 |
Анализ поведения в организации и прогнозирование его изменений – основа построения эффективной системы управления
|
|
|
|
Основой анализа поведения в организации является построение моделей организационного поведения, разработанные на основании двух управленческих теорий Д. Макгрегора.
Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом:
Теория «Х»:
- человек изначально не любит работать и будет избегать работы;
- поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации;
- средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.
Теория «У»:
- работа для человека так же естественна, как игра;
- внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей;
- средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации.
Таким образом, теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.
Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты которых представлены в таблице 1.
|
|
|
Таблица 1. Модели организационного поведения[5]
| Авторитарная | Опекунская | Поддерживающая | Коллегиальная | |
| Базис модели | Власть | Экономические ресурсы | Руководство | Партнерство |
| Ориентация менеджмента | Полномочия | Деньги | Поддержка | Работа в команде |
| Ориентация работников | Подчинение | Безопасность и льготы | Выполнение рабочих заданий | Ответственное поведение |
| Психологический результат для работника | Зависимость от непосредственного начальника | Зависимость от организации | Участие в управлении | Самодисциплина |
| Удовлетворение потребностей работника | В существовании | В безопасности | В статусе и признании | В самореализации |
| Участие работников в процессе труда | Минимальное | Пассивное сотрудничество | Пробужденные стимулы | Умеренный энтузиазм |
Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава влияет на выбор модели поведения.
Анализ моделей организационного поведения позволяет сделать следующие выводы:
• развитие и смена моделей носят эволюционный характер;
• они во многом определяются превалирующими потребностями работников;
• в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;
• эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;
• модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.
Основной вывод, следующий из анализа моделей организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.
|
|
|
Необходимо учитывать факторы, влияющие на организационное поведение:
1. Макроэкономические факторы
- экономическая ситуация в стране, регионе
- географическое положение организации
- уровень жизни в регионе
- внешнеэкономические контакты
- статус организации на рынке
- ожидания окружающих
2. Микроэкономические факторы
- профиль и вид деятельности организации
- уровень финансового состояния личности
- личность первого руководителя
- реальная ситуация
3. Факторы социально-культурной среды
- менталитет
- особенности образования
4. Факторы правовой среды
- действующее законодательство
- свобода граждан и формы правовой защиты.
Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Эффективность функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений внутри организации являются общение и деятельность.
Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которое подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной науке применяются различные подходы к изучению поведения человека в организации.
Одна из основных отличительных черт науки об организационном поведении – ее междисциплинарный характер. Еще одна черта организационного поведения – системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Третья особенность организационного поведения – постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели.
3. Проблемы, возникающие в процессе управления персоналом, и роль науки о поведении в организации в их разрешении
|
|
|
Один из наиболее известных случаев несоответствия сотрудников занимаемым в организации должностям произошел буквально за несколько часов до трагического взрыва американского космического корабля Challenger в начале его полета. Инженеры компании Morton Tiokol довели до сведения руководства, что планируемый по программе НАСА запуск следует отложить в связи с наступившим похолоданием. Но предупреждения профессионалов были проигнорированы. Через несколько десятков секунд после старта произошел взрыв разгонного блока космического корабля. Экипаж погиб. Причины катастрофы – неисправность клапанов, не рассчитанных на эксплуатацию в условиях относительно низких температур. Почему инженеры Morton Tiokol не выступили публично? Почему другие работники компании не проинформировали компетентные органы о потенциальной опасности?
Казалось бы, при наличии доброй воли сторон формирование относительно гармоничных, учитывающих интересы и индивида, и организации взаимоотношений не представляет особых затруднений. Каждый из нас использует организацию для достижения своих частных целей, а организация с помощью своих членов решает собственные задачи. Взаимодействие индивидов и организации есть взаимные социальные трансакции, когда каждая из сторон несет определенные затраты и получает некие выгоды. Но какова природа прав каждой из сторон и ответственности одной перед другой?
В ПО особое внимание уделяется проблемам и процессам микроорганизационного поведения:
· анализируется влияние установок работников на весьма значимые для организации показатели, такие как уклонение от обязанностей и поручений, текучесть кадров;
· рассматриваются факторы организационного поведения на индивидуальном и межличностном уровнях, во многом определяющие уровень эффективности системы;
· обсуждается воздействие политики и практики организации на ее членов, что предполагает предъявление к ним как специфических требований и ограничений, так и предоставлении конкретных возможностей;
|
|
|
· рассматривается стремление индивидов к личной власти над другими людьми, межличностные взаимодействия, возникновение и разрешение конфликтов.
Как предмет ПО твердо опирается на исследования. «Исследовательскаядеятельность – это отправная точка, важнейший фактор развития любойнауки – управленческие науки здесь не исключение».
Научные исследования обогащают предмет организационного поведения. По мере того как происходят перемены в экономике, технологии и обществе одни темы становятся более популярными, другие иссякают. Вопросы и проблемы, когда-то казавшиеся очень важными, становятся неактуальными.
И, конечно, по мере развития исследований и теории складывается новое видение явлений, формирующее развитие управленческой практики. Здесь, однако, можно обозначить еще одну проблему, которая возникает при подготовке курса по организационному поведению. Формулировку сути этой проблемы можно позаимствовать из статьи С.Р. Филоновича: «Пока эта дисциплина представляет собой «кальку» с американской модели. Необходимы как теоретические, так и полевые исследования различных аспектов организационного поведения в российских компаниях. Выявление национальной специфики поведения людей в условиях производственной деятельности и возможности ее использования для повышения эффективности всей организации – весьма важная задача».
Таким образом, проблема особенностей России и выбора эффективных форм управления, соответствующих им, требует серьезных исследований. Подобного рода исследования в России только начинаются. В качестве примера можно привести одно из них. Оно было предпринято в начале 90-х годов с целью определить, как влияет на поведение людей в организации российская национальная культура. В основу исследования был положен один из наиболее известных подходов к анализу отличий между странами, предложенный Г. Хофстейдом. В 70-е годы Г. Хофстейд обследовал свыше 11 600 работников, занятых в международных корпорациях в 40 странах. Он выделил четыре критерия, в соответствии с которыми различались представители этих стран:
1) индивидуализм – коллективизм;
2) отношение к власти;
3) отношение к риску;
4) отношение к роли женщины в обществе.
Было выявлено, что Россия (в соответствии со шкалой Г. Хофстейда) может быть отнесена к группе стран с преимущественно коллективистскими наклонностями. Кратко можно сказать, что были определенные ожидания работников от организации: забота, опека, помощь в случае, если они окажутся в затруднительном положении, в то время как в индивидуалистских странах в подобных ситуациях принято больше полагаться на собственные усилия.
|
|
|
Россия может быть отнесена к группе стран с высокой «дистанцией власти». Страны с высокой «дистанцией власти» признают существенные отличия в поведении людей внутри организации в зависимости от их статуса и служебного положения. Знания и статус имеют большой вес.
Работники, как правило, демонстрируют особое почитание своих руководителей. На переговоры в такие страны зарубежные организации предпочитают посылать представителей, статус которых по крайней мере не ниже, чем у противоположной стороны.
По оценке специалистов, стремление контролировать ситуацию и свести
риск к минимуму в экономической и социальной жизни общества составляет существенную особенность российского менталитета. Подтверждением этому может служить, например, во все времена провозглашаемая развернутая политика поддержки наименее защищенных и социально уязвимых групп населения, линия на перераспределение средств и доходов между эффективно работающими предприятиями и теми, кто работал не очень успешно, уравнительные тенденции в области оплаты труда и занятости.
В странах с выраженным стремлением свести риск к минимуму, как правило, вырабатываются специальные механизмы, позволяющие минимизировать риск, например множество формальных правил и процедур, регламентирующих поведение. В таких странах может проявляться нетерпимость к нестандартным решениям и подходам, формам поведения, отличающимся от общепринятых в обществе. Население в этих странах обычно демонстрирует относительно низкий уровень трудовой мобильности, а система пожизненного найма является широко распространенной практикой.
Подчеркнем, что опыт в области разработки теории управления, мотивации и лидерства, накопленный прежде всего в США, далеко не всегда может быть успешно использован в той же форме в России, поскольку, с точки зрения особенностей поведения людей, наши страны существенно отличаются.
Проблема заключается в том, до какой степени можно использовать результаты исследований, полученных в странах с другой культурой.
Для эффективного решения проблем, возникающих в процессе управления организацией, менеджер должен обладать следующими профессиональными качествами:
· техническое мастерство (наличие и способность применять конкретные знания и навыки работы, например, в области бухгалтерского учета, финансов, использования оборудования и т.п.);
· мастерство общения (умение работать с другими людьми, понимать и мотивировать их, разрешать конфликты);
· концептуальное мастерство (умение анализировать сложные ситуации, определять проблемы, а также альтернативные подходы к их решению и выбирать среди них наиболее оптимальный).
Те менеджеры, которые добиваются наилучших результатов в работе своих подчиненных, основную массу своего времени (более 70%) тратят на взаимодействие с подчиненными и коллегами по работе, мотивацию персонала, его обучение и развитие.
Умение анализировать и прогнозировать поведение работников в организации всегда было исключительно важным качеством для эффективной работы менеджера. В последнее время значение знаний в этой области еще более увеличилось, что обусловлено рядом объективных причин. Увеличивающееся стремление предприятий выжить в жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инновационных процессов, что обусловливает необходимость постоянного совершенствования работы с людьми. Все большего внимания к себе требуют вопросы формирования новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективного развития кадров для приспособления к постоянно меняющимся условиям производства. Естественно, что организовать работу людей на принципиально новой основе могут только хорошо подготовленные специалисты, которые обладают профессиональной интуицией и знают законы поведения людей в различных условиях.
Заключение
Умение анализировать и прогнозировать поведение работников в организации всегда было исключительно важным качеством для эффективной работы менеджера. В последнее время значение знаний в этой области еще более возросло, так как «организовать работу людей на принципиально новой основе могут только хорошо подготовленные специалисты, обладающие профессиональной интуицией и знаниями законов поведения людей в различных условиях».
Именно этим объясняется тот факт, что в настоящее время теория ПО является одной из наиболее активно развивающихся отраслей управленческой науки на Западе и постепенно формируется в отдельное направление исследований в нашей стране.
Однако, как и всякая научная теории, ПО не является набором готовых рецептов, инструкций или технологий управления, созданных под решение конкретной практической управленческой задачи. Знания здесь производятся «до востребования»; для превращения в средства и рецепты практической деятельности они должны быть осмыслены и преобразованы потребителем под решение конкретных задач, привязаны к конкретной ситуации.
|
|
|
