Последствия эффективной мотивации обеспечивают.

Свойство восприятия» благодаря которому квалифицированный менеджер игнорирует грубость и негативные черты характера подчиненного и оценивает его по результатам его работы.

1. избирательность;

2.предметность;

3. структурность, целостность;

4. осмысленность;

5. константность

18. Компоненты установки:

1. аффективный, когнитивный, конативный;

2.аффективный, сознательный, поведенческий;

3. аффективный (оценочны);

4. поведение, мышление;

5. эмоциональный, информационный, поведенческий

19. Людей можно разделить на следующие типы, в зависи­мости от ощущения ими места нахождения источника контроля над их судьбой:

1. экстравертов и интровертов;

2.флегматиков и меланхоликов;

3. экстерната и интерната;

4.лодырей и трудоголиков;

5. лживых и честных

20. Удовлетворенность работой не влияет на:

1. текучесть кадров;

2.качество выполнения работы;

3. поведение сотрудников;

4. абсентеизм;

5. отношение к профсоюзам

21. Поведение индивида — функция следующих переменных:

1. особенности• индивида» внешняя среда;

2.восприятие, внешняя среда, особенности индивида;

3. внешняя среда, тип предприятия, функциональная роль;

4. стаж работы, тип предприятия;

5. сформированный в процессе восприятия образ ситуации

22. Устоявшееся представление, которое имеет кто-либо о группе других людей, —это:

1. способ группировки собственных мнений о людях;

2. установка;

3. паттерны восприятия-

4. стереотип;

5. социальное отражение

23. «Активность, независимость, разнообразные поведен­ческие модели, глубокие интересы, долгосрочная перс­пектива, главенствующее положение, самосознание и само­контроль» являются по Арджирису:

1. характеристиками незрелого возраста;

2.характеристиками нормального человека;

3. характеристиками преуспевающего менеджера;

4. характеристиками зрелого возраста;

5. семью параметрами Холла в модели основных стадий развития

карьеры

24. Преданность организации, связанная с обязательством работника оставаться в данной организации (по Мейеру и Аллену), — это:

1. аффективная преданность;

2.преданность, обусловленная стажем;

3. нормативная преданность;

4.материальная зависимость

5. нормальная порядочность

25. Как называется способ изменения установок, когда сотрудники, неудовлетворенные существующим положением дел, привлекаются к активной работе по изменению ситуации:

1. предоставление новой информации;

2.воздействие страхом или устранение несоответствий:

3. влияние друзей и коллег;

4. привлечение к сотрудничеству;

5. такого способа на практике не существует

26. «Пассивность, зависимость, ограниченное число моделей поведения, примитивные интересы, краткосрочная перспектива, подчиненное положение, отсутствие самосознания» являются по Арджирису:

1. характеристиками нормального человека;
2.характеристиками незрелою возраста;

3. характеристиками преуспевающего менеджера;

4.характеристиками зрелого возраста;

5. семью параметрами Холла в модели основных стадий развития
карьеры

27. Постоянная склонность чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к чему-либо или к кому-либо – это:

1. эмоциональная стабильность

2.самоэффективность;

3. установка;

4.упрямство;

5. принципиальность

28. В следующем утверждении искажено понятие установки:

1. установки даны человеку от рождений их изменить практически невозможно; установки по своей сути есть направленность деятельности человека;

2.установки направлены на конкретный объект, по поводу которого человек может испытывать некоторые чувства или иметь некоторые убеждения;

3. установки существуют до тех пор, пока не будет сделано что-либо для того, чтобы их изменить

4. установки могут варьировать от очень благоприятных до очень неблагоприятных;

5. в утверждениях (2), (3) и (4)

29. Воздействие окружающей среды на становление личности – это:

1. процесс взросления;

2. процесс социализации;

3. процесс стагнации;

4. восприимчивость к приобретению нового опыта;

5. развитие личности

30. Функциями установки являются;

1.функция приспособления; познавательна функция; функция защиты собственного это;

2. рефлексивная функция; регулирующая функция;

3. функция выражения ценностных ориентации;

4. прогностическая функция;

5. функция приспособления; функция выражения ценностных
ориентаций; познавательная функция; функция защиты собственного эго

31. Понятие «мотивация» означает:

1. активизацию;

2. побуждение;

3. поощрение;

4. принуждение;

5. стимулирование

32. Спектр мотивов определяется:

1. вероятностно;
2. индивидуально;
3. объективно;

4. субъективно;

5. целенаправленно

33. Сущность мотивации заключается в:

1. взаимопонимании;

2. воспитании;

3. зависимости;

4. отношении;

5. поведении

34. Сущность стимулировании проявляется в:

1. активизации;

2. деятельности;

3. предсказуемости;

4. развитии;

5. синергии

35. Стимулы воздействуют на:

1. взгляды;

2. инстинкты;

3. интересы;

4. мотивы;

5. потребности

36. Цели стимулирования проявляются в:

1. объединении;

2. отношении;

3. взаимосвязи;

4. распределении;

5. соответствии

37. Мотивации и стимулирование:

1. взаимодействуют;'

2. координируются;

3. кооперируются;

4. самостоятельны;

5. являются синонимами

38. Результативность мотивации определяется:

1. корпоративностью;

2. взаимодействием;

3. активизацией;

4. экономичностью;

5. эффективностью

39. Результативную мотивацию характеризует:

1. сплоченность и активность участников организации;
2. самостоятельность и ответственность исполнителей;
3. инициатива и предприимчивость работников;
4. благоприятный морально-психологический климат;

5. эффективность работы организации

Природа мотивации обусловливается.

1.объективно на основе необходимых потребностей человека;

2. субъективно, в соответствии в индивидуальными особенностями;

3. смешанно, в процессе функционирований и развитии личности;

4. эволюционно закрепляя положительные факторы;

5. случайно, во взаимодействии с внешней средой

41. Действенность стимулирования обеспечивается:

1. жестким и безусловным принуждением;

2. опасением потери ресурсов и понижения имиджа;

3. угрозой негативной оценки и соответствующих последствий;

5. стремлением к получению ресурсов и расширению возможностей;

6. социальной значимостью

42, Интересы и потребности различает:

1.осознанность выделения приоритетов;

2. потенциал расширения и совершенствования;

3. эффективность целенаправленного использования;

4. возможность адаптации и регулирования;
5. вероятностный характер удовлетворения

43. Результативная мотивация устраняет:

1. потребность в дополнительном стимулировании;

2. неустойчивость функционирования организации;

3. возникновение и нарастание большинства конфликтов;

4. противоречия между руководителями и подчиненными;

5. тенденции к дезорганизации и нарушению дисциплины

Последствия эффективной мотивации обеспечивают.

1. самостоятельность функционирований;

2. инновационность участия;

3. ответственное взаимодействие;

4. целенаправленное сотрудничество;

5. саморегулирование и оптимизацию отношений

45, Стимулирующее воздействие характеризуется;

1. универсальностью постановки и применения;

2. четкой направленностью на мотивы конкретного работника;

3. необходимостью адаптации к условиям применения;

4. ответственностью субъекта за выбор и применение;

5. обязательностью соблюдения нормативных положений

46. Группы можно классифицировать по следующим основным признакам:

1. форме общения, размер времени общений, потребно­стям членов группы, природе возникновения* затратам на формирование;

2.сфере совместной деятельности, цепи существования размеру, уровню развития, характеру межличностных от­ношений, периоду функционирования;

3. цепи существования, уровню развития, входящим в группу субъектам, размеру, времени существования, содержанию коммуникаций, уровню стабильности существования, потребностям членов группы;

4. размеру, уровню развития, принципу создания, цели существования, сфере совместной деятельности, реаль­ности существования, периоду функционирования, реаль­ному вхождению индивида в группу;

5. цели существований, размеру, периоду создания, функ­циям, уровню сложности решаемых задач, формам рабо­ты, статусу членов группы

47. К основным причинам, но которым люди объеди­няются в группы, относятся:

1. желания, эмоции, возможность достижения личных це­лей и привлекательность групповых целей;

2. облегчение работы (руководитель не в состоянии уде­лять всем одинаковое внимание, поэтому можно спрятаться за спинами других коллег), близость к месту прожива­ния» возможность избежать личной ответственности, же­лание исполнять различные роли;

3. географическая близость, возможность удовлетворения различных потребностей, схожие установки и ценности, разделяемые чувства, симпатия к целям группы, большая легкость достижения личных целей;

4. пространственная и географическая близость, возмож­ность удовлетворений потребностей (в безопасности, вла­сти, общении, принадлежности, самоуважении), общность ценностей и установок, эмоциональная близость, привле­кательность групповых целей, помощь в достижении лич­ных целей, возможность получения экономической выгоды от сотрудничества;

5. совпадение установок (в отношении власти, работы, карьеры, здоровья, политики, спорта, общения), общность
затрат (можно рассчитывать на помощь коллег и на то, что они сделают при необходимости за вас работу);

48. Группы проходят в своем развитии следующие стадии:

1. формирование, выполнение работы, расформирование
2.создание, нормирование, регламентирование, эффективная работа, распад;

3. формирование, бурление, становление норм, выполнение работы, расформирование;

4. создание, регламентирование, выполнение работы, распад;

5. создание, функционирование, конфликт, развитие

49. Основные характеристики группы:

1. размер, решаемая группой задача, структура, нормы, мотивы, потребности членов группы,

2.лидерство, структура, роли, статус, нормы, групповой процесс, сплоченность, конфликтность;

3. цели создания группы, лидерство, размер группы, афере дея­тельности группы, характер взаимоотношений членов группы;

4. структура группы, роли, статус, нормы, размер группы, процесс решения проблем в группе, лидерство, сплоченность

5. решаемая группой задача, групповое единомыслие, разделение ответственности, размер группы, система вознаграждений в группе, пространственное расположение членов группы

50. Оптимальный размер группы:

1. 34 человека,

2.5 человек;

3. 5-7 человек;

4. 10 человек;

5. 2-3 человека

51. Основным недостатком работы в группе можно считать:

1. групповое единомыслие;

2.доминирование одного из членов группы;

3. то, что в группе не могут возникнуть интересные идеи;

4. шаблонное мышление и снижений качества решений;
5. то, что группа не способствует индивидуальному развитию

52. К факторам, повышающим групповую сплоченность, относятся:

1. длительный период совместной работы и положительный опыт взаимодействий между членами группы, легкость вступления в группу, высокая общность установок и ценно­стей, небольшой размер группы (5-7 человек), небольшая разница в возрасте, групповая мотивами, и групповое вознаграждение, распределение ресурсов по групповому признаку, высокая престижность группы;

2. легкость вступления в группу, малый размер группы (3-4 человека)индивидуальная ответственность и вознаграждение, длительный период существования группы, хорошие взаимоотношения между членами группы, отсутствие внешней угрозы;

3. высокая престижность группы, трудность вступления а группу, невысокая сложность групповых задач, внутригрупповая конкуренция, сочетание людей, относящихся к различным возрастным категориям;

4. положительный опыт длительного взаимодействия между членами группы, поддержка руководством групповых форм работы, сложность и взаимосвязанность задач стоящих перед группой, высокая сложность установок и ценностных ориентаций, высокая престижность группы, трудность вхож­дения в группу, небольшой размер группы (5-7 человек), однородность возрастного состава, наличие групповой мо­тивации и группового вознаграждения:

5. легкость вступления в группу, сочетание людей разного возраста, различные потребности членов группы, низкая внешняя угроза, разделение ответственности, малый раз­мер группы (3-4 человека)

53. Параметры, но которым можно сравнивать рабочие группы и команды:

1. лидера миссия, ответственность, результат труда, про­цесс выполнения работы, форма совместной деятельности;

2. размер, уровень развития, лидерство, характер реша­емых задач, стадия развития;

3. лидерство, процесс работы, форма совместного решения проблем, способы оценки эффективности, групповая сплоченность;

4. состав, лидерство, решаемые группой задачи, характер межличностных отношений, принцип создания;

5.производимый продукт. сплоченность распределение ответ­ственности, профессиональная автономия, престижность

54. Типы команд, которые выделяли в своей модели развития команды Дж. Катценбах и Д. Смит:

1. рабочие группы и команды;

2.рабочие группы, псевдокоманды, потенциальные коман­ды, настоящие команды, высокоэффективные команды;

3. рабочие группы, потенциальные команды, функциони­рующие команды, развивающиеся команды;

4. рабочие группы, ложные команды, формальные команды, настоящие команды, высокоэффективные команды;

5. рабочие команды, сплоченные команды, команды по совместной выработке решений, команды принятия решений, развивающиеся команды

55. Формы взаимодействия человека и группы;

1. кооперация, разделение ответственности, конкуренция;

2.сотрудничества слияние, вступление в конфликт;

3. соединение, сплочение, противоречия;

4. интеграция, сплочение, конформизм;

5. кооперация, слияние, конфликт

56. Последовательность стадий развития конфликта:

1. инцидент, спорна ситуации восприятие ситуации как конфликтной, конфликт;

2.спорная ситуаций, восприятие ее как конфликтной, инци­дент, конфликт;

3. спорная ситуация препятствование со стороны одного из участников достижению целей другими участниками, инцидент, конфликт;

4. конфликтная ситуация спорная ситуация, конфликт;

5. восприятие ситуации как конфликтной, препятствие

57. Выберите наиболее точные определения понятия «конфликт»:

1. противоречивые позиции сторон, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов и желаний;

2.активизация действий одной из сторон, ущемляющих интересы другой стороны;

3. активные взаимно направленные действия каждой из сторон для реализации своих целей;

4. противоречие позиций двух и более сторон;

5. разногласия по поводу характера или методов достиже­ния целей

58. Конфликт возникает» когда ролевое поведение:

1. соответствует ролевому ожиданию;

2.не соответствует ролевому ожиданию

3. недостаточно соответствует ролевого ожиданию;

4. явно противоречит ролевому ожиданию;
5.неопределенно

59. Конкуренция в организации способствует:

1. стабильности существования организации и рабочих мест;

2. высокому уровню мотивации участников борьбы;

3. установлению дружеских взаимоотношений в коллективе;

4. повышению производительности труда;

5. снижению производительности труда

60. Предмет конфликта – это:

1. то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон;

2.противоречивые позиции сторон по какому-либо вопросу» несовпадение интересов, стремление к противоположным целям;

3. объективно существующая или воображаемая проблема, являющаяся причиной раздора между сторонами;

4. препятствие в достижении цепей;

5. сфера разногласий оппонентов

61. Источники межгруппового конфликта:

1. взаимодействие ролей;

2.индивидуальные различия, дефицит информации, неэф­фективные коммуникации;

3. несовместимость ролей, конкуренция за получение ограниченных ресурсов;

4. взаимозависимость задач, неопределенность полномочий, борьба за статус;

5. четкое разграничение задам

62. Проявления межгруппового конфликта:

1. столкновения между различными группами:

2.неопределенность позиций сторон;

3. усиление взаимодействия;

4. отстаивание интересов одной группы в ущерб всем остальным;

5. усиление сплоченности между группами

63. Власть в организации подразумевает:

1. социальные отношения, которые предполагают обяза­тельное исполнение воли руководителя, обусловленное наличием у него прав и возможности принуждать;

2.возможность и способность оказывать определяющее воздействие на поведение других людей и групп каким-либо способом;

3. возможность и способность подчинить своей воле дея­тельность других людей;

4. приказы руководители;

5.подчинение

64. Негативный неформальный лидер в организации – это:

1. лидер, который добивается своих целей путем неявного воздействий на коллег;

2.лидер, который способствует выполнению задач руко­водителя, несмотря на собственные цели;

3. лидер, деятельность которого направлена на отрица­ние если руководителя;

4.лидер, который способствует работе труппы;

5. лидер, призванный заменить официального руководи­теля

65. Объект власти — это:

1. исполнитель руководящих указаний, распоряжений;

2.руководитель или тот, кто отдает распоряжения, имея соответствующие права или средства;

3. член группы, самопроизвольно выделившийся на роль

неофициального руководителя;

4. подразделение, находящееся в подчинении;

5. руководитель низового уровня управления

66. Условием аффективного использования власти в организации является:

1. официальное наделение руководителя властными полномочиями;

2.отношение исполнитеkя к руководителю как к тому, кто позволит реализовать потребности исполнителя;

3.беспрекословное подчинение исполнителя руководителю

4. удовлетворение потребностей подчиненных;

5. издание приказов, распоряжений

67. Необходимость власти в организации определяется тем, что:

1. впасть служит дня у крепления организации;

2.власть существует во всех структурных образованиях;

3. власть существует для подавления личности;

4. власть является организующим началом;

5. впасть приводит к дезорганизации

68. Основой власти в организации являются:

1. информация, влияние, авторитет руководителя;

2.принуждение, ресурсы, добровольное подчинение;

3. приказы и распоряжения руководства;

4. авторитет руководителя;

5. добровольное подчинение

69. Полномочия руководителя определяются как:

1. право давать указания;

2. возможность выполнять задания;

3. право принимать решения на своей должности без их одобрения вышестоящим руководителем;

4. право принимать решения по всем вопросам;
5. права руководителя

70. Лидерство в организации предполагает:

1. влияние на других для достижения поставленных целей;

2.тип управленческого взаимодействия, основанный на наибо­лее региональном в конфетной ситуации сочетании источников власти для достижения поставленной цели;

3. манипулирование людьми;

4. отношения доминирования и подчинения;

5. взаимоотношения между лидером и последователем

71. Элементы коммуникационного процесса;

1. отправление сообщения передача сообщения, получе­ние сообщения;

2.кодирование сообщения, передача сообщения, декоди­рование сообщения:

3. формулирование значения, сообщение, получатель;

4. коммуникатор, сообщение, каналы передачи, получа­тель, обратная связь;

5. отправитель, кодирование, передача сообщения

72. Двусторонним коммуникационный процесс делает:

1. отправление сообщения;

2.обратная связь;

3. передача сообщения;

4. декодирование сообщения;

5. получение сообщения

73. К важнейшим характеристикам обратной связи относятся:

1. направленность на улучшение качества работы сотруд­ника, конструктивность, полезность, своевременность, оперативность, достоверность, техничность;

2. намерение унизить работника, описательный характер, полезность, ясность, техничность, надежность, оценочный характер, обобщающий характер;

3. направленность на помощь работнику, конкретность, описательный характер, полезность, своевременность, готовность работников к восприятию обратной связи, по­нятность, надежность, достоверность;

4. намерение помочь работнику, обобщающий характер, своевременность, оценочный характер, требование оправ­даний со стороны работника, надежность, техничность;

5. ясность и понятность получателю, требование оправда­ний с его стороны, оперативность, техничность, оценочный. характер, общий характер, неадекватность

74. Основные критерии классификации коммуникаций а организации:

1. источник, содержание коммуникации, компонент систе­мы, время коммуникации;

2. средство, каналы, мотивы коммуникации, сфера совместной деятельности, реальность осуществления, объем;

3. тип поведения, уровень общения, культурные различия, субъект коммуникации;

4. субъект, формы, каналы, направленность коммуника­ций, реальность осуществления;

5. форма направленность, каналы, субъект и средства коммуникации прост ранет венное расположение каналов

75. Дни изучений организационного поведения наиболее значимы:

1. вербальные и невербальные коммуникации;

2.межличностные коммуникации;

3. формальные и неформальные коммуникации;

4. вертикальные, горизонтальные и диагональные коммуни­кации;

5. коммуникации осуществляемые с помощью технических средств и информационных технологий

76. «Виноградной лозой» называются:

1. межличностные коммуникации;

2.неформальные коммуникации;

3. коммуникации» осуществляемые с помощью технических средств и информационных технологий;

4. вербальные коммуникации;

5. формальные коммуникации

77. К невербальным средствам общений относятся:

1. такеcические, выразительные движения тела, динамиче­ские прикосновений, взгляд, характеристики голоса и речи, пространственная структура общений;

2.визуальный контакт, пространственная структура общений, мимика и жесты, прокcемические средства;

3. характеристики голоса и речи, «виноградная лоза», слухи — «пугала», факсовая связь, телеrкоммуникации;

4. кинесические, просодические, экстралингвистические, такесические, прокcемические, культура времени, физиче­ская среда;

5. телефон» электронная почта» управленческие информа­ционные технологии

78. К кинесическим средствам невербального общения относятся:

1. лоза, жесты» визуальный контакт» мимика» походка,

похлопывания» рукопожатия;

2.рукопожатия» ориентация в пространстве и угол общения

партнеров, похлопывания;

3. взгляд (направление, дайна паузы, частота контакта),

поза, походка, жест и мимика;

4. характеристики голоса и речи (интонация, громкость, темп» дикция, паузы» ездоки и т. д.), а также выразительные движения тела (жесты» мимика, походка);

5. мимика» жесты, динамические прикосновения

79. К просодическим и экстралингвистическим средст­вам общения относятся:

1. рукопожатия, похлопывания, ориентация в пространстве и угол общения партнеров;

2.характеристики го/юса и речи;

3. интонация, громкость, тембр голоса, темп речи, на­правление взгляда, мимика;и жесты, смех, плачь, поза;

4. дистанция, направление взгляда, поцелуй, похлопыва­ние, интонация, темп речи- дикция;

5. дикция, интонация, высот, тональность речи, гром­кость голоса, темп и ритм речи, плачь, паузы, вздохи

80. К такесическим средствам общения относятся:

1. поза, походка, мимика, взгляды;

2.рукопожатия, дистанция, угол общения партнеров, жесты;

3.характеристики речи, похлопывания и другие динамические прикосновения;

4. динамические прикосновения;

5. рукопожатия жесты, похлопывания, поцелуй

81. Барьеры, встречающиеся на пути эффективных коммуникаций:

1. личностные, временные, языковые, семантические, физические, организационные, культурные различия, коммуникативные перегрузки, различия в статусе, нежелание делиться информацией:

2.межличностные, фильтрация информации, вредные вербальные привычки, семантические, временные, поме­хи во время радиопередачи;

3. стереотипы восприятия, неумение слушать собеседни­ка, психологическая несовместимость, селективное вос­приятие информации, различия в ценностных суждениях;

4. неумение опушать собеседника, личностные» времен­ные, организационные, различия в статусе, языковые, коммуникативные перегрузки, культурные различия, нарушение нормы управляемости, излишняя централизации, неопределенность прав и обязанностей;

5. дефицит времени общения, высота cтола руководителя, размеры рабочих помещений, сленг, нежелание слу­шать собеседника

82. Особое значение ритуалам и церемониям придается:

1. в культуре «жесткого подхода»;
2.во всех типах культур;

3. в культуре «процесса»;

4. ни в каком типе культуры;

5. в культуре «много работаем — хорошо отдыхаем»

83. При изменении культуры организации нужно руко­водствоваться:

1. изменением организационной структуры;

2.действиями конкурентов;

3. геополитическими факторами;

4. наличием в организации малых групп;

5. различными факторами, т. к. это процесс эволюционный, затрагивающей все аспекты деятельности организации

84. Одинакова ли глубина воздействия культуры на членов организации:

1. да, одинакова;

2.нет, она зависит от того, на каком уровне иерархии находится сотрудник;

3. нет, она определяется системой стимулирования в организации;

4. нет, она зависит от того, насколько члены организации разделяют общие ценности и идеи;

5. да, одинакова, но только для малых предприятий

85. Герои организации представляют собой:

1. пример отношения к ценностям культуры данной орга­низации;
2.не представляют ничего существенного;
3. пример успешной личности;
4. образ борцов за идею;
5. персонажей анекдотов

86 На какой стадии жизненного цикла организации должен быть выбран такой тип управления, который обеспечил бы поддержание стабильного баланса между постоянством и новшествами, осуществление эффективной деятельности в настоящем с одновре­менным планированием будущего:

1. на стадии создания;

2.на стадии росла;

3. на стадии зрелости;

4. на стадии спада

87. Для какой стадии жизненного цикла организации характерны следующие символы: снижение спроса ужесточает конкуренцию и изменяет ее форму; возрастает роль цены в конкурентной борьбе:

1. для всех стадий;

2.для стадии спада;

3.для стадии зрелости;

4. для стадии роста;

5. для стадии создания

88. Жизненный цикл организации характеризуется»:

1. временем существования организации на рынке;

2.временем, в течение которого организация проходит этапы своею функционирования;

3. периодом активности организации;

4. периодом продвижения своего товара;

5. временем завоеваний рынка

89. Бренд товара означает;

1. торговую марку;

2.название товара;

3. характеристику товара;

4. имя руководителя;

5. степень известности товара на рынке

90. Репутация организации не зависит от:

1. этапа жизненного цикла организации;

2. мнений потребителей;

3. ситуации на рынке;

4. настроений акционеров;

5. настроения владельца

91. Зависимость репутации организации от поведения ее сотрудников проявляется в том, что:

1. сотрудники формируют репутацию организации:

2.сотрудники разрушают репутацию организации;

3. сотрудники управляют репутацией организации;

4. сотрудники участвуют в формировании, поддержании и защите репутации организации;

5. сотрудники никак не влияют на репутацию организации

91. Наиболее полный перечень составляющих корпо­ративной культуры:

1. система ценностей, внешний вид персонала, церемо­нии и ритуалы;

2.культурная сеть (скрытая иерархия власти), герои организации;

3. корпоративные убеждения и ценности;

4. стиль руководства, герои организации, внешний вид

персонала;

5. философские положения и идеи» принятые в организации, церемониалы

93. Факторы, влияющие на формирование корпора­тивной культуры:

1. миссия и цели деятельности, национальные особенно­сти;

2.стратегия развития;

3. организационная структура управления;

4.разделение и кооперация труда в организации;

5. личность руководителя, его принципы и ценности

94. Наиболее корректное определение организацион­ной культуры:

1. набор убеждений, ценностей и норм, разделяемых всеми членами организации;

2.элемент внутренней среды организации;

3. образ жизни, мышления, действий;

4. «дух организации»;

5. философские положения и идеи, принятые в организа­ции

95. Какова связь между стратегией и изменениями в организации:

1. никакой связи нет;

2.на первом шаге изменений определяется стратегий;

3. стратегия является заключительным шагом изменений;

4. изменений обеспечивают реализацию стратегии;

5. связь наблюдается, если это стратегия роста

96. Какова связь между объемом и качеством информации, с одной стороны, и уровнем сопротивления изменениям, с другой:

1. обратная связь: если имеет место недостаток
информации, то сопротивление усиливается;

2.никакой связи нет;

3. четкой связи нет, но недостаток или искажение информации может способствовать сопротивлению;

4. прямей связь: чем больше информации, тем
сильнее сопротивление

97. Изменения, которые затрагивают не отдельных работников, а группы работников, наиболее эффективны, потому что:

1. на группу легче воздействовать:

2.любые изменений в трутовых взаимодействиях оказывают влияние на индивидуальное поведение работников:

3. в группе имеется лидер, который в случае принятия изменений может способствовать их позитивному восприятию;

4. такие изменения более подготовлены

98. Существуют ли плюсы в сопротивлении изменениям:

1. никаких плюсов нет;

2.да, существуют, т. к. руководители организации еще раз анализируют разработанную концепцию и оценивают ее адекватность сложившейся ситуации;

3. существуют плюсы для конкурентов данной организации;

4. усиливается конкуренция внутри организации

99. Смысл использования агентов изменений (аген­тов перемен) состоит в том, что:

1. они выступают «катализаторами» изменений-

2.они служат «громоотводом», куда люди выплески­вают свои эмоции;

3. смысла в их использовании нет;

4. они являются кандидатами на замещение должностей

100. Стресс полезен для индивида, если он:

1. непродолжительный и небольшой;

2.является следствием постоянного выяснения отно­шений;

3. представляет собой периодически возникающее напряжение в подразделении по поводу выполняемой работы;

4. является следствием выполнения работы, несоот­ветствующей квалификации;

5. является следствием перегрузки в результате выполненной важной работы

101. Необходимо ли делегирование полномочий при проведении изменений:

1. надо оценивать по конкретной ситуации;

2.нет, оно нецелесообразно;

3. целесообразно, т. к. оно снижает вероятность будущего сопротивления переменам;

4. целесообразно, если изменения радикальные

102. Необходимо ли руководству организации обес­печивать успешность проведения мелких, локаль­ных изменений или необходимо сосредоточиться только на крупных, стратегических изменениях:

1. необходимо сосредоточиться только на крупных изменениях, не распыляя свои силы;

2.необходимо управлять всеми изменениями в орга­низации;

3. по возможности стараться управлять мелкими измене­ниями, поскольку они происходят постоянно и чрезвычайно важны для конкретных людей в организации;

4. да, если они затрагивают вопросы стимулирования

103. Любое ли изменение в организации вызывает сопротивление:

1. нет, не любое, а только разрушающее некие традиции;

2.при эффективном управлении не вызывает никакое;

3. практически любое;

4. вызывает только у подчиненных;

5. вызывает только радиальное изменение

104. Как должны вести себя; руководители органи­зации, если инициатива изменений исходит от под­чиненных:

1. всячески содействовать инициативе подчиненных; B)погасить инициативу;

2. провести всесторонний анализ предлагаемого изменения и на его основе принять решение;

3. стимулировать подчиненных, но не форсировать проведение изменений;

4. присвоить себе авторство этих изменений для укре­пления авторитета

105. Необходимо ли при определении характера и глубины изменений учитывать стадию жизнен­ного цикла организации:

1. да, необходимо, поскольку каждой стадии присущи свои специфические процессы;

2.нет, это не обязательно;

3. необходимо только на стадии упадка;

4. необходимо, если предлагается радикальное изме­нение;

5. необходимо проанализировать только изменения во внешней среде

106. Понятие «социализация личности» включает:

1. процесс становления в личности «Я-образа», т. е. сово­купности представлений человека о самом себе;

2.процесс совместной деятельности индивидов, обусловливающий обмен информацией между ними, выработку единой стратегии взаимодействий, восприятие и понимание другого человеку а результате чего каждая личность приобретает такую систему норм и ценностей, которая позволяет ей функ­ционировать в качестве члена общества;

3. процесс усвоений и активною восприятия человеком общественного опыта, в результате чего он становится личностью и приобретает необходимые для жизни среди людей знания, умения, навыки и привычки;

4. механизм саморегуляции поведения личности, за счет которого она осознает свою индивидуальность и неповторимость и в результате усваивает определенную систему норм и ценностей, позволяющих ей функционировать в качестве члена общества;

5. процесс усвоения личностью определенной совокупности норм и ценностей, позволяющих ей функционировать в качестве члена общества

107. В процессе становления личности социализация осуществляется за счет:

1. расширения видов деятельности* осмысления каждого го вида, выделения главного;

2.становления «Я-образа», осмысления своей социаль­ной принадлежности, социальной роли;

3. расширения круга общения, развития навыков обще­ния, расш<

12Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: