 |
Оценка результатов труда работников
|
|
|
|
Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.
Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала.
Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.
Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:
профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;
деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;
морально-психологические критерии оценки персонала, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;
специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.
Оценку результатов труда необходимо проводить для всех категорий работников, но, как было отмечено выше, легче оценить результаты для категории рабочих и намного сложнее - для руководителей и специалистов.
Две группы показателей используемых при оценке результативности труда:
прямые показатели (или количественные) легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее; на их основе определяются степень достижения поставленных целей;
|
|
|
косвенные показатели, характеризующие факторы, косвенным образом влияющие на достижение результатов; их невозможно количественно определить, так как они "характеризуют работника по критериям, соответствующим "идеальным" представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности".
Этапы оценки:
описание функций;
определение требований;
оценка по факторам конкретного исполнителя;
расчет общей оценки;
сопоставление со стандартом;
оценка уровня сотрудника;
доведение результатов оценки до подчиненного.
Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудниками.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Необходимые условия и требования к технологии оценки персонала:
объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом;
|
|
|
с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.
2. Анализ организации ООО "Форум-М"
Общество с ограниченной ответственностью "Форум-М", создано в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации "Об обществах с ограниченной ответственностью" № 14-ФЗ от 08.02.98г.
Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.
Юридический адрес ООО "Форум-М": г. Киров, 2-й кирпичный переулок, д.2-а.
Предприятие является собственником принадлежащего ему имущества и денежных средств и отвечает по своим обязательствам собственным имуществом. Учредители имеют предусмотренные законом и учредительными документами обязательственные права по отношению к ООО "Форум-М".
Основное направление деятельности ООО "Форум-М" - производство и торговля металлическими дверями, гаражными воротами, ограждениями из перил, входными группами.
Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом.
Предприятие вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на его место нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.
|
|
|
Цели организации
Основная цель организации - получение прибыли.
Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.
До 01.01.2015 произвести ремонтные работы в производственных цехах (замена батарей, покраска стен подсобного помещения).
До 01.01.2017 расширить сеть сбыта в соседние регионы. Ответственным назначить генерального директора.
Модель организации
Данное предприятие имеет органическую модель организации.
К свойствам подобной организации можно отнести следующие:
в организации нет функционального разделения труда, жесткого разделения целей, индивидуальных задач и сфер ответственности - они постоянно перераспределяются, корректируются;
в организационных структурах нарушается иерархия, преобладают горизонтальные коммуникации и неформальные связи;
управление конкретными задачами может осуществляться на любом уровне и в любом подразделении организации;
регламентация работ низкая, предпочтение отдается инициативе, импровизации, а не планированию;
развитие личных качеств работников, их творческого потенциала является залогом эффективности организации;
возможностями руководствуются больше, чем ограничениями; поощряются сомнения и противоречия, а не слепая вера и бесконфликтность;
в процессе принятия решений преобладают убеждения, а не власть; распределение обязанностей между сотрудниками обусловлено не их должностью, а характером решаемой проблемы;
работникам предоставляется свобода действий при увеличении ответственности.
Органический подход к организации предполагает процессы саморегуляции, позволяющие сохранять относительно постоянными свойства и функции организации в быстро меняющейся внешней среде.
Анализ организационной структуры
Организационная структура имеет отношение непосредственно к организациям, где осуществляется та или иная совместная трудовая деятельность людей, нуждающаяся в организационных процессах: разделении труда, ресурсном обеспечении, согласовании объемов, сроков и последовательности работы. Организационная структура ООО "Форум-М" представлена на рисунке 1, а структура управления на рисунке 2.
|
|
|
Рисунок 1 - Организационная структура ООО "Форум-М"
По числу ступеней структура управления является трехступенчатой. По характеру связей - линейно-функциональной. По линии общего руководства каждый работник подчиняется только одному руководителю, при этом специалисты предприятия имеют право действовать в рамках своих полномочий, оговоренных в должностных инструкциях.
Выделяются следующие методы управления, применяемые в данном предприятии:
) организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
) экономические, обусловленные экономическими стимулами;
) психологические, применяемые с целью повышения деловой активности.
Рисунок 2 - Структура управления ООО "Форум-М"
Общее собрание учредителей общества является высшим органом управления, который имеет свою исключительную компетенцию. Это означает то, что по вопросам, отнесенным к исключительной компетенции общего собрания, ни один орган управления не может выносить какие-либо решения. Если такие решения вынесены, то они не будут иметь юридической силы. Более того, такие вопросы не только не могут быть рассмотрены другими органами управления по собственной инициативе, но даже не могут быть переданы, делегированы общим собранием исполнительному органу, например, директору или дирекции. К исключительной компетенции общего собрания ООО "Форум-М" отнесены вопросы:
изменение устава общества, а также размера уставного капитала;
образование других органов управления обществом;
решение вопросов о реорганизации и ликвидации общества и другие.
Органы управления ООО "Форум-М" являются коллегиальными - Общее собрание. В перерывах между собраниями участников текущей Деятельностью Общества управление осуществляется директором.
Права и обязанности директора, сроки и размеры оплаты его услуг определяются договором, заключенным с Обществом. Договор с генеральным директором от имени Общества подписывается председателем Общего собрания.
К компетенции директора относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции Общего собрания акционеров и Совета директоров Общества.
Директор организует выполнение решений Общего собрания.
Директор без доверенности действует от имени Общества, в том числе:
|
|
|
распоряжается имуществом Общества для обеспечения его текущей деятельности в пределах, установленных Уставом и внутренними документами Общества;
представляет интересы Общества как в РФ, так и за ее пределами;
утверждает штаты, заключает и расторгает трудовые договоры с работниками Общества, применяет к этим работникам меры поощрения и налагает на них взыскания;
совершает сделки от имени Общества, самостоятельно в пределах своей компетенции или после утверждения их органами управления Общества в порядке, предусмотренном Федеральным законом РФ, Уставом и внутренними документами Общества;
выдает доверенности от имени Общества;
открывает в банках счета Общества;
издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Общества;
исполняет другие функции, необходимые для достижения целей деятельности Общества и обеспечения его нормальной работы, в соответствии с действующим законодательством РФ и настоящим Уставом, за исключением функций, закрепленных за другими органами управления Общества;
Требования, предъявленные к лицу, назначенному на пост директора, устанавливаются внутренними документами Общества.
Совмещение лицом, осуществляющим функции директора, должностей в органах управления других организаций допускается только с согласия Общего собрания.
По решению Общего собрания полномочия исполнительного органа могут быть переданы по договору коммерческой организации или управляющему. Условия заключаемого контракта утверждаются Общим собранием.
Анализ коммуникаций
Информационные ресурсы являются важными ресурсами для любой организации. Их делят на две группы:
Внешние - информация о маркетинговой ситуации на рынке, обратная связь с поставщиками и клиентами.
Внутренние - информация о финансовых и других видах ресурсов, обратная связь работников с руководством.
Анализ рассматриваемой компании показал, что внутренние информационные ресурсы недостаточно развиты, так как в рамках данной организации редко проводятся собрания с целью оповещения сотрудников о происходящем в компании.
Рассматривая внешние ресурсы компании, было определено, что в предприятии никто не занимается маркетинговой ситуацией, что дает большое преимущество для конкурентов. А так же отсутствует обратная связь с клиентом. Внешние и внутренние информационные ресурсы требуют доработки, поэтому можно предложить следующие способы:
Создания отдела маркетинга для информирования о происходящем на рынке.
Оповещение клиентов о проходящих акциях.
Проведение собраний, с целью оповещения сотрудников о происходящих изменениях в рамках компании.
Для данной компании в наибольшей степени важны человеческие и денежные ресурсы в текущей ситуации.
Методы продвижения представляют собой деятельность предприятия по распространению сведений о достоинствах предлагаемого товара и убеждению целевых потребителей его приобретать.
Предприятие ООО "Форум-М" управляет сложной системой маркетинговых коммуникаций, устанавливая и поддерживая отношения со своими посредниками и потребителями. Технический прогресс способствует появлению новых средств распространения информации: электронные газеты, способные выдать на дисплей компьютера рекламные объявления; диски, позволяющие наглядно продемонстрировать товар и другие.
Для достижения наибольшего коммуникационного эффекта предприятию необходимо использовать средства воздействия в различных комбинациях.
Политика продвижения предприятия будет оказывать на потребителей максимальное воздействие, когда отдельные инструменты будут дополнять друг друга. Совершенно автономно, вне зависимости друг от друга, отдельные инструменты маркетинга использоваться не должны.
Например, установив скидки к цене на продукцию, необходимо информировать об этом потребителей. Только за счет рационального согласования политики в области цен, коммуникации, продвижения товара, с учетом целевой группы потребителей предприятием была сформирована разумная маркетинговая политика, в которой "целое больше, чем сумма элементов".
Выделяют следующие средства продвижения продукции на рынок:
реклама;
общественные связи;
стимулирование сбыта;
персональные продажи;
а также сервис и создание положительного общественного мнения.
Их роль в ООО "Форум-М" представлена в таблице 1.
Таблица 1 - Места по важности видов продвижения
| Вид продвижения | Место |
| Персональные продажи | 1 |
| Стимулирование сбыта | 2 |
| Реклама | 3 |
| PR (паблисити) | 4 |
| Сервис и создание положительного общественного мнения | 5 |
Анализ внешней среды предприятия
Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Но ресурсы внешней среды не безграничны. И на них претендуют многие другие организации, находящиеся в этой же среде. Поэтому всегда существует возможность того, что организация не сможет получить нужные ресурсы из внешней среды.
В общем, внешнюю среду организации можно охарактеризовать как всю совокупность факторов, влияющих на деятельность организации, а именно: потребители, конкуренты, правительственные учреждения, поставщики, финансовые организации, источники трудовых ресурсов, а также наука, культура, состояние общества и природные явления.
Внешнее окружение организации:
. Муниципальные государственные организации, контролирующие деятельность фирмы:
Федеральная налоговая служба г. Кирова
Пенсионный фонд
Фонд социального страхования
Фонд медицинского страхования
Санэпидемстанция (СЭС)
Роспотребнадзор
Пожарная инспекция
Милиция
Банки
Администрация девятого микрорайона
. Конкуренты:
ООО "Вымпел-45"
ИП Мельников Н. Е.
. Потребители
Жители города и области
. Поставщики
. Инфраструктура
Банки
Интернет провайдер
Высокое влияние на рассматриваемую компанию оказывают конкуренты. Поскольку у них представлен более широкий спектр товаров и качество продукции выше, чем у данного предприятия.
Степень неопределенности данной компании умеренная, поскольку компания имеет высокий уровень сложности деловой среды и высокий уровень стабильности.
У компании стабильный уровень развития, но для повышения качества обслуживания, предлагает расширить ассортимент товара и усилить контроль за качеством поставляемой продукции.
Рассмотрим следующие способы увеличения конкурентоспособности предприятия и улучшения качества работы с потребителями и поставщиками:
. Снизить издержки за счет правильного выбора и управления своими внешними контактами с клиентами и поставщиками.
2. Рассмотреть возможности рассрочки по оплате и выдачу товаров под реализацию. Предложить возможные выгоды для компаний - поставщиков: реклама их продукции, продвижение нового товара.
На организацию влияют как внешнее окружение, так и микроокружение. Избавиться от этого влияния невозможно, но возможны пути снижения негативного влияния внешней среды.
Выявив и оценив свои слабые и сильные стороны по сравнению с конкурентами, определив возможности и угрозы со стороны внешней среды, организация должна провести SWOT-анализ, который объединяет в себе два последних этапа ("S" - strength - сила, "W" - weakness - слабость, "O" - opportunity - возможность, "T" - threat - угроза).
И на основе информации о внешней и внутренней среде необходимо выделить то самое главное, на чем нужно сосредоточить свое внимание в первую очередь.
SWOT-анализ.
| Потенциальные внутренние сильные стороны | Потенциальные внешние возможности фирмы |
| Четкая система подчинения сотрудников Þ информация быстро спускается сверху вниз; Хорошее впечатление, сложившееся у покупателей о фирме; Высокая культура обслуживания; Система скидок и постоянные акции; Благоприятный климат в коллективе; Возможность использовать для расширения собственные финансовые источники. | Способность обслужить дополнительные группы клиентов и увеличить долю рынка; Ослабление позиций фирм-конкурентов; Возможность быстрого развития в связи с постоянным спросом на рынке; Положительные отклики и хорошие отношения с клиентами. |
| Потенциальные внутренние слабые стороны | Потенциальные внешние угрозы фирмы |
| В связи с постоянным ростом - недостаточность штата Þ большая нагрузка на каждого сотрудника Þ эффективность работы в целом снижается" Отсутствие отдела маркетинга; Отсутствие отдела стратегического развития; В связи с отсутствием 2-го и 3-го пунктов постоянная ориентация на главный офис (гораздо эффективнее иметь все на непосредственном месте работы). | Неблагоприятное изменение курсов иностранных валют; Изменения в таможенной политике государства; Выход на рынок более сильных конкурентов. |
Приведя внутренние силы и слабости в соответствие с внешними угрозами и возможностями, руководство готово к выбору стратегической альтернативы.
В данном случае SWOT-анализ является одним из главных инструментов при принятии решения о дальнейшем функционировании фирмы.
Анализ мотивации и оценки труда работников
Фактическая численность работников организации составляет 14 человек. Временно работающих и сезонных сотрудников нет. Высшее торговое образование имеют 5 человек - генеральный директор, финансовый директор, заведующая магазином, товаровед, бухгалтер, обеспечивающий персонал, включающий в свой состав двух грузчиков, пять продавцов и двух уборщиц, - среднее и среднее специальное образование. Все сотрудники имеют опыт работы в торговле свыше двух лет.
Каждый сотрудник, работающий в данной компании прошел обязательную медицинскую комиссию, положительное заключение которой допускает их к работе в торговой отрасли. Все работники должны проходить данную комиссию раз в пол года для подтверждения своей профессиональной пригодности.
Несмотря на недостаточную степень, приобретенных профессиональных навыков, работники стараются выполнять свою работу качественно и профессионально и прислушиваться к советам руководства.
Анализ показал, что в целом сотрудники относятся к работе серьезно. Благодаря слаженной работе коллектива, на предприятии практически не возникает конфликтов. Для работы в данной отрасли сотрудники должны быть терпеливыми, коммуникабельными и уметь избегать конфликтных ситуаций.
Качество данных ресурсов достаточно высокое. В рассматриваемой компании, сотрудникам не предоставляется возможность обучения.
После анализа человеческих ресурсов автор работы предлагает организации рассмотреть следующие возможные пути улучшения качества рассматриваемых ресурсов:
Анализ профессиональных и деловых знаний и навыков, необходимых для выполнения тех или иных должностных обязанностей, с целью отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей в данную организацию.
Возможность обучения техникам продаж в рамках компании, путем проведения курсов и тренингов.
Профессиональная адаптация персонала. Данный процесс способствует повышению эффективности труда, за счет осознания того, что человек является важным звеном на предприятии.
Анализ организационной культуры
Согласно теории Ф. Харриса и Р. Морана, рассматривающей содержание организационной культуры на макро и микроуровне на основе 10 характеристик, можно сделать следующие выводы:
. В компании ООО "Форум-М" в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе.
. В коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная коммуникация, "телефонное право" и открытость. Но открытость коммуникаций разница от группы к группе, от подразделения к подразделению.
. В работнике ценится умение выглядеть. Для служащих характерен деловой стиль одежды, опрятность и др. Человек в любой рабочей ситуации должен с честью нести имя фирмы.
. Питание организовано прямо в офисе, что очень удобно, так как нет продолжительного отрыва от работы. Питание дотируется компанией.
. Соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями.
. Отношения в организации нельзя называть чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу.
. В организационной жизни люди ценят работу и свое положение. Но нет рвения к высшим должностям, при котором лучшие человеческие качества затухают. Эти ценности закреплены в уважении ответственности, профессионализма и здоровой конкуренции.
. У работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы.
. Все работники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу. Существуют процедуры информирования работников (собрания).
. Как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности. Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.
На основе этих характеристик можно сделать вывод об особенностях организационной культуры и организации в целом. ООО "Форум-М" - компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.
Анализ управления конфликтами и стрессами
Анализ работы по управлению конфликтами является первым этапом по определению вида конфликта в трудовом коллективе ООО "Форум-М".
В первую очередь необходимо выяснить, ведется ли фиксация конфликтов на предприятии в каких-либо документах.
В процессе деятельности предприятия ежедневно возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с высокими нравственно-психологическими травмами.
Известный факт, что решение одной проблемы часто само собой ведет к решению с ней сопряженных проблем, аналогично происходит, когда эта проблема возникает и остается долгое время. Многие трудные проблемы имеют такое происхождение. Они не могут решиться, так как тянут за собой необходимость решения ряда других.
Конфликты внутри предприятия практически не имеют места быть, несмотря на то, что предприятие имеет огромную задолженность по заработной плате перед персоналом, условия труда не удовлетворительны, а никаких мер по разрешению ситуации не проводится. Дело в том, что работники практически смирились с такими условиями своего места работы, и понимают бесполезность своих протестов. Те, кто не желает мириться с таким положением дел просто начинают искать новое место работы.
Итак, один из возможных конфликтов происходит между работниками предприятия и руководством, иначе говоря, это конфликт между личностью и группой.
Хронологическая структура конфликта на предприятии:
. Неудовлетворенность работников условиями труда и оплатой труда.
2. Руководство мер по его решению не предпринимает (со стороны руководства происходит уклонение и игнорирование претензий подчиненных).
. Подчиненные мирятся с тем, что их требования неудовлетворенны.
В результате возникают дисфункциональные последствия конфликта. Их проявление заключается в неудовлетворенности работников, высокой текучести кадров, снижении производительности труда, нежелании работников принимать творческого участия в деятельности предприятия, вносить свой собственный вклад, незаинтересованности кадров в контактах и сотрудничестве с управленческими структурами.
Кроме того, сложная структура управления приводит к тому, что движение информации внутри предприятия затруднено, поэтому возникают неудовлетворительные коммуникации между работниками и высшим руководством организации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта, действует как катализатор конфликта и мешают отдельным работникам или группам понять ситуацию с точки зрения других. Следствием являются неоднозначность критериев и показателей качества продукции, неспособность однозначно определить должностные обязанности и функции всех работников, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.
Таким образом, прямым результатом внутренних конфликтов, и в особенности конфликтов возникающих между работниками и руководством предприятия является снижение производительности труда, снижение качества продукции.
По итогам экспериментального исследования можно сказать, что высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально-психологическом климате коллектива.
Организационные изменения и управление ими
Эволюция любой организационной структуры начинается со стратегического решения. Необходимо переосмыслить организационную структуру с точки зрения эффективности ее стратегических приоритетов, компонентов и процессов. Затем в увязке с проведенным анализом принимаются решения, касающиеся проектирования. В последнюю очередь учреждение занимается реструктурированием, затрагивающим рабочие процедуры в различных областях деятельности.
Первым этапом движения ООО "Форум-М" к сетевой структуре должно быть переосмысление концепции организации управления. Модель сетевой организации управления, описывающая взаимосвязи отдельных компонентов системы, должна оказать в этом определенную помощь.
После создания модели возможно проектирование сетевой организации управления. По одному из определений проектирование - это особым образом организованный комплекс работ, направленный на достижение определенной цели, выполнение которого ограничено во времени, а также связано с потреблением конкретных финансовых, материальных и трудовых ресурсов.
В данном случае проектирование предполагает изменения, как на уровне организационной структуры, так и на уровне базовых процессов. Учреждения должны проявить новаторский подход, изобретательность для принятия новых по содержанию методов управления и управления образовательным процессом на базе новых технологий. Проектирование сетевой организации управления связано с радикальным пересмотром рабочих процедур (управления и, прежде всего, управления). Проектирование сетевой организационной структуры требует соответствующей адаптации структур организаций - участников сети, обеспечивающей эффективный вариант разграничения деятельности и связей, а также пропорций между автономией и контролем. Таким образом, можно предположить, что основными проектными позициями сетевой организации управления являются: цели, структура, технологии управления и персонал.
Стратегический подход к переходу к сетевой организации управления предполагает реструктурирование ключевых рабочих процедур по горизонтальной схеме на основе использования финансово-экономического, законодательно-нормативного и аттестационно-диагностического механизмов.
Анализ поведенческого маркетинга
Так как данное предприятие находится на стадии развития, то компания пока не обладает собственной формализованной философией, но уже имеет ряд субъективных и объективных элементов. Имеется фирменное написание название, логотип. На данном этапе лозунгов у компании нет. Офис находится вблизи самого производства, что помогает быстро решать различные вопросы. Компания имеет определенные принципы такие как:
. Программа поощрения работников.
. Регулярная коммуникация между работниками, осуществляемая посредством собраний.
. Программа по ответу на вопросы и жалобы работников, связанные с политикой компании.
. Покупатель всегда прав.
. Уважительное отношение к клиенту.
3. Анализ системы мотивации и результативности труда в ООО "Форум-М"
3.1 Анализ системы мотивации и результативности труда ООО "Форум-М"
Любое предприятие заинтересовано в более эффективном использовании своих трудовых ресурсов.
Напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы.
Наблюдается определённая сменяемость состава кадров, что вполне закономерно: уход на пенсию, призыв в армию, поступление в учебные заведения. Движение кадров по таким причинам неизбежна и должно выполняться приёмом подготовки и приёмом новых кадров.
Текучесть кадров вызывается отрицательными причинами. Нарушение правил внутреннего распорядка. Прогулы, несоответствие подготовке уровня требований. Из-за недостатков организаций труда по собственному желанию. По семейным обстоятельствам и тому подобным причинам. Особое внимание при анализе уделяется двум последним причинам.
В связи с тем, что текучесть кадров на ООО "Форум-М" превышает нормальный уровень 3-5%, издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Тогда предприятие терпит убытки, которые возрастают с увеличением оттока кадров. Прежде всего, это упущенная прибыль и падение производительности труда. Высокая текучесть снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от работы высококвалифицированных специалистов, которые вынуждены помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат в коллективе, что препятствует созданию команды, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить.
С целью определения удовлетворенности условиями труда работников предприятия, руководством ООО "Форум-М" в 2013 году было проведено анкетирование сотрудников, которые увольнялись по собственному желанию, где предлагалось заполнить форму ответов на вопрос "По какой причине Вы меняли место работы?".
Большинство работников ООО "Форум-М" не устраивала заработная плата и отсутствие карьерного роста, поэтому руководству предприятия необходимо уделить внимание на существующую форму оплаты труда, премии, доплаты, обучение и продвижение по службе своих сотрудников.
ООО "Форум-М" самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда, тарифные ставки и оклады.
В целях упорядочения соотношений в уровнях заработной платы в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации работников введена разрядная тарифная сетка оплаты.
Для упорядочения оплаты труда на предприятии принято Положение об оплате труда и премировании работников ООО "Форум-М", данный документ является локальным нормативным актом.
Оплата труда работников ООО "Форум-М" предусматривает единые принципы материального обеспечения и осуществляется в соответствии с законодательными и иными правовыми нормативными актами РФ, Кировской области.
Оплата труда работника определяется его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы общества и максимальными размерами не ограничивается.
В ООО "Форум-М" существует повременная форма оплаты труда.
Каждая из них подразделяется на ряд систем с целью обеспечения заинтересованности сторон в более высоком количестве выработки и качестве работ - с одной стороны, и в более высокой материальной оплате труда - с другой.
Оплата труда работников ООО "Форум-М" производится на основании должностных окладов, часовых тарифных ставок и сдельных расценок, которые являются гарантиями минимальных размеров оплаты труда для соответствующих профессионально-квалификационных групп работников.
Весь персонал работающих в настоящее время подразделяется на три категории - рабочие, служащие, руководители. Категория "рабочие" классифицируется по профессиям и разрядам с установлением поразрядных тарифных ставок; служащие, руководители - по профессиям и должностям с установлением должностных окладов. Выполнение данных условий осуществляется через формы и системы оплаты труда.
Таблица 1 - Система оплаты труда в цехе металлообработки ООО "Форум-М"
| Категории работников | Система оплаты труда |
Персонал управления Повременно-премиальная: 
где
|
|
|
