 |
Управление персоналом банка.
|
|
|
|
Особенности банковского персонала обусловлены прежде всего спецификой банковского дела, что требует наличия у банковских работников определенных профессиональных знаний и навыков, необходимых для осуществления различных видов банковской деятельности. В соответствии с выполняемыми функциями и операция персонал банка может включать кассиров, дилеров, операционистов, экономистов, бухгалтеров и т.д. В зависимости от сферы деятельности все специалисты сгруппированы в соответствующе отделы, управления, департаменты.
По характеру выполняемых обязанностей персонал банка можно разделить на руководителей и подчиненных, т.е. на тех, кто управляет технологическим процессом, и тех, кто его непосредственно осуществляет, на тех. кто принимает решения и тех, кто их исполняет. К руководящему составу предъявляются дополнительные требования, связанные с необходимостью наличия определенных организаторских способностей, навыков управления людьми, умения видеть перспективы развития и принимать решения.
Современный менеджмент рассматривает персонал не только как трудовые ресурсы, являющиеся необходимым элементом производственного процесса, но все больше как единый социальный организм. который состоит из отдельных личностей, реализующих свой творческий потенциал в процессе совместной деятельности. Поэтому важным условием успешном работы банка является формирование коллектива.
Задачам и кадровой службы являются, во-первых, решение оперативных вопросов по управлению персоналом (комплектование кадрового состава банка, организация обучения, разрешение трудовых споров и конфликтов, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе и др.), во-вторых, разработка долгосрочных программ развития персонала в соответствии со стратегическим планами развития банка в целом, выработка стратегической кадровой политики.
|
|
|
Основными направлениями деятельности службы по управлению персоналом банка являются: планирование перспективных и текущих потребностей в персонале, подбор и комплектование кадров, формирование резерва на выдвижение, оценка персонала, разработка системы мотивации персонала, управление развитием персонала.
Управление персоналом включает:
• планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
• составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;
• подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;
• анализ качества работы и контроль;
• разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;
• аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
• мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.
Цели развития персонала:
• повышение квалификации;
• повышение эффективности труда;
• снижение текучести кадров;
• подготовка необходимых руководящих кадров;
• воспитание молодых способных сотрудников;
• достижение большей независимости рынка труда;
• адаптация к новым технологиям;
• рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.
Этапы развития персонала:
• повышение квалификации;
• планирование карьеры;
• структурирование труда (включает как расширение направлений
деятельности, так и углубление профессиональных знаний в целом).
Методы управления персоналом подразделяются на:
· административные, или организационно-распорядительные, зависящие от иерархической структуры банка; это отношения власти-подчинения;
· экономические, составляющими которых являются кадровое планирование, система оплаты труда и материального поощрения;
|
|
|
· социально-психологические, к которым относятся моральное стимулирование труда, система взаимоотношений в коллективе, социально-психологический климат, способы социальной зашиты работников банка и т.п.
Если организационно-административные методы управления реализуются посредством прямого воздействия руководства банка на кадры, то экономические и социально-психологические — путем косвенного влияния на интересы людей. Они базируются на общих правилах поведения и мотивации сотрудников банка (служебный рост, система заработной платы и премирования, участие в прибыли банка, правовая и социальная защита банковских служащих и другие моральные и материальные стимулы).
В настоящее время приоритетное значение имеют экономические и социально-психологические методы воздействия на коллектив и отдельную личность. Для побуждения работников к эффективному труду руководство банка должно использовать основные методы мотивации труда.
Мотивация — процесс побуждения личности и коллектива в целом к деятельности для достижения личных целей и целей организации. В основу мотивации положены потребности и вознаграждения. Мотивация труда непосредственно связана с удовлетворением от своей деятельности. Моральное удовлетворение должна давать сама работа: чувство достижения поставленной цели, нормальные условия труда, здоровый социально-психологический климат в коллективе, правовая защищенность и т.д.
Материальное удовлетворение потребностей банковского персонала обеспечивается организацией: система заработной платы и премирования, служебный рост, статус и престиж. Материальное вознаграждение труда служит основой социального развития банка. Заработная плата является главным инструментом вознаграждения.
Предельную сумму средств на все виды оплаты труда определяет высший орган управления банка — общее собрание акционеров (пайщиков). Обычно эта величина устанавливается в процентном отношении от доходов банка. Так как поступление доходов происходит неравномерно в течение гола, то правление коммерческого банка ежемесячно определяет сумму средств, направляемую на оплату труда, и зависимости от финансовых результатов истекшего месяца и с учетом прогноза на текущий месяц.
|
|
|
Заработная плата в коммерческом банке дифференцируется в зависимости от квалификации и должности работника и определяется штатным расписанием. К основной заработной плате могут быть установлены различные надбавки за выслугу лет, персональные, за ученую степень, знание иностранного языка и др. Сумма должностных окладов работников по штатному расписанию представляет собой постоянную часть фонда оплаты труда. Вторая часть фонда оплаты труда — переменная — находится в прямой зависимости от финансовых результатов работы банка либо его подразделения. Так, для кредитного отдела банка такими показателями являются: выполнение месячного плана доходов от кредитных операций, снижение доли просроченных ссуд в обшей сумме задолженности, результаты работы по возврату проблемных кредитов и др. При невыполнении хотя бы одного из этих показателей фонд оплаты труда данного подразделения уменьшается.
Руководство банка может использовать и дополнительные инструменты материального стимулирования, такие как премии. Другие формы материального стимулирования труда:
· возможность получения кредита с применением льготных процентных ставок;
· выплата единовременных пособий на оплату лечения и отпуска;
· участие в прибыли банка;
· страхование жизни;
· качественное медицинское обслуживание.
Список литературы.
1. Банковское дело. Учебник для ВУЗов / Коробова Г.Г., ред. - М.: Экономистъ, 2005.
2. Банковское дело. Учебник для ВУЗов / Жуков Е.Ф., Эриашвили Н.Д., ред. - М.: ЮНИТИ, 2006.
3. Банковское дело. Учебник для ВУЗов / Белоглазова Г.Н., Кроливецкая Л.П., ред. - 5-е изд. - М.: Финансы и статистика, 2006.
4. Банковское дело. Учебник для ВУЗов/ Лаврушин О.И., ред. - 4-е изд. - М.: КноРус, 2006.
5. Банковские операции: учебник / М.Р. Каджаева. - М.: ИЦ «Академия», 2006.
6. Банковское дело: учебник / Е.П. Жарковская - 4-е изд., испр. и доп. - М.: Омега - Л, 2006.
|
|
|
