Правовые основы организации оплаты труда

 

Правовое регулирование формирования фонда заработной платы и нормирования труда регламентируются, в основном, положениями раздела VI "Оплата и нормирование труда" Трудового Кодекса РФ (далее ТК). Положения об оплате труда работников на предприятиях различной организационно-правовой формы содержатся и в других разделах ТК РФ, например, в разделе XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".

Раздел VI включает в себя три главы: глава 20 "Общие положения", глава 21 "Заработная плата" и глава 22 "Нормирование труда". В главе 20 приводятся основные понятия, используемые в последующих главах ТК РФ, а также основные государственные гарантии по оплате труда работников.

Правовые и конституциональные основы заработной платы базируются на общепризнанных принципах и нормах международного права.

Поэтому в некоторых случаях необходимо обращаться к международным актам, содержащим общемировые принципы и нормы международного права, а именно Конвенциям и Рекомендациям Международной организации труда (МОТ) [12].

Основные документы МОТ, содержащие базовые принципы и нормы международного права в области оплаты труда, представлены в таблице 1.

 

Таблица 1 Основные документы МОТ

Название документа	№	Содержание документа
Конвенции	26	Описывает процедуру формирования минимального размера оплаты труда
	94	Содержит основные положения в отношении отдельных статей договорных отношений, устанавливаемых государством
	95	Содержит основные положения по охране труда
	99	Описывает процедуру формирования минимального размера оплаты труда в сельском хозяйстве
	100	Описывает правовые основы равенства труда обоих полов по оплате за равные его результаты
	131	Описывает процедуру формирования минимального размера оплаты труда с учетом особенностей развивающихся стран
	132	Описывает процесс оплаты за время отпуска
Рекомендации	84	Содержит основные положения в отношении отдельных статей договорных отношений, устанавливаемых государством
	85	Содержит основные положения по охране труда
	90	Описывает правовые основы равенства труда обоих полов по оплате за равные его результаты
	131	Описывает процедуру формирования минимального размера оплаты труда с учетом особенностей развивающихся стран

 

Рассмотрим общие положения о заработной плате, которые приводятся в ст. 129-132 ТК РФ.

К общим положениям об оплате труда относятся следующие определения и понятия, применяемые в ТК РФ:

Оплата труда - это система человеческих отношений, связанных с процессом установления и осуществления выплат работодателем наемным работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно- правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами.

Заработная плата - это вознаграждение за труд, выраженное, как правило, в материальном эквиваленте в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер суммы заработной платы за труд работника, не имеющего никакого квалификационного статуса полностью отработавшего норму рабочего времени в рассматриваемый период при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В величину минимального размера оплаты труда не включают доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. Также не входят выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты [13].

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

−  величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ);

−  величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

−  меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);

−  ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137 и 138 ТК РФ);

−  ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);

−  обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 и 64 Гражданского кодекса РФ);

−  государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ);

−  ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями (ст. 142, 236, 419 ТК РФ);

−  сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).

Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов. Вместе с тем, отдельные государственные гарантии конкретизируются в последующих статьях ТК РФ, например, в ст. 134 раскрывается порядок обеспечения повышения реального соответствия заработной платы.

Во-вторых, государственные гарантии реализуются посредством правовой защиты работников при нарушении их прав в области оплаты труда.

В качестве одного из общих положений об оплате труда работников приводится и классификация систем и форм оплаты труда.

Статьей 131 ТК РФ предусмотрено, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в иной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Как следует из текста ст. 131, оплата труда в иностранной валюте может производиться в строго определенных случаях: в соответствии с коллективным или трудовым договором. Но и в этих случаях оплата может производиться только по письменному заявлению работника [13].

Таким образом, оплата валюте другого государства индивидуализирована. Даже в тех случаях, когда такая форма оплаты труда предусмотрена коллективным договором и (или) трудовым договором, она должна производиться, как и всем остальным, в валюте соответствующей страны. Если же кто-то из них хочет получать заработную плату иначе, он должен подать соответствующее письменное заявление администрации организации. Однако и в этом случае доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

В связи с вышеизложенным отметим, что, несмотря на ограничения, установленные ст. 131, выплата заработанной платы в виде продукции организации продолжает иметь место вопреки интересам работников и даже, в ряде случаев, при их чисто формальном согласии. При большом желании работодатель может, как правило, получить у работников такое вынужденное согласие. В подобных случаях профсоюзные комитеты практически бессильны прекратить творимый работодателями произвол. Дело в том, что требования статьи 131 изложены таким образом, что дают возможность работодателю нарушать его требования, оставаясь при этом якобы законопослушным [13].

Сложившееся положение вызывало обращения работников, представляющих их интересы профсоюзных комитетов в суды с соответствующими исками к работодателям. Однако и у судов возникали вопросы при применении положений ст. 131. В связи с этим Верховный Суд РФ своим постановлением от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 54) дал следующее разъяснение:

"При разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в не денежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что по смыслу ст. 131 Кодекса и ст. 4 Конвенции МОТ N 95 1949 г. об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР N 31 от 31 января 1961 г.) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в не денежной форме. При этом статьей 131 не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от общей суммы заработной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобные выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат".

В статье 132 в качестве одного из общих положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работников [13]:

"Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда".

Как следует из текста ст. 132, заработная плата каждого работника зависит от:

−  его квалификации;

−  сложности выполняемой им работы;

−  количества затраченного им труда;

−  качества затраченного им труда.

Текст статьи 132 изложен внешне четко, ясно и понятно. Попробуем применить изложенные им принципы в соответствии с положениями ТК.

Согласно второму абзацу ст. 150 (глава 21 ТК РФ) при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы, например, слесарь шестого разряда, выполняющий работу, тарифицируемую по 5 разряду, должен получать заработную плату по ставкам пятого разряда. Но это противоречит тексту ст. 132, где сказано, что заработная плата зависит, в том числе, от квалификации работника.

Кроме того, согласно ст. 132 заработная плата работника зависит от его квалификации, а в соответствии со ст. 150 - от квалификации выполняемой работы. Заметим также, что согласно ст. 132 заработная плата зависит, в том числе, от сложности выполняемой им работы, тогда как в последующих статьях главы 21 понятие "сложность работы" не применяется.

Перечень противоречий и терминологических неточностей, содержащихся в ст. 132 ТК РФ, можно, в принципе, продолжить. Однако дело не в этом. Просто можно порекомендовать работодателям при организации заработной платы их работников избегать применять термины, носящие общий характер, по поводу которых возможно неоднозначное толкование. В то же время необходимо применять термины, имеющие чисто практическое значение, понимание которых доступно каждому работнику. Эти термины содержатся в главе 21 ТК РФ, других нормативных правовых актах. Запрещение дискриминации в сфере труда, о чем говорится в ст. 132, декларируется ст. 3 ТК РФ. Основываясь на общепризнанных принципах и нормах международного права, в ней декларируется, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в своих трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Отсюда, в частности, следует, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленными особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите [13].

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Отметим также, что согласно ст. 4 ТК РФ запрещен принудительный труд, к которому, в частности, относится нарушение работодателем установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере.

оплата труд правовой международный

Ãëàâà 2. Îñíîâíûå ïîíÿòèÿ è êàòåãîðèè çàðàáîòíîé ïëàòû

 

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: