Групповая сплоченность – это привлекательность группы для своих членов.

На формирование групповой сплоченности влияют:

1. Численность группы.

Обычно более сплоченными бывают небольшие по размеру рабочие группы. В социальной психологии под малой группой понимается группа численностью примерно 5 – 9 человек. При такой численности существуют необходимые предпосылки для активного межличностного общения и взаимодействия, а также процессов ролевой дифференциации. При увеличении размера группы возрастает вероятность того, что она будет распадаться на подгруппы, каждая из которых может обладать признаками малой группы, что в конечном итоге приведет к уменьшению сплоченности группы в целом.

2. Сходство между членами группы.

Наличие у членов рабочей группы сходных ценностей, пристрастий, биографий и карьерных путей, образования и др. способствует повышению сплочённости группы. Здесь срабатывает правило – сходство повышает взаимную привлекательность членов группы. Очевидно, что полное сходство между членами группы недостижимо и речь идет о «разумной» степени сходства и особенно по ключевым ценностям, связанным с работой: баланса работы и частной жизни, отношения к клиентам и качества выпускаемой продукции, взаимопомощи в групповой работе и др.

3. Соперничество с другими группами.

Установлено, что в условиях соперничества степень сплоченности группы возрастает. Это объясняется тем, что конкуренция с другими группами усиливает действие социально-психологического механизма «мы – они», то есть противопоставления своей группы другим, «чужим» группам. Это ведет к повышению уровня идентификации членов группы со своей группой и к повышению групповой сплоченности в целом по принципу «против кого будем дружить». Конечно, речь идет о здоровых формах внутренней конкуренции в организации, при которой другие рабочие группы воспринимаются не как «враждебные», а как партнеры по достижению общеорганизационных целей.

4. Групповые успехи.

Когда рабочая группа добивается успеха, ее привлекательность для своих членов возрастает. Групповые достижения позволяет чувствовать себя успешным и каждому отдельному члену группы, даже если степень его причастности к достижениям не слишком велика. Если рабочая группа не имеет серьезных достижений, то их следует «придумать»: то есть считать успехом и незначительные достижения. В таких случаях шутят, что «ничто так не способствует успеху как успех».

5. Эксклюзивность рабочей группы

Под эксклюзивностью понимается особый статус группы и трудность получения в ней членства. Чем выше эксклюзивность рабочей группы, тем выше групповая сплоченность. Яркой иллюстрацией этого может служить высокая сплоченность членов масонской ложи. Если же говорить об эксклюзивных рабочих группах в организации, то примером здесь могут служить группы, которые создаются для решения наиболее сложных и ответственных задач. Члены таких групп отбираются из высококвалифицированных профессионалов на конкурсной основе и обладают большой самостоятельностью в работе.

Влияние группы на индивидуальное трудовое поведение проявляется в двух основных социально-психологических феноменах: социальной фасилитации и коллективной безответственности.

[???] Как вы думаете – повлияет на вас присутствие других людей или нет? И как.

Социальная фасилитация – это усиление доминантных реакций в присутствии других.

Феномен социальной фасилитации свидетельствует о том, присутствие других людей и их наблюдение за действиями человека оказывает влияние на его поведение. Влияние социальной фасилитации на результативность работы зависит от сформированности навыка: если навык выполнения рабочей операции хорошо сформирован, то результативность повышается; если же рабочая операция является новой и навык еще не сформирован, то результативность, напротив, снижается. Одно из ключевых объяснений данного феномена заключается в том, для человека характерна боязнь внешней оценки, то есть страх быть оцениваемым или судимым другим человеком. В исследованиях обнаружено, что феномен социальной фасилитации наблюдается не только в ситуациях непосредственного присутствия и наблюдения другими людьми, но и в ситуациях компьютеризированного мониторинга и особенно при выполнении сложных заданий.

Коллективная безответственность – склонность членов группы с увеличением ее размера прилагать меньше индивидуальных усилий при выполнении заданий, требующих совместных усилий.

Один из вариантов объяснения этого феномена заключается в том, что социальное влияние на группу распределяется поровну среди ее членов; соответственно, чем больше размер группы, тем меньшее воздействие оказывается на каждого члена. Иными словами, в большой группе ответственность распределяется на большее количество людей, и каждый отдельный человек чувствует меньший уровень ответственности. Проявления коллективной безответственности в значительной степени зависят от доминирующего типа культуры: индивидуалистической или коллективистской. В индивидуалистических культурах (например, в США) высоко ценят личные достижения и индивидуальный успех, а в коллективистских (например, в Южной Корее) – групповую ответственность и достижение общего благополучия. Выделяют следующие методы преодоления коллективной безответственности:

• обеспечение идентификации индивидуальных вкладов;
• создание условий, при которых сотрудники чувствуют ценность своего вклада в работу группы;
• обеспечение минимально возможной численности рабочей группы.