Потери организации от ошибок при отборе.

Прямые финансовые потери при ошибках отбора. В процес­се поиска и отбора кадров орга­низация может нести определен­ные финансовые потери. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следую­щие расходы:

• потери, связанные с произ­водственной деятельностью пер­сонала: низкая производитель­ность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;

• ухудшение репутации орга­низации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособнос­ти товаров и услуг, производимых организацией и, как следствие, снижение прибыли;

• издержки, связанные с про­изводственным травматизмом, прогулами и др.;

• расходы, связанные с обу­чением, переводами и увольне­нием неподходящих работников. Эти расходы могут включать вып­лату выходных пособий или ком­пенсаций в случае обжалования работниками увольнений в су­дебном порядке;

• расходы, связанные с низ­ким качеством отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

Косвенные издержки при ошибках отбора. Косвенные из­держки, связанные с отбором но­вых работников, часто не подда­ются точной оценке. Одним из от­рицательных последствий плохой организации найма и отбора яв­ляется высокий уровень текучес­ти кадров. Затраты, связанные с высокой текучестью кадров, нельзя игнорировать; это не толь­ко прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и кос­венные издержки, возникающие в результате возможного недо­вольства клиентов частой сменой кадров, и издержки в виде потерь времени руководителей на поиск и набор новых работников. Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой те­кучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетво­ренность персонала работой в организации.[17]

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

По мере подъема российской экономики все больше предпри­ятий начинает сталкиваться с не­обходимостью развития эффек­тивной системы отбора новых ра­ботников, отвечающей современ­ным требованиям. Однако при организации системы отбора кадров многие предприятия стал­киваются с рядом проблем. Сре­ди этих проблем в первую оче­редь можно назвать следующие:

• отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующи­ми процедурами и документами системы поиска и отбора персо­нала;

• не установлены четкие критерии для отбора разных ка­тегорий работников;

• не разработаны процедуры отбора новых работников;

• используемые методы от­бора нуждаются в совершенствовании и дополнении;

• не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

• не хватает финансовых ре­сурсов для организации работы в области поиска и отбора персо­нала;

• недостаточный опыт и уро­вень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все выше­перечисленные: во многих орга­низациях проблему поиска и от­бора новых работников пытают­ся решать бессистемно, нетехно­логично, без учета существующе­го опыта работы в этой области.

Поэтому необходимо, на основе всего вышеизложенного, сделать правильные выводы относительно развития и усовершенствования технологий отбора персонала. В частности можно отметить шесть основных заключений:

1. Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

2. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, когда планирование и организация процесса отбора основываются на достоверной информации о рынке труда, на определении количественной и качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы для наилучшего выявления критериев, которые используются при поиске и отборе кадров.

3. Необходима четкая регламентация процесса отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера является важ­нейшим условием эффективной организации работы по от­бору кадров.

4. Основные этапы процесса отбора и используемые методы зависят от того, из каких источников — внешних или внутренних — организация предполагает привлечь кандидатов для за­полнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса отбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника.

5. Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, дик­туемыми требованиями должности и организации. Критерии должны быть проверены на валидность, надежность, полноту, необходимость и достаточность.

6. Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы отбора и привлекать специалистов.

Если организация сможет учесть в своей работе все эти выводы, мне кажется такая организация будет обеспечена наиболее квалифицированными кадрами.

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

 

1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г.

2. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993г.

3. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 39-42.

4. Магура М.И. Организация процесса отбора кадров. // Управление персоналом. – 1998. -№12. –С. 18-24.

5. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. –1998г. -№11. –С. 30-35

6. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. – 2000.- №7.- С. 40-49.

7. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999г.

8. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. – СПб, 1995г.

9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.

 

 

[1] Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 39

 

[2] Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 40

 

 

[3] Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 41

 

[4] Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 42

[5] Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г., с.8.

 

  [6] Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г., с.10.

 

[7] Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. – 2000.- №7.- С. 41.

 

[8] Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г., с.12-14.

[9] Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г., с.14

[10] Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999г.С. 8-11.

 

[11] Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. –1998г. -№11. –С. 31.

[12] Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. –1998г. -№11. –С. 32.

 

[13] Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. – СПб, 1995г. с.34

 

[14] Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г., с125-128.

 

 

[15] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.С. 119-121.

 

[16] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.С. 119-123.

[17] Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. –1998г. -№11. –С. 30-35

 

123456

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: