 |
История становления организационного поведения как науки
|
|
|
|
Тема 1.
Введение
Поведение в организации как наука
1.1. История становления организационного поведения как науки
1.2. Междисциплинарный подход к изучению поведения в организации
1.3. Предмет организационного поведения
Поведение в организации как объект исследования
2.1. Методы исследования поведения в организации
2.2. Подходы к изучению поведения в организации
2.3. Анализ поведения в организации и прогнозирование его изменений – основа построения эффективной системы управления
Проблемы, возникающие в процессе управления персоналом, и роль науки о поведении в организации в их разрешении
Заключение
Введение
«Поведение в организации» (ПО) как учебная дисциплина стало впервые преподаваться в бизнес-школах США в конце 50-х годов прошедшего столетия и наряду с теорией организаций с этого времени присутствует в программах подготовки управленцев для разных сфер деятельности.
Это обусловлено тем, что научное изучение различных аспектов поведения людей в организациях и выявление возможности практического приложения полученных данных является значимым как для повышения эффективности деловой организации, так и улучшения управления в государственном секторе и повышения результативности работы его организаций. Таким образом, организационное поведение является важным компонентом в подготовке управленцев, в том числе и государственного сектора.
Для российских вузов поведение в организации – сравнительно новая учебная дисциплина. Главной особенностью этой дисциплины является то, что она основывается на комплексе идей и концепций, относящихся к разным фундаментальным областям знания.
|
|
|
Поведение в организации как наука
История становления организационного поведения как науки
Термин «Поведение в организации» используется в западной литературе для обозначения «специальной управленческой дисциплины, имеющей статус специальной управленческой теории, которая сформировалась на стыке современных управленческих (теория организации, общий менеджмент, управление персоналом и др.) и поведенческих наук (психология, социология, антропология, экономика и др.). В ней рассматриваются проблемы
регулирования поведения отдельных индивидов и социальных групп, подразделений, а иногда и организаций». Хотя выделение ОП в отдельную область исследований произошло лишь в 50 – 60-е годы ХХ века и было продиктовано необходимостью переноса акцента на личность и группу как носителей поведения определенного типа, проблематика организационного поведения пронизывает весь период существования управленческих наук.
Первые попытки изучения поведения в организациях начали предприниматься, когда специалисты в области эффективности производства взялись за повышение производительности труда рабочих.
В период стремительной индустриализации и технического прогресса в Соединенных Штатах перед ними встал вопрос: что должно быть сделано для того, чтобы за меньшее количество времени люди выполняли больше работы? Первым, кто начал всерьез интересоваться поведением человека на рабочем месте, отмечает П. Друкер, был Ф. Тейлор. Будучи инженером сталелитейного завода, он обратил внимание на неэффективность труда рабочих этого завода и попытался изменить существующее положение. Тейлор начал изучать индивидуальные движения, совершаемые рабочими для выполнения различных видов работ, и задумался над тем, каким образом можно выполнять те же процессы с тем же результатом, но с меньшим количеством движений.
|
|
|
В 1911 году Тейлор выдвинул концепцию научного управления, которая не только определяла пути более эффективной организации физического труда, но и делала акцент на тщательном подборе и обучении людей для ее выполнения.
Еще одним теоретиком классической организационной теории является немецкий социолог Макс Вебер. Помимо всего прочего, Вебер широко известен как основоположник формы организационного устройства, известной как бюрократия – организации, в которой применяется набор правил, обеспечивающих ответственность руководителя организации за нижестоящих работников, исполняющих предписанные им обязанности.
Таким образом, бюрократия – форма организации, которая тщательно разделяет тех, кто отдает распоряжения, и тех, кто их выполняет. Данная форма не подтвердила свою эффективность для организации всей работы в целом.
Взгляд Вебера на универсальное бюрократическое устройство противопоставляется современным подходам к организационной структуре, утверждающим, что в разных ситуациях могут быть более или менее эффективны различные формы организационных структур. К тому же, поскольку бюрократические формы устройства проводят жесткие границы между принимающими решения (менеджерами) и исполняющими их (рабочими), сегодня они не особенно популярны.
Когда начал развиваться научный подход в менеджменте, положивший начало осмыслению взаимоотношений между людьми и их отношения к работе, в управлении людьми возникает еще одно направление.
Этот подход, известный как классическая организационная теория, концентрировался на эффективной структуре организации в целом. Одним из наиболее влиятельных теоретиков классической организационной теории был Анри Файоль, французский промышленник, выдвинувший новые идеи относительно структурных принципов организации.
К примеру, Файоль отстаивал позицию, что должно осуществляться разделение труда – практика составления специализированных заданий, позволяющая людям заниматься тем, что им удается лучше всего. Он также утверждал, что в любой организации всегда должно быть четко определено, кому подчиняется каждый работник, другими словами, какие управляющие имеют по отношению к нему властные полномочия.
|
|
|
Э. Мэйо, специалист по изучению человека на работе, вдохновленный перспективами применения научного подхода в менеджменте, выдвинул идею о том, что социальная среда, окружающая человека на работе, оказывает важное влияние на производительность его труда. Он основал школу, известную как «менеджмент человеческих отношений».
В рамках этой школы внимание акцентируется на социальных условиях в организациях – отношениях работников друг с другом и администрацией, влияющих на выполнение работы. Впоследствии подход был развит в первых исследованиях организационного поведения, известных под названием Хоторнские исследования, которые Мэйо и его единомышленники начали в 1927 году на заводе Western Electric, расположенном недалеко от Чикаго. Чтобы выяснить, как условия труда влияют на производительность, они последовательно изменяли уровень освещенности, длительность перерывов, продолжительность рабочего дня и рабочей недели. Результаты эксперимента озадачили: увеличение производительности труда следовало практически за каждой переменой в условиях труда. В действительности производительность труда оставалась на очень высоком уровне даже после того, когда возвращались к прежним условиям труда, т.е. какими они были до начала исследования.
Наблюдая за другой группой работников, исследователи обнаружили, что
здесь были установлены строгие нормы производительности, причем они были намеренно занижены. Рабочие не только прекращали работу задолго до окончания рабочего дня, но и признавали в опросах, что с легкостью могли бы справляться с большим объемом работы, если бы захотели.
Мэйо расценил эти поразительные результаты следующим образом: эффективность работы зависит не только от физических характеристик условий труда, но и от связанной с ним общественной ситуации. В первом экспериментальном исследовании, при котором производительность труда росла, что бы ни происходило, люди просто благодарно реагировали на оказываемое им внимание.
Осознание того, что они являются объектом исследования, придавало им ощущение собственной значимости и мотивировало к наилучшему выполнению своей работы. Это и были те самые социальные факторы, которые оказывали более сильное влияние на эффективность выполняемой работы в сравнении с физическими. В ситуации, где люди ограничивали свою производительность, были установлены неформальные правила по принятию допустимого уровня производительности выполняемой работы. Эти социальные силы, действующие на рабочем месте, оказались гораздо более мощным ограничителем производительности труда, чем изученные физические факторы. Такой вывод, сделанный в результате полученных данных, имеет большое значение, поскольку положил начало совершенно новому отношению к поведению человека на рабочем месте. Оно предполагает, что для того, чтобы понять поведение человека на рабочем месте, необходимо хорошо разбираться в отношениях людей и процессах коммуникации между ними. Это основополагающий для современной науки ОП способ мышления. Его истоки можно увидеть в исследованиях в Хоторне, предпринятых Э. Мэйо.
|
|
|
Начиная с 30-х годов ХХ столетия появились новые психологические исследовательские школы, что привело к новым акцентам в понимании поведения человека на работе. Роль производственной ситуации стала рассматриваться как детерминанта трудовых результатов и удовлетворенности работника.
Возник вопрос: что же оказывает решающее влияние на поведение человека – его индивидуальность или среда. Начало серьезному изучению влияния ситуационных факторов было положено во время Второй мировой войны и в первые послевоенные годы. Исследования лидерства, стиля руководства, власти, организационных систем поощрений, влияния формальных и неформальных групп и т.п. проводилось как в социально-психологических лабораториях, так и в реальных («полевых») условиях.
После Второй мировой войны интерес к изучению влияния рабочего окружения на поведение работника и особенно на его трудовую мотивацию возрос настолько, что вполне уместно говорить о настоящем буме исследований.
В период между 1955 и 1965 годами появился ряд публикаций о роли рабочего окружения в мотивации людей и в качестве жизни вообще; эти работы оказали заметное влияние на дальнейшие исследования поведения людей на работе. Отцом этого бума в области как научных, так и прикладных теорий был признан Курт Левин, представления которого о том, что поведение человека определяется как его личностью, так и окружением, оказали огромное влияние на изучение человека на работе, на формирование теоретических основ менеджмента и на понимание такого явления, как мотивация.
|
|
|
Для понимания поведения человека на работе большое значение имела теория мотивации В. Врума, которая сформировалась под влиянием идей К. Левина.
Врум рассуждал следующим образом: люди работают для того, чтобы получить за свой труд вознаграждение, которое, в свою очередь, позволяет им иметь то, что они ценят (свободное время, автомобиль и т.п.).
Люди склонны прикладывать дополнительные усилия лишь тогда, когда
видят связь между своими усилиями и вознаграждениями, которые они ценят. Подобный взгляд на мотивацию позволяет осмыслить привлекательность, которой обладает для человека та или иная форма поощрения, устанавливает связь между усилиями и вознаграждением и дает возможность оценить, что работник будет работать на таком уровне, который необходим для получения поощрения.
Вследствие отмеченных достижений пришло понимание того, что поведение на работе формируется под воздействием широкого спектра индивидуальных, групповых и организационных факторов. Это способствовало
обобщению знаний по организационному поведению в единую науку.
В 40-х годах прошлого века по ПО стали публиковаться первые учебники. В конце 50-х и начале 60-х годов ПО нашло широкое распространение. В 70-х годах начали активно проводиться исследования по изучению таких значимых процессов, как мотивация, лидерство и влияние организационной структуры.
В последующем на становление ПО как науки оказали большое влияние
специальные исследования, которые спонсировал фонд Форда. Задача состояла в том, чтобы выяснить причины кризиса бизнес-образования, который возник в США в конце 50-х годов.
Суть кризиса заключалась в том, что компании, которые были основными потребителями выпускников бизнес-школ по программам МВА (Мастер делового администрирования), стали высказывать критические замечания относительно их подготовки: обладая высоким уровнем теоретических знаний, выпускники, по их мнению, были не в состоянии в компании сразу выполнять непосредственные обязанности менеджеров. На их «доводку» уходило слишком много времени. Результаты исследований и выводы были опубликованы в 1959 году в статье, известной как «доклад Гордона и Хауэлла». В этой работе ученые пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии, что необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Эта дисциплина, по их мнению, должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультирования и в научном плане основываться на концепциях и теориях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областей знания.
В соответствии с этим докладом ПО определялась как наука, базирующаяся на фундаментальных социальных дисциплинах, и рекомендовалась для включения в учебные планы бизнес-школ. Под влиянием этой работы ПО вскоре сформировалась как единая дисциплина, позаимствовавшая многое из других областей знаний.
|
|
|
