Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Использование трудовых ресурсов предприятия




  Показатели   2005г   2006г

 

отклонение

Среднесписочная численность рабочих (ЧР) 88 91

3

Отработано за год одним рабочим:          

 

 
  -дней (Д) 249 247

-2

 
  -часов (Ч) 1992 1976

-16

 
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч. 8

8

0  
Фонд рабочего времени, ч. 175296

179816

4520  
           

 

 

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

 

ФРВ = ЧР ´ Д ´ П.

 

 

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлого года на 4520 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

DФРВ чр = (ЧР ф – ЧР пл) ´ Д пл ´ П пл =

                               = (91– 88) ´ 249 ´ 8 = 5976 ч;

 

                               DФРВ д = (Д ф – Д пл) ´ ЧР ф ´ П пл =

= (247 – 249) ´ 91 ´ 8 = -1456 ч;

 

                                DФРВ п = (П ф – П пл) ´ Д ф ´ ЧР ф =

 = (8– 8) ´ 841 ´ 247х 91 = 0 ч;                                             

Как видно из расчетных данных, имеющиеся трудовые ресурсы ОАО «Глинищеворемтехпред» использует достаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 249 дней вместо 247. Общие потери рабочего времени 16 ч.

Фонд рабочего времени увеличился по сравнению с 2005 годом и составляет 179816 в 2006 году.

 

 


 3.3 Анализ производительности труда.                                                                                                                                В данном разделе произведем анализ динамики производительности труда с оценкой выполнения плана. Для анализа данные сведем в следующую таблицу.

Таблица 3.1

  Показатели производительности труда на предприятии

 

№ стр. Показатели 2005г 2006г абсолютное отклонение относительный прирост
1 Объём производства 70135 81238 11103 15,8
2 ССЧ ППП, чел, 88 91 3 3,4
3 -в т.ч. рабочих, чел. 60 62 + 111 1,15
4 Число отработанных рабочими ч/д. 175296 179816 4520 2,5
5 Число отработанных рабочими ч/ч (тыс. ч) 108,24 126,39 18,15 16,7
6 Среднегодовая выработка одного работника ППП, руб. (стр.1*1000:стр.2)   796988,63 892725,27   95736,64 12  
  Выработка одного рабочего, руб.:        
7 -среднегодовая (стр.1*1000:стр.3) 1168916,6 1310290,3 1193393,7 12
8 -среднедневная (стр.1*1000:стр.4) 400,09 451,78 51,69 12,9
9 -среднечасовая (стр.1*1000:стр.5) 647958,24 642756,54 -5201,7 1
10 Среднее число дней, отработанных одним рабочим за год (стр.4:стр.3) 2921,6 2900,3 -213 0,8
11 Среднее число часов, отработанных одним рабочим в год (стр.5:стр.3) 1,804 2,038 0,234 12,9
12 Средняя продолжительность рабочего дня, час. (стр.5:стр.4) 6,17 7,03 0,86 13,9

 

Проанализировав производительность труда на предприятии, можно сказать следующее: среднегодовая выработка одного работника ППП увеличилась в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 12%, что в абсолютном выражении составило 95736,64руб.; среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 12%, что в абсолютном выражении составило 1193393,7 руб.; по сравнению с прошлым годом увеличился показатель среднедневной выработки одного рабочего на 12,9%, что в абсолютном выражении это составило 51,69 руб. а среднечасовая выработка одним рабочим уменьшилась на 1 % или 5201,7

На отклонения выработки могут влиять следующие факторы: доля рабочих, отработанные дни одним рабочим в году, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка. Влияние этих факторов на среднегодовую выработку можно установить способом цепной подстановки.

 ГВ= УД × Д × П × СВ

DГВуд=(УД1-УД0) ´Д0´П 0´СВ0=(0,69-0,68)´2921,6´6,17´642756,54=1,1586

DГВд=(Д1-Д0)´ УД1´ П0 ´СВ0=(2900,3-2921,6)´0,69´6,17´642756,54= 58285477

DГВп=(П1-П0)´ УД1 ´Д 1´СВ0=(7,03-6,17)´0,69´2900,3´642756,54=11,0602

DГВсв=(СВ1-СВ0)´УД1´П1´Д1=(642756,54-647956,24)´0,69´2900,3´7,03= -73151902

Всего + 95736,64    

 

Данные расчеты свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается рост производительности труда. Это происходит из-за увеличения доли рабочих на предприятии в 2006 году, увеличения средней продолжительности рабочего дня. Это влечет за собой одновременный рост объема выполняемых работ, поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов на анализируемом предприятии.

 

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определение резервов повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Основные направления поиска резервов роста производительности труда вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ= ВП/ Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.

Независимо от выбранного варианта стратегической политики резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

                   

 

 

где - резерв увеличения среднечасовой выработки;

-соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;


резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения

инновационных  мероприятий;

фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции в отчетном периоде;

резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;

дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

81238+11103/64275-2+1450-81238/64275=2,142

 

 

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки.

Р= 2,142*8=17,136
3.4 Совершенствование использования трудовых ресурсов

 

Для эффективного использования трудовых ресурсов, необходима высокая организация труда, которая включает найм сотрудников в условиях неполной занятости, расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; распределение среди них обязанностей; подготовку и переподготовку кадров; стимулирование труда; совершенствование организации труда, заботу о работниках, оказавшимися излишними на данном предприятии по самым различным причинам.

Какие бы технические возможности, организационно - управленческие преимущества не открывались перед предприятиям, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса.

    Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.

Следует реализовать следующие мероприятия повышение производительности труда

 

· комплексная механизация и автоматизация производственных процессов, внедрение передовой технологии,

· модернизация действующего оборудования,

· изменение конструкций и технических характеристик изделий, повышения качества продукции,

· улучшение использования материалов, топлива и энергии,

· внедрение новых, более эффективных видов или замена потребляемого сырья, материалов, топлива и энергии,

· совершенствование управления производством,

· увеличение норм и зон обслуживания,

· сокращение потерь рабочего времени (уменьшение невыходов на работу, сокращение простоев),

· сокращение потерь от брака,

· уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы выработки,  Одной из актуальных задач российской экономики на современном этапе развития является обеспечение устойчивого экономического роста, решающим фактором которого является повышение эффективности использования и развития имеющихся человеческих ресурсов. Процесс управления развитием человеческих ресурсов, или управления трудовым потенциалом, основанный на принципах системности и социально-экономической эффективности, предусматривает периодическую оценку качества управления.

Общими критериями любой оценки эффективности управления являются комплексность, приоритетность, непрерывность, надежность, справедливость.

Ранее проведенные исследования функционирования сложных систем свидетельствуют о наличии двух методологических подходов к оценке эффективности их функционирования. Первый подход основывается на сопоставлении величины получаемого совокупного эффекта и суммы затрат, обусловивших этот эффект. Совокупный эффект системы управления трудовым потенциалом представляет сумму экономического и социального эффектов. Однако в силу необходимости соотношения двух групп показателей, имеющих разную размерность, возникают трудности расчета обобщающего показателя эффективности. Второй подход заключается в соотношении конечного полезного результата, образовавшегося в процессе функционирования системы, с заранее заданным в соответствии с поставленной целью результатом. Учитывая, что основополагающими критериями оценке эффективности функционирования системы управления являются объективность и количественная определенность результирующего

показателя, данный подход представляется наиболее соответствующим требованиям.

Реализация на практике данного подхода требует решения следующих проблем. Во-первых, требует уточнения система целей функционирования и развития системы, а также критериев их достижения. Во-вторых, необходимо разработать организационный механизм реализации предлагаемого методического инструментария.

Автор полагает, что генеральная цель системы управления человеческими ресурсами (СУЧР), организации должна отвечать требованиям и на правлениям развития как СУЧР на регионально уровне, так и отраслевой СУЧР и охватывать все стадии процесса его воспроизводства, т. е. обеспечить эффективное формирование, использование и развитие, человеческих ресурсов в соответствии с целями организации на основе дифференцированного регионально-отраслевого подхода. На основе метода структуризации генеральная цель СУЧР может быть детализирована рядом подцелей и задач.

Наиболее важным моментом, требующим, на наш взгляд, уточнения, является определение совокупности критериев оценки достижения целей.

Критерием достижения цели управления может выступать такое состояние человеческих ресурсов, которое обеспечивает определенную экономическую и социальную эффективность функционирования социально-экономической системы организации в целом. Вместе с тем следует отметить, что между экономической и социальной эффективностью существует как взаимодополняемость, так и противоречивость, так как достижение экономического эффекта не всегда влечет достижение социального эффекта, и наоборот. Таким образом, в качестве критериев достижения целей функционирования СУЧР на всех ее уровнях нами предлагается отнести                                          следующие (табл. 3.1).

При построении модели критериев достижения целей СУЧР на стадиях воспроизводственного цикла было сделано допущение о разграничении критериев, поскольку некоторые из них могут быть отнесены одновременно сразу к нескольким стадиям воспроизводственного цикла. Например, размер заработной платы является не только критерием эффективности использования трудового потенциала, но и фактором, обеспечивающим всесторонне развитие личности.

Для оценки степени достижения целей СУЧР могут быть использованы различные субъективные и объективные методы.

Например, метод шкальных оценок предполагает экспертную оценку функционирования СУЧР по шкале от 0 до 9 баллов. Значения коэффициентов, следующие, 0-3 СУЧР не вписывается в рамки принятой стратегии, требуется ее реорганизация; 3- 5 состояние СУЧР неадекватно стоящим перед организацией целям; 5—7 — состояние СУЧР соответствует задачам управления, технологии приемлемы; более 7 - организации по силам выполнить любые задачи. В большинстве случаев рабочая шкала имеет границы от 1 до 8.

Критерии достижения целей УЧР по стадиям воспроизводственного цикла

                                                                                                            Таблица 3.1

Стадии воспроизводства ЧР Частные показатели достижения целей
  Формирование Среднесписочная численность персонала Количественная укомплектованность Коэффициент использования планового фонда рабочего времени Коэффициент текучести кадров Коэффициент соответствия уровня сложности выполняемых работ уровню квалификации работников Коэффициент закрепляемости персонала
    Использование Коэффициент абсентизма и производственного травматизма Удельный вес работников, занятых во вредных и неблагоприятных условиях труда Доля аттестационных рабочих мест Размер реальной и номинальной заработной платы Доля издержек на персонал в объеме реализации Коэффициенты механизации и автоматизации производства Доля бракованной продукции(работ ненадлежащего качества) Степень удовлетворенности трудом Уровень социальной напряженности и конфликтности  
    Развитие Коэффициент квалификации работников Доля работников, принимающих участие в собственности Число патентов, рационализаторских предложений на одного работающего

 


 

Заключение

Проанализировав, состав работающих по категориям персонала результаты показали, что состав работающих в ОАО «Глинищеворемтехпред» значительно изменился. Численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым годом увеличилась на 103,4%. Удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился на 103,3% в 2006 г. по сравнению с 2005г. очевидно за счет того, что увеличилась доля рабочих..

Следующим этапом анализа стало изучение движения рабочей силы, которое показало, что по ОАО «Глинищеворемтехпред» коэффициент общего оборота увеличился на 1,3 %. Коэффициент оборота по приему в 2006 г. так и 2005 г. выше коэффициента выбытия.      

 Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины нет. Таким образом, дисциплине на предприятии уделяется большое внимание. Но по собственному желанию в 2006 и 2005 годах уволилось 34 человека.

Увеличился процент принятых работников на 6,4 %. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь, год в 2006 составила 7 человек. Можно сделать вывод о том, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.  

Проведенный нами анализ использования фонда рабочего времени показал, что имеющиеся трудовые ресурсы ОАО «Глинищеворемтехпред» использует достаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 249 дней вместо 247. Общие потери рабочего времени 16 ч.

Фонд рабочего времени увеличился по сравнению с 2005 годом и составляет 179816 в 2006 году.

Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. В целом по предприятию выработка как среднегодовая, так и среднедневная выросла по сравнению с прошлым годом, что могло быть вызвано повышением эффективности работы как ППП, так и основных рабочих; увеличением численности, а также внедрение в производство новейших технологий. При этом по сравнению с прошлым годом показатели производительности также выросли.

Все вышеперечисленное свидетельствует о том, что на анализируемом предприятии трудовые ресурсы используются эффективно.

 


Список литературы

 

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. – М.: Дело и сервис, 1998. – 256 с.

2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 416 с.: ил.

3.Деркач Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов. М.: Экономика, 1975 – 389 с

4.Волгин А.П. “Управление персоналом в условиях рыночной экономики”, Москва, 1992.

5.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. //Человек и труд 1997 №10.

6.Ремизов. К.С. Основы экономики труда. М.1990, с.174-175

7.Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М.,1999

 

8.Бариленко В.И. Анализ себестоимости продукции в объединениях строительного комплекса. – М.: Финансы и статистика, 1990. – 190 с.

9.Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМ СП6ГТУ.Чебоксары, 2001. – 135 с.

10.Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 471 С.

11.Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление – 2001. - №12. – с. 21-25.

12 Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов,2-е изд, перераб. М.: Экономика, 1989 – 288 с.

13Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО “Новое знание”, 2001. – 688 с.

14 Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности:

15 Экономический анализ, журнал научная статья,автор доктор эк.н.А.А. Соколов

 

16. Устав ОАО «Глинищеворемтехпред» в новой редакции 1998г.

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...