 |
III. Краткое теоретическое введение
|
|
|
|
Расчёт и анализ использования трудовых ресурсов, состава и структуры кадров
I. Цель работы
Целью лабораторной работы является закрепление знаний студентов и получение практических навыков по расчёту и анализу показателей движения трудовых ресурсов, количественному и качественному составу персонала предприятия.
II. Содержание работы
Лабораторная работа состоит из комплекса экономических показателей, связанных с формированием трудовых ресурсов и х эффективным использованием персонала предприятия
Каждый студент получает исходные данные для решения варианта лабораторной работы. Работа должна выполняться в той последовательности, которая дана в методических указаниях.
III. Краткое теоретическое введение
Принципиально важными условиями нормального функционирования металлургического предприятия являются обеспеченность его трудовыми ресурсами требуемого качества и высокая производительность труда. Производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Только в этом случае могут быть обеспечены увеличение объёмов выпуска и повышение качества продукции, рост эффективности производства.
Труд - это вклад в процесс производства, осуществляемый людьми в форме непосредственного расходования умственных и физических усилий. Совокупность умственных и физических способностей человека, его способность к труду называется рабочей силой.
В условиях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу товаром. Этот товар отличается следующим:
1. создает стоимость большую, чем он стоит;
|
|
|
2. без его привлечения невозможно осуществлять любое производство;
3. от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных средств.
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Персонал промышленных предприятий делится на промышленно-производственный (ППП) и непромышленный персонал. К ППП относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием (рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал). К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальном хозяйстве, детских садах, столовых, поликлинике других непроизводственных объектах, принадлежащих предприятию.
Категории работающих - разделение работников согласно Общероссийскому классификатору профессий по выполняемым ими функциям на рабочих и служащих. К рабочим относятся лица, осуществляющие функции преимущественно физического труда, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин и механизмов и т.д.
Рабочие по характеру участия в производственном процессе изготовления готовой продукции делятся на основных, которые непосредственно осуществляют производственный процесс, и вспомогательны х, которые заняты ремонтами, обслуживанием оборудования и выполнением других вспомогательных операций в основных, вспомогательных и других обслуживающих цехах.
Вспомогательные рабочие объединяются в следующие группы: дежурный персонал; ремонтные рабочие; прочие вспомогательные рабочие. К категории рабочих относятся также ученики, младший обслуживающий персонал, работники охраны.
|
|
|
Служащие делятся на руководителей, специалистов и технических исполнителей. Руководители осуществляют управленческие функции на предприятии, к ним относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, в том числе директор, управляющий, заведующий, главный специалист и другие. К специалистам относятся работники, занятые подготовкой производства, инженерно-техническими, экономическими и другими работами, к ним относятся: администраторы, бухгалтеры, инженеры, нормировщики, экономисты и другие. К техническим исполнителям относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители кассиры, секретари-машинистки, статистики, стенографистки, учетчики, чертежники и т.д. Технические исполнители обеспечивают работу специалистов и руководителей.
Структура персонала предприятия характеризуется удельным весом отдельных категорий трудящихся в общей их численности.
Кадры можно характеризовать количественно и качественно.
К количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности работающих, ППП, непромышленного персонала, категорий работающих.
Списочная численность определяется на определенную дату по списку с учетом принятых и уволенных на эту дату работников.
Явочная численность - это количество работников, вышедших на работу на определенную дату.
Штатная численность больше явочной на число работников, необходимых в непрерывных производствах для подмены неработающих в выходные и праздничные дни. В производствах с прерывным режимом работы штатная и явочная численность совпадают.
Списочная численность (ЧС ) определяется умножением штатного (явочного) состава на коэффициент списочности (КС)
КС - коэффициент списочности определяется как отношение номинального фонда времени(ТН) к фактическому (ТФ)
За определенный период определяют среднесписочную численность работников. Среднесписочная численность определяется суммированием списочного состава за каждый день путем деления этой суммы на число дней в периоде.
|
|
|
,
где ЧСС - среднесписочная численность работников;
ЧСi - списочная численность работников в i-ый день;
ТК - календарное количество дней в рассматриваемом периоде.
Среднесписочная численность работников используется при определении производительности труда.
Движение рабочей силы на предприятии связано с увольнением и приемом работников. Уровень стабильности кадров является одним из факторов, оказывающих существенное влияние на производительность труда и эффективность производства.
К причинам движения рабочей силы относятся, прежде всего, призыв на военную службу, поступление в учебные заведения, уход на пенсию или болезнь работника, расширение или сокращение объёма производства. Движение кадров по указанным причинам является неизбежным и оправданным. В то же время движение кадров, обусловленное увольнением работников за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а также по собственному желанию характеризует текучесть рабочей силы. Текучесть рабочей силы является отрицательным явлением и сопровождается снижением производительности труда и качества работы у лиц, решивших уволиться, и вновь принятых работников, дополнительными затратами на подготовку кадров и т.д.
Оборот, стабильность и текучесть кадров характеризуется соответствующими коэффициентами:
- коэффициент общего оборота кадров представляет собой отношение суммарно числа принятых (ЧПР) и выбывших (ЧВЫБ) за отчётный период к среднесписочной численности за тот же период:
- коэффициент оборота по приему (КОП) представляет собой отношение числа принятых за отчётный период к среднесписочной численности работников за тот же период:
- коэффициент оборота по выбытию (КОП), который представляет собой отношение выбывших за отчётный период к среднесписочной численности за тот же период:
Выпуск продукции на предприятии может изменяться. В зависимости от характера изменения численности работников при изменении объёма производства продукции все работники предприятия делятся на условно-постоянный и переменный состав. К условно-постоянному составу относятся категории работников, численность которых остается постоянной или незначительно меняется при изменении производительности агрегатов или производственной мощности предприятия, - служащие и некоторая часть рабочих повременщиков (около 30% на предприятиях металлургии). К переменному составу относятся те работники, численность которых меняется в зависимости от производственной мощности агрегатов, цехов и предприятия в целом.
|
|
|
О качественной характеристике кадров можно судить по профессиональной и квалификационной их структуре.
Профессия - вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем получения общего (специального) образования и накопленного практического опыта.
Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.
Квалификация определяет степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности. Уровень квалификации подтверждается путем присвоения соответствующих в квалификационных (тарифных) разрядов и категорий.
Требования к степени умелости выполнения работ по рабочим профессиям излагаются в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС) и в отраслевых справочниках по работам, не вошедшим в ЕТКС.
О квалификации рабочих можно судить по среднему тарифному разряду. Расчёт этого показателя производится следующим образом: число рабочих каждого разряда умножается на порядковый номер разряда, полученные произведения суммируются и сумма делится на общее число рабочих.
Оценка соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ производится путем сравнения среднего тарифного разряда рабочих и среднего тарифного разряда работ. Если средний тарифный разряд рабочих ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и выпуску брака. Если средний разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим следует производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. И то и другое ведет к снижению эффективности производства.
Требования к степени умелости выполнения работ служащими излагаются в квалификационном справочнике должностей служащих (КСДС), положениях и должностных инструкциях соответствующих отраслей. В них для каждой должности указывается, что должен знать, что должен уметь служащий, а также квалификационные требования (образовательный ценз, стаж работы) по специальности.
|
|
|
Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников.
К внешним источникам относятся региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие учебные заведения и средние специальные учебные заведения.
К внутренним источникам относятся подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и др.
Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:
- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров, мотивации труда;
- эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Службы по управлению персоналом на предприятиях решают следующие основные задачи:
1. планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;
2. обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;
3. оценка персонала путем проведения аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры;
4. определение условий найма, труда и его оплаты;
5. мотивация труда и соблюдение дисциплины;
6. обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;
7. реализация социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.).
Рыночная экономика в своей основе предполагает необходимость сокращения объёма всех видов производственных ресурсов, в том числе и трудовых, используемых для выпуска производимой продукции или услуг. Поэтому каждое предприятие должно определять минимально необходимую численность производственного персонала по отдельным профессиям и специальностям, требуемую для обеспечения планируемого объёма производства (услуг) в конкретный промежуток времени.
Различают текущую и перспективную потребность в рабочей силе. Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная - более длительным сроком исходя из перспективного плана развития предприятия и оценки спроса на его продукцию.
Производительность труда - важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.
Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной за единицу времени в расчёте на одного работающего или количеством рабочего времени, затраченного на производство единицы продукции.
Выработка (Пт) - количество продукции, производимой в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год. Выработка определяется отношением количества произведенной продукции (ТП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности (ЧСС):
,
где ТП - товарная (валовая, реализованная) продукция, руб;
ЧСС - годовая среднесписочная численность ППП предприятия, человек;
Среднегодовая выработка одного работника определяется отношением годового объёма выпускаемой продукции к среднесписочной численности работников.
Среднегодовая выработка одного рабочего определяется отношением годового объёма выпускаемой продукции к численности рабочих.
|
|
|
