 |
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала
|
|
|
|
Существующая система оплаты труда на предприятии неэффективна, так как заработная плата работников не зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда я предлагаю ввести бестарифную систему оплаты труда.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.
Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.
К функциям бестарифной системы оплаты труда относятся:
· Мотивационная
Основана на мотивации труда - процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов: человек осознает свои потребности; выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
принимает решение о реализации этого способа; осуществляет действия по реализации, то есть трудиться (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия); получение вознаграждения; удовлетворение своей потребности.
· Воспроизводственная
|
|
|
Уровень заработной платы должен: обеспечивать воспроизводство; обеспечивает длительную трудоспособность; обеспечение семьи; обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.
· Стимулирующая
Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
· Статусная
Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.
· Регулирующая
Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции - дифференциация в оплате труда по группам работников.
· Производственно-долевая
Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.
Данная система предусматривает долевое распределение ФОТ между работниками коллектива в зависимости от их фактического трудового вклада в общие результаты работы коллектива, личные результаты труда работников определяются с использованием совокупности коэффициентов. "Опорой" для перехода от традиционной системы оплаты труда к бестарифной модели является коэффициент базовой заработной платы работника, представляющий нормированную совокупность его базового месячного должностного оклада (БЗП) и доплат за вредные условия.
|
|
|
Это представляет собой своего рода учет квалификационного уровня работника и учитывает, по существу, ранг занимаемой должности.
Учет же трудового вклада работника происходит на основе коэффициента трудового вклада:
Где 
- коэффициент отработанного конкретным работником времени, 
- коэффициент качества труда конкретного работника
- коэффициент прочих доплат и надбавок.
Таким образом, распределительный коэффициент, определяющий долю работника в ФОТ будет равен:
Для того, чтобы оценить эффективность представленной методики оплаты труда по системе "РОСТ", наложим ее на фактические результаты деятельности работников участка металлоконструкций в 2013 году. В таблице 26 содержатся данные о работе рассматриваемого участка за каждый месяц 2013 года.
Рассмотрим, как изменились бы доходы работников данного участка при внедрении на нем, например в сентябре системы оплаты труда "Рост". Рассчитаем интегральный показатель эффективности труда в сентябре 2013 г. Так в сентябре по сравнению с августом в работе участка произошли следующие изменения:
объем товарной продукции увеличился на 9,7%;
производительность труда возросла на 9,7%;
качество труда осталось неизменным;
материальные затраты увеличились на 0,7%, что негативно сказывается на деятельности участка, а, следовательно, эффективность использования материальных ресурсов снизилась на 0,7%, составив 99,3%.
Таблица 6 - Показатели эффективности работы участка металлоконструкций в 2013 году
| Месяц | Объем товарной продукции, н/час | Производительность труда, н/час. | Комплексный коэффициент качества труда в цехе | Материальные затраты, руб. | Фонд оплаты труда, руб. |
| 1 | 1246,8 | 207,8 | 0,89 | 135024 | 101200 |
| 2 | 1171,2 | 195,2 | 0,90 | 140424 | 90800 |
| 3 | 1417,2 | 236,2 | 0,90 | 136376 | 106400 |
| 4 | 1303,2 | 217,2 | 0,88 | 128888 | 97200 |
| 5 | 1328,4 | 221,4 | 0,90 | 123332 | 98400 |
| 6 | 1436,4 | 239,4 | 0,91 | 120476 | 100800 |
| 7 | 1617,6 | 269,6 | 0,89 | 101368 | 106800 |
| 8 | 1528,8 | 254,8 | 0,90 | 101948 | 102800 |
| 9 | 1677,6 | 279,6 | 0,90 | 102628 | 104800 |
| 10 | 1856,4 | 309,4 | 0,91 | 95768 | 109200 |
| 11 | 1857,6 | 309,6 | 0,91 | 95156 | 112000 |
| 12 | 1926 | 321 | 0,89 | 94404 | 114000 |
|
|
|
Таким образом, 
.
Он говорит о том, что в общем коллектив рассматриваемого участка повысил эффективность своей работы в сентябре 2013 года на 4,7% по сравнению с августом того же года.
Следовательно, фонд оплаты труда работников в сентябре определялся бы так: 
; следовательно 
руб., что больше фактического фонда оплаты труда на 2,7%, а это означает, что каждый работник участка в сентябре 2013 года в среднем получил бы дополнительно по 472 рубля к заработной плате.
Таким образом, при внедрении бестарифной системы оплаты труда "РОСТ" на дано участке в сентябре 2013 года, за четыре месяца прирост общего фонда заработной платы составил бы 11328 руб., что говорит о том, что средняя заработная плата увеличилась бы, что, безусловно, явилось бы стимулом к повышению производительности труда.
При внедрении в цехе новой системы оплаты необходимо доказать сотруднику, что если он будет работать лучше других, то и получать будет больше других.
Имеет смысл учитывать мнения как исполнительного персонала, так и среднего управленческого звена относительно того, как они видят структуру своих компенсаций. Потом эти мнения надо соотнести с целями и задачами, а также и возможностями компании. И тогда решить, что возможно дать и чего нет. Ведь размер оплаты персонал для себя не устанавливает. Ни один руководитель не согласится с тем, чтобы ему указывали, как он должен платить людям, которые у него работают. Он сочтет это посягательством на его власть.
Заключение
ООО "Форум-М" является частным предприятием, организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью (ООО "Форум-М").
Основное направление деятельности ООО "Форум-М" - производство и торговля металлическими дверями, гаражными воротами, ограждениями из перил, входными группами
|
|
|
Перед предприятиями, получившими широкую самостоятельность в новых условиях, стоит задача обеспечить обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов в зависимости от сложности выполняемой работы, заинтересованность работников в максимальном использовании своего потенциала и достижении высоких результатов деятельности. При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой и постоянно приспосабливаемой к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре, которая ставит перед предприятиями все новые и более сложные задачи.
Разработка качественно новых подходов к построению системы оплаты и стимулирования труда, соответствующих требованиям социально-ориентированной рыночной экономики, достижениям технического прогресса, предполагает знание, как теории, так и практики регулирования заработной платы.
На предприятии наблюдается снижение эффективности использования средств фонда оплаты труда. Так на рубль зарплаты в отчетном году фактически произведено меньше товарной продукции, получено меньше валовой и чистой прибыли, как по сравнению с предшествующими периодами, так и по сравнению с планом, что следует оценить отрицательно.
Из этого следует, что оплата труда на предприятии слабо зависит от результатов работы.
В ООО "Форум-М" предложено внедрить бестарифную модель оплаты труда.
Наложив опыт использования системы оплаты труда "РОСТ" на деятельность цеха, можно отметить, что при внедрении данной системы уже в 2015 году будет заметен рост производительности труда на 30,9%. Это произойдет за счет более рационального использования рабочего времени, повышения заинтересованности работников в увеличении объемов выпуска продукции, так как это приводит к улучшению их благосостояния: прогнозируется увеличение ФОТ в 2015 году на 13,2% по сравнению с 2013 годом, что в итоге приведет у повышению индивидуальной заработной платы работников в среднем на 11,2%.
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации.
2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб: Питер, 2008.
. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2008. - № 1.
. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. - 2007. - № 4.
. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2011. - № 7.
. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2011. - № 1.
. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2007. - С.268.
|
|
|
. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2007. - № 11. - С.14-19.
. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2006. - № 7.
. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. - 2011. - №1.
. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2007. - №4.
. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2012. - 384 с.
. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2005.
. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2008. - 296 с.
. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2007. - № 10.
. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. - 2007. - № 5.
. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2005.
. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №5.
. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2004. - № 1.
. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2007. - № 3.
. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - № 2.
. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования. - 2007. - № 12.
23. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 5. <http://www.cfin.ru/press/management/>
. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2005.
. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. - 2006. - № 8.
. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Институт психологии РАН, 2008. - 224 с.
. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд. - 2002. - № 10.
. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. - 2005. - № 2.
. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом. - 2005. - № 6. - С.26-31.
. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2004. - № 1.
. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. - 2007. - № 5.
. Леонтьев Алексей Николаевич. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность / Т.2, М.: "Педагогика", 2003.
. 33. Померанцева Е.В. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. М.: Вершина, 2006. - 256 с.
|
|
|
