 |
Стили руководства: их сущность и характеристика
|
|
|
|
Личностная теория лидерства 6 согласно этой теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств.
Поведенческий подход к лидерству: эффективность определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Согласно этому подходу, стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Выделяют следующие стили лидерства:
1. Автократический (авторитарный) лидер навязывает свою волю подчиненным. Его представление о работниках заключается в следующем: (теория Х) 1).Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. 2). У людей нет честолюбия и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая чтобы ими руководили. 30.Больше всего люди хотят защищенности 4). Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение.
2. Демократический стиль: Представления демократического руководителя о работниках следующее: 1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. 2.Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. 3.Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. 4.Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
3. Либеральный стиль. Подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей собственной работой. Либеральное руководство характеризуется минимальным участие руководителя: группа имеет полную свободу принимать решения.
|
|
|
В рамках поведенческого подхода были также выделены:1.Руководители, сосредоточенные на работе; 2.Руководители, сосредоточенные на человеке.
Ситуационный подход:
1.Ситуационная модель Фидлера. Выделяет 3 фактора влияющие на поведение руководителя: 1) Отношение между руководителем и членами коллектива. 2).Структура задачи. 3). Должностные полномочия.
2. Подход «путь-цель» Митчела и Хауса: указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее соответствующий ситуации. Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей.
1). Стиль поддержки аналогичен стилю ориентированному на человека;
2). Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу;
3). Стиль, поощряющий участие (партисипативный): руководитель делится имеющейся у него информацией со всеми подчиненными.
4). Стиль, ориентированный на достижение: характеризуется постановкой перед подчиненными довольно напряженной цели.
Лидерство в коллективе: истоки и роль в организации
Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.
Лидерство возникает и функционирует в системе неформальных отношений и выражается во влиянии, оказываемом одним из них (лидером) на остальных членов социальной группы.
Посредством лидерства осуществляется координация индивидуальных усилий членов группы, организация их действий.
Лидерство возникает в системе неформальных позиционных отношений. Но эти отношения могут быть двоякого типа. Часть из них носит преимущественно деловой характер и связана с решением основной стоящей перед группой задачи - так называемые деловые неформальные отношения. Отношения между ними неформальные, однако доминирует в них деловое начало, поскольку своим возникновением они обязаны исключительно специфике научного труда.
|
|
|
Другой тип неформальных отношений носит преимущественно эмоциональный характер, будучи связан не только с процессом труда, сколько с различными формами личностного общения членов коллектива, с том числе по поводу решения трудовых задач.
Двум типам указанных отношений соответствуют две основные роли:
1 роль делового лидера; 2.роль эмоционального лидера.
В жизни могут возникать ситуативные лидеры - люди, способные на каком-то отрезке времени повести за собой коллектив. Среди ситуационных лидерских ролей выделяют: лидер организатор (осуществляют функцию групповой интеграции; лидер эрудит (одна из ролей интеллектуального лидерства); лидер инициатор (задает тон в решении групповых проблем); лидер мастер (то есть специалиста в каком-то виде деятельности); лидер эмоционального напряжения.
Кроме того, коллектив может состоять из нескольких микрогрупп, а в них часто имеются свои лидеры. Различия между формальными руководителями
(менеджерами) и лидерами:
Менеджеры: прежде всего определяют какими способами нужно достичь поставленной, как правило, другими людьми цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствии с разработанными планами. Свое взаимодействие с окружающими они строят на основе четкой регламентации прав и обязанностей, стараются не выходить за их рамки, поддерживают порядок и дисциплину (администратор, командует, убеждает, выполняет указания других, действует на основе расчета, контролирует, принимает решения, пользуется уважением).
Лидеры: определяют к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно. Их последователями являются те, кто разделяет их взгляды и готовы идти за ними, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей. Лидеры не контролируются окружающими, а строят отношения с последователями на доверии, (инноватор, вдохновляет, реализует собственные цели, доверяет, реализует решения, пользуется любовью).
Адаптация персонала
Персонал - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.
|
|
|
После зачисления на должность начинается задействование сотрудника, т.е. направление его на вакантное место в соответствии с потребностями организации и интересами его самого. Там непосредственный руководитель осуществляет его введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими. Это дает человеку ощущение того, что его ждали, позволяет избежать на первых порах многих ошибок и тем самым снизить вероятность разочарования и досрочного ухода.
В процессе введения в должность молодого сотрудника поздравляют с началом работы, знакомят с организацией и обстановкой в ней, подробно излагают требования, сообщают о людях, с которыми предстоит работать, особо выделяя тех, у кого трудный характер, так и тех. на которых всегда можно положиться, попросить совета.
Затем начинается процесс адаптации нового сотрудника, т.е. его приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде. Выделяют 3 вида адаптации: профессиональную; психофизиологическую; социально-психологическую.
Профессиональная начинается с того, что после выявления опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы, или прикрепляют наставника.
Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха и прочее особых сложностей не вызывает и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих условий.
Социально-психологическая адаптация к коллективу может быть связана с немалыми трудностями и особенно для руководителей. Может иметь место несоответствие их и новых подчиненных. Если менеджер окажется на голову выше коллектива, последний не будет воспринимать его требований или наоборот, стадо без пастуха. Другой проблемой яв-ся нахождение общего языка, т.к. поначалу отношения будут настороженными.
|
|
|
Процесс вхождения нового менеджера в коллектив облегчается рядом условий, среди которых:
-предварительное изучение будущих подчиненных, их достоинств, недостатков, потенциальных возможностей:
- утверждение себя с 1-го дня человеком решительным, но осмотрительным, внимательно относящимся к мнению подчиненных, особенно не нашедших понимания у прежнего руководства;
- не поддающимся влиянию нечистоплотных людей, пытающихся использовать его слабую ориентацию в обстановке и свести его руками счеты с соперниками.
В период социально-психологической адаптации новичка могут подстерегать многие разочарования. Это обманутые ожидания быстрого успеха. Разочарование связано с отсутствием должного уважения к нему и его знаниям со стороны членов коллектива, виновником здесь может быть и он сам. если сразу не включается в работу.
|
|
|
