и мотивации – 10110 чел.-ч; условий труда – 6120 чел.-ч; социальной инфраструктуры – 1380 чел.-ч; юридических услуг – 2070 чел.-ч; полезный фонд рабочего времени одного работника 1940 ч в год; коэффициент дополнительных затрат времени, не учтенных в плановой трудоемкости – 1,15.
а) 31;
б) 34;
в) 35;
г) 30.
21. С точки зрения теории управления персоналом менеджер по персоналу – это:
а) профессия;
б) специальность;
в) квалификация.
22. Примером правового акта локального регулирования трудовых отношений является:
а) приказ руководителя организации о приеме на работу;
б) Трудовой кодекс РФ;
в) единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.
23. Определите оптимальную численность сотрудников кадровой службы предприятия, численность персонала которой 1500 человек:
а) 2;
б) 5;
в) 8;
г) 10.
Какое подразделение не включается в структуру службы управления персоналом?
а) найма и увольнения;
б) мотивации труда;
в) юридических услуг;
г) технического обеспечения.
25. Главная задача службы управления персоналом:
а) обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации;
|
|
|
б) обеспечение персонала организации условиями труда оптимальными для повышения производительности труда;
в) обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.
РАЗДЕЛ 3. Планирование работы с персоналом организации
1. Сущность кадрового планирования – обеспечение организации персоналом в нужном количестве и нужного качества.
а) да;
б) нет.
2. К уровням кадрового планирования не относится:
а) оперативное планирование;
б) финансовое планирование;
в) стратегическое планирование;
г) тактическое планирование;
д) целевое планирование.
3. Оперативный план работы с персоналом не включает в себя:
а) планирование использования персонала;
б) планирование потребности в персонале;
в) планирование кадрового потенциала.
4. Планирование деловой карьеры включает в себя:
а) организацию горизонтального и вертикального продвижения сотрудника по системе должностей или рабочих мест;
б) организацию горизонтального продвижения сотрудника по системе должностей или рабочих мест;
в) организацию вертикального продвижения сотрудника по системе должностей или рабочих мест.
5. Первоначальным этапом процесса кадрового планирования является:
а) планирование использования персонала;
б) планирование потребности в персонале;
в) планирование высвобождения или сокращения персонала.
6. Принципами кадрового планирования являются:
а) экономичность;
б) перспективность;
в) простота формулировки целей и задач планирования;
г) гибкость.
7. Маркетинг персонала – это:
а) вид управленческой деятельности, направленный на найм, отбор, подбор и оценку персонала;
б) вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами;
в) вид управленческой деятельности, направленный на изучение рынка труда региона.
|
|
|
8. Первым этапом кадрового планирования, как правило, выступает работа по сбору информации о персонале.
а) да;
б) нет.
9. Объектами коммуникационной функции маркетинга персонала не являются:
а) сотрудники организации;
б) рынок труда;
в) производственные посредники организации;
г) конкуренты организации.
10. К внешним источникам покрытия потребности в персонале относятся:
а) повышение сотрудника в должности;
б) увольнение работника;
в) набор персонала из выпускников вузов;
г) набор персонала через объявления в газете.
11. К пассивным путям покрытия потребности в персонале относятся:
а) использование услуг консультантов по персоналу;
б) заключение лизинговых договоров с другими работодателями на предоставление кадровых ресурсов;
в) размещение рекламы в местной газете;
г) набор персонала в учебных заведениях через заключение договора с учебным заведением и учащимися.
12. Определите правильную последовательность основных этапов маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале:
а) установление источников покрытия потребности; определение путей привлечения персонала; анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников; выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей;
б) анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников; установление источников покрытия потребности; выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей; определение путей привлечения персонала;
в) установление источников покрытия потребности; выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей; определение путей привлечения персонала; анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников;
г) определение путей привлечения персонала; установление источников покрытия потребности; анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников; выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.
|
|
|
13. При благоприятной для организации ситуации на рынке труда рационально использование:
а) пассивные пути привлечения персонала;
б) активные пути привлечения персонала;
в) комбинацию активных и пассивных путей привлечения персонала с преобладанием активных;
г) комбинацию активных и пассивных путей привлечения персонала с преобладанием пассивных.
14. Текучесть кадров можно рассматривать:
а) как положительный процесс;
б) причину необходимости регулирования ее показателей;
в) абсолютно отрицательный процесс.
15. Конкретные требования к должности отражаются в таких документах, как:
а) общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
б) карта компетентности;
в) должностная инструкция.
16. Планирование потребности в кадрах учитывает:
а) все изменения в составе коллектива;
б) только введение дополнительных должностей;
в) введение дополнительных должностей и замещение предусмотренных вакансий.
17. Какой этап не включает в себя процесс планирования потребности в персонале?
а) формирование активной группы сотрудников для выполнения мероприятий кадрового планирования;
б) планирование мер по покрытию потребности в персонале;
в) расчет качественной потребности в персонале;
г) анализ статистики по персоналу.
18. Планирование потребности в персонале – это:
а) направление кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный состав персонала;
б) направление кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала;
в) направление кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени количественный состав персонала.
19. Метод расчета по нормам обслуживания является методом расчета:
а) качественной потребности в персонале;
б) количественной потребности в персонале.
20. Рассчитайте численность административно-управленческого персонала на основе имеющихся данных:
|
|
|
| Организационно-управленческие виды работ | Количество действий по выполнению вида работ | Время, необходимое для выполнения действия, ч |
| Расчет денежной наличности | ||
| Учет доходов - расходов предприятия | 0,5 | |
| Расчет сводного финансового баланса |
- годовой фонд времени одного сотрудника (согласно контракту) – 1920 ч
- коэффициент, учитывающий затраты времени на дополнительные работы, - 1,3
- коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников, - 1,12
- коэффициент пересчета численности – 1,1
а) 5;
б) 2;
в) 1;
г) 6.
21. Определите численность рабочих-сдельщиков, исходя из следующих данных:
- плановая трудоемкость производственной программы – 580000 нормо-часов
- годовой фонд времени одного рабочего – 2047 часов
- коэффициент выполнения норм времени– 1,2
а) 236;
б) 340;
в) 250;
г) 300.
22. Метод расчета по нормам обслуживания показывает:
а) зависимость численности рабочих от трудоемкости производственного процесса;
б) зависимость численности персонала от количества обслуживаемы машин, агрегатов и т.п.
в) зависимость численности рабочих от норм загрузки оборудования;
г) зависимость численности работников от качества оборудования.
23. Статистические методы расчета численности персонала включают в себя:
а) методы экспертных оценок;
б) корреляционный анализ;
в) регрессивный анализ;
г) стохастические методы.
24. Списочный состав работающих по численности:
а) превышает явочный состав;
б) меньше явочного состава;
в) эти показатели равны.
25. Определите численность рабочих-сдельщиков, исходя из следующих данных:
месячная плановая трудоемкость работ – 3750 нормо-часов
полезный фонд времени одного рабочего за месяц – 18 дней
средняя продолжительность рабочего дня – 7,6 часов
коэффициент пересчета явочной численности в списочную– 1,15
а) 18;
б) 24;
в) 27;
г) 32.
|
|
|
