в коллективе правоохранительных органов

На моральный климат служебного коллектива влияет среда его функ­ционирования, т.е. социально-производственные, социшьно-экономические, социально-образовательные, социально-профессионалъные, социально-психологические, социально-культурные, социально-нравственные усло­вия деятельности его членов.

Определить моральный климат того или иного служебного кол­лектива — значит выявить факторы, которые либо препятствуют совершенствованию отношений между его членами, либо, наобо­рот, развивают наиболее продуктивные формы взаимоотношений, а именно высокую нравственность, профессионализм, ответственность, компетентность и др.

В то же время складывающиеся неформальные отношения оп­ределяются в большей степени нравственностью и мотивацией по­ступка отдельного члена коллектива, господствующими взглядами среди его членов, индивидуальными чертами характера и темпера­мента каждой личности, общественным мнением, выработанным большинством членов коллектива по отношению к какому-то ре­зультату деятельности, поступку, личности. Здесь же очень ярко проявляются симпатии и антипатии, сформировавшиеся привычки, навыки, умения, преобладающие вкусы, реакция на пошлость, алчность, нарушения дисциплины и другие негативные явления. Поэтому уже на ранней стадии формирования морального климата в коллективе важно выявить все положительное и отрицательное, которое либо активно способствуют нравственному созреванию коллектива и его членов, либо, наоборот, толкают к нравственной деградации. При этом многое зависит от психологической установки, т.е. духовной ориентации, определяющей отношение к различным явлениям действительности, идеям, людям и их действиям, имеющей прочный, постоянный характер и влияющей на убеждения личности.

 

Точно так же установка определяет устремленность личности к какой-то цели, и если она сформировалась на глубоком мировоз­зренческом уровне, то никакие жизненные обстоятельства не в си­лах ее ни изменить, ни поколебать. Именно на мировоззренческом уровне формируются так называемые базовые установки личности.

Применительно к характеру службы в правоохранительных органах существует пять базовых установок, ориентирующих личность со­трудника на основные ценности, определяющие характер служеб­ной деятельности.

1. Установка на право (закон). Это люди с так называемым «юри­
дическим мышлением». Их девизом является: Pereat mundus, et fiat
justitia\ (Да совершится правосудие, хотя бы погиб мир!) Они служат
только закону и всякое от него отступление, чем бы оно ни было
вызвано, считают невозможным.

2. Установка на политические идеи. При выполнении конкретных
служебных задач эта установка, как правило, проявляется слабо,
однако, будучи, так сказать, миной замедленного действия, во время
социальных потрясений начинает доминировать над всеми прочими
установками.

3. Установка на исполнительность. Для людей этой категории
приказ свят и он должен быть выполнен любой ценой. Сотрудники,
относящиеся к этой категории, наиболее любимы руководством. Однако будучи прекрасными исполнителями, они редко бывают склонны к творческому осмыслению приказов и инструкций, а сами в качестве руководителей часто демонстрируют полную беспомощность.

4. Установка на прагматический интерес. Данная категория сотрудников в процессе служебной деятельности руководствуется, прежде всего, личными, своекорыстными мотивами. Разумеется, личный интерес определенным образом сочетается у них со служебным долгом.

5. Установка на нравственные ценности. Сотрудник, относящийся к этой категории, превыше всего ставит принцип «действовать
по совести». Конечно, для руководителя, отдающего приказания,
такая установка подчиненного не редко сопряжена с определенными неудобствами, однако ее безусловная полезность заключается в
том, что она позволяет руководителю понять безнравственный характер отдаваемого приказания и вовремя его скорректировать.

И хотя представленная выше типология носит упрощенный (схематический) характер, ее учет может помочь руководителю убе­речь коллектив от внутренних конфликтов, а также от создания внутри данного коллектива рабочих групп, члены которых «пропо­ведуют» диаметрально противоположные цели.

Говоря о морально-психологическом климате служебного коллекти­ва, следует раскрыть смысл и содержание его нравственного потен­циала, т.е. реальной совокупности моральных качеств сотрудников и степени их способности действовать в соответствии с гражданским долгом, Присягой, нормами профессиональной этики, стандартами профессионального поведения, требованиями закона, уровень мо­ральной устойчивости сотрудников против негативных социальных и психологических факторов, отрицательных воздействий, в том чис­ле в экстремальной ситуации.

Показателями низкого морального потенциала являются:

• недостаточный профессионализм значительной части членов
служебного коллектива;

• нарушение законности;

• уклонение от выполнения служебных обязанностей;

• самоуправство;

• злоупотребление служебным положением;

• грубость;

• бескультурье;

• унижение человеческого достоинства.

К показателям высокого морального потенциала следует отнести:

• профессиональное мастерство сотрудников;

• героизм, смелость и самоотверженность;

• проявление нравственной стойкости;

• дисциплинированность;

• организованность;

• соблюдение норм профессиональной и обшей культуры, такта в общении с гражданами и сослуживцами;

• уважение к людям;

• опрятный внешний вид;

• строевую подтянутость;

• бережное отношение к чести и достоинству звания работника
правоохранительного органа.

Для оценки морального потенциала коллектива руководитель должен обладать широкой информацией о внутриколлективных служеб­ных отношениях. При этом нравственные отношения в правоохрани­тельных органах — это специфическое преломление нравственных отношений в обществе. Эта специфика обусловлена назначением правоохранительных органов, их структурой и особенностями функ­ционирования. Жесткая регламентация деятельности, принцип единоначалия в управлении, субординация отношений, характер и содержание выполняемых задач требуют выяснения самой специ­фики проявления нравственных отношений в правоохранительных органах. В этой связи необходимо подчеркнуть, что нравственные отношения прежде всего и чаще всего проявляются как важнейшая сторона служебных отношений, выступая своего рода их катализа­тором, оптимизируя, укрепляя служебные отношения либо услож­няя, ослабляя их. Кроме того, служебные отношения накладывают заметный отпечаток на характер межличностных отношений и, сле­довательно, на нравственные отношения между сотрудниками.

Нравственные отношения в правоохранительных органах пред­ставляют собой систему моральных связей с населением, органами власти и управления, трудовыми коллективами и отношений внутри самих правоохранительных органов. Без учета всего многообразия этих связей невозможно дать оценку состоянию нравственных от­ношений в коллективах сотрудников, прогнозировать их развитие, управлять ими.

Нравственные отношения, будучи включенными в систему управ­ления, могут выступать как отношения субординации и как отноше­ния координации. Если первые представляют собой нравственную сторону отношений «руководство — подчинение», то вторые отра­жают моральный аспект отношений между людьми, занимающими одинаковое служебное положение либо между подразделениями различных служб в рамках одного и того же отдела (управления).

К особенностям нравственных отношений в правоохранитель­ных органах относится то, что в них доминирующую роль играют отношения субординации. Это обусловлено принципом единонача­лия, повышенной правовой регламентацией действий сотрудников, отношений начальника и подчиненных, строгостью выполнения приказов руководителя. Однако здоровые нравственные отношения позволяют несколько сгладить служебно-правовое неравенство на­чальника и подчиненного, оптимизировать их взаимодействие.

Исследования показывают, что если руководитель в своих от­ношениях с подчиненными требователен и справедлив, заботлив и прост в общении, то и отношения между подчиненными ему сотруд­никами строятся на той же основе¹. И наоборот, если начальник груб, высокомерен, эгоистичен, нечестен, то это отрицательно влияет и на взаимоотношения между подчиненными, т.е. между сотрудни­ками, занимающими равное служебное положение.Таким образом, нравственные отношения координации не только находятся в пря­мой зависимости от отношений субординации, но и сами влияют на них, предопределяя в известной мере стиль деятельности руко­водителя, его взаимоотношения с подчиненными.

Решающая роль служебных отношений в правоохранительных органах накладывает существенный отпечаток на содержание меж­личностных контактов. Личные отношения имеют особое значение в общении сотрудников, занимающих равное служебное положе­ние, хотя нельзя недооценивать роль таких отношений между на­чальником и подчиненным. Личные отношения сотрудников замет­но влияют на морально-психологический климат в коллективе, «не безучастны» они и к служебным отношениям между сотрудниками, поскольку или оптимизируют или серьезно осложняют их.

Как показывают наблюдения, наличие налаженных официаль­ных отношений зачастую бывает недостаточно для успешного функционирования вновь созданного органа, подразделения, служ­бы до тех пор, пока в дополнение к официальным отношениям не выработаются отношения личные, неофициальные, неформальные (естественно, позитивного характера). Нередко недостаток межлич­ностных связей некоторые руководители пытаются компенсировать формализацией взаимоотношений сотрудников. Однако чрезмерная формализация отношений ведет к ослаблению морально-психоло­гических связей между сотрудниками, снижает их творческую ак­тивность, инициативу, подрывает устойчивость коллектива, способ­ствует росту морально-психологической напряженности, чреватой нервными срывами и конфликтами.

Бесспорно, жестко определенные права и обязанности долж­ностных лиц, правила их поведения и деятельности в различных ситуациях значительно упрощают работу руководителя, взаимоотно­шения сотрудников в типичных ситуациях. Однако работа сотрудни­ков правоохранительных органов настолько многообразна и зачастую непредсказуема, что заранее разработанные правила, инструкции, уставы не могут подсказать выход из той или иной ситуации.

В подобном положении формализованные связи перестают «ра­ботать», приоритетное значение приобретают моральные регулято­ры. Но моральная регуляция эффективна лишь в том случае, когда сотрудники обладают относительной свободой выбора, свободой дей­ствий, правом на самооценку своих поступков. Вот почему чрезмер­ная регламентация служебных отношений сотрудников не только сказывается на их межличностном общении, ограничивает дейст­венность моральных регуляторов, но и сковывает их инициативу, отрицательно влияет на эффективность решения нестереотипных ситуаций и, в частности, ситуаций риска. Сотрудники правоохрани­тельных органов, даже выполняя общую задачу, действуют нередко самостоятельно, вне непосредственного общения и контроля. Их отношения с коллегами в таких случаях определяются не столько служебными предписаниями, сколько такими моральными поня­тиями, как «долг», «ответственность», «взаимопомощь», «совесть», «честь», «достоинство».

 

Важной особенностью нравственных отношений в правоохрани­тельных органах выступает и их правовая закрепленность, когда по существу нравственные отношения приобретают правовой оттенок, что еще раз подчеркивает особую значимость морали в системе правоохранительных органов. Так, немало положений профессио­нальной морали и этики отражено в Присяге, уставах, приказах, а многие требования морали, как указывалось в главе I учебника, приобретают деонтологический характер и становятся для сотруд­ников однозначно императивными.

Недостаток у сотрудников определенных моральных качеств рассматривается как свидетельство их профессиональной непригод­ности, тогда как отсутствие этих качеств у лиц иных профессий, как правило, не сказывается на их служебном положении и качест­ве работы. В правоохранительных органах моральные качества со­трудников являются обязательными профессиональными качествами, поскольку характеризуют, с одной стороны, отношение сотрудников к людям, к своему труду, а с другой стороны, определяют отношение к ним граждан и общества в целом. Они учитываются в аттестации и при решении вопроса о служебном росте каждого сотрудника.

6.4. Управление нравственными отношениями в служебном коллективе

Нравственные отношения в коллективе правоохранительных орга­нов не всегда складываются благоприятно. Причиной тому могут быть необъективность, предвзятость оценок поведения отдельных сотрудников руководителем, конфликтные ситуации, нервозность обстановки, чувство неуверенности, круговая порука, нездоровые обычаи и пр. Поэтому нравственные отношения нередко нуждаются в управлении, регулировании, корректировке.

Ключевой фигурой в этом процессе выступает руководитель служеб­ного коллектива, поскольку отношения в коллективе сотрудников правоохранительных органов строятся на основе строгой суборди­нации, и роль начальника в формировании и укреплении нравст­венного климата здесь приобретает особое значение. От того, как он ведет себя с людьми, каким образом и во что вмешивается, в существенной степени зависит нравственный климат коллектива, его профессионально-нравственный потенциал.

Обычно выделяют три типа руководства служебным коллективом:

• авторитарный (властно-командный);

• демократический;

• либеральный (свободный).

1. Авторитарный руководитель принимает решения единолично и жестко определяет действия подчиненных, не давая им возмож­ности проявить инициативу. Такому руководителю присуща пере­оценка собственной личности и недооценка деловых и человече­ских качеств подчиненных. Авторитарный руководитель чаще всего ориентирован на достижение служебных целей любой ценой, не считаясь с издержками, в том числе и человеческими. При таком руководителе люди чувствуют себя, как «на вулкане», в состоянии чрезвычайной ситуации, давящей атмосферы. При этом потенциал каждого члена коллектива используется нерационально.

Очевидно, что в экстремальных условиях, с которыми сопряже­на правоохранительная деятельность, напряженный режим работы, жесткость указаний руководителя неизбежны, но это не значит, что вся повседневная будничная работа должна превращаться в штур­мовщину.

Автократа не следует смешивать с твердым руководителем, ко­торый умеет целеустремленно преодолевать препятствия и при этом может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, но не самонадеянным. Такой руководитель, отдавая распоряжение, не лишает подчиненного выбора пути его исполнения. Эти отношения начальника и подчиненного можно выразить словами известного русского генерала М.Д. Скобелева: получив приказ, не смей раз­мышлять, и в то же время, получив приказ, не смей не размышлять.

2. Демократический стиль руководства предполагает предостав­ление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и характеру работы, решение служебных вопросов при их непосредственном участии или, по меньшей мере, при предварительном обсуждении с ними, создание руководителем необходимых условий для работы подчиненных, справедливую оценку их усилий,уважительное отношение к людям и заботу об их потребностях. Та­кие действия руководителя не только не подрывают принципа еди­ноначалия и не создают анархию, но и укрепляют реальную власть и авторитет руководителя, благоприятствуют созданию деловой об­становки в коллективе. При этом стиле руководства не обойтисьбез знания того, чем живут подчиненные, каковы их интересы.

3. Либеральный стиль руководства нередко рассматривают как безусловно неэффективный, когда руководитель «ослабляет вожжи», пускает дело на самотек. Но в некоторых малых служебных группах (например, в коллективах кафедр учебных заведений), где не требу­ется внешнее принуждение, он незаменим. Такой стиль руководства предполагает повышенную тактичность в обращении с сотрудниками, создание благоприятных условий для развития их творческих спо­собностей, минимальное вмешательство в процесс их работы, уважение мнения подчиненных, поощрение деловых дискуссий и т.п.

Поскольку нравственные отношения включаются в управленческие отношения в ходе решения той или иной служебной задачи, то это позволяет говорить о нравственном аспекте управленческой деятель­ности. Однако нравственные отношения могут быть и самостоя­тельным, специальным объектом управления, так как действен­ность моральных аспектов управления зависит от того, насколько сами эти элементы являются управляемыми. Если в первом случае можно говорить о моральных, в том числе воспитательных послед­ствиях принимаемых управленческих решений, то во втором — речь идет о преднамеренном формировании необходимого морально-пси­хологического состояния коллектива.

Управление нравственными отношениями объективно необхо­димо, но оно, как правило, представляет большую сложность и да­леко не всегда адекватно управленческим усилиям и целям субъекта управления. Это обусловлено тем, что моральные нормы, которыми руководствуются люди, не требуют однозначных оценок поступков, поскольку у людей нередко различное понимание категорий «добра» и «зла», «чести» и «совести», «долга» и «достоинства» и др. В кол­лективе могут существовать традиции и обычаи, противоречащие установкам руководителя, к тому же коллектив обладает саморегу­лируемостью, в нем помимо официальной структуры существует и неофициальная, и не всегда сам руководитель обладает моральным авторитетом, является лидером коллектива.

Управление нравственными отношениями предполагает решение триединой задачи:

1) управление нравственным развитием и совершенствованием отдельных сотрудников, стимулирование их самовоспитания, использование различных моральных регуляторов для корректировки их поведения;

 

2)управление нравственным развитием всего служебного коллектива, формирование и поддержание его устойчивого морального состояния, профессионально-нравственного потенциала, прочных нравственных связей между различными категориями сотрудников (эта задача включает в себя формирование в коллективе здорового морально-психологического климата, поддержание полезных моральных традиций и обычаев, позитивного общественного мнения, морального авторитета руководителей, авторитета правовых норм служебной деятельности);

 

3) формирование определенных нравственных отношений, не­обходимых для решения оперативно-служебной задачи, т.е. форми­ровании у всего личного состава соответствующего морально-психологического состояния на определенный период деятельности, зависящий от продолжительности, содержания и характера вы­полняемой задачи, состава участвующих в ней лиц, разработанности данной задачи, ее обеспечения и др.

 

Разумеется, между отдельными сторонами этой триединой зада­чи существует тесная и непосредственная взаимосвязь. Но посколь­ку каждая из них имеет относительно самостоятельные формы вы­ражения и может реализовываться различными средствами, то вы­деление этих сторон управления нравственными отношениями представляется целесообразным и даже необходимым. Как показы­вает практика, в целом здоровых и бесконфликтных отношений в коллективе бывает недостаточно для решения служебных задач в экстремальных условиях, связанных с огромными физическими и моральными нагрузками, риском для жизни, испытанием на чест­ность крупной взяткой, на мужество — шантажом и пр.

В последние годы серьезным испытанием для сотрудников пра­воохранительных органов стали национальные проблемы, когда одно­национальный состав преступника и сотрудника порой побуждал последнего к послаблениям, а то и к служебному предательству. Проблема моральной устойчивости, верности служебному долгу в условиях национального психоза и разгула националистического, религиозного экстремизма, бесспорно, заслуживает пристального внимания. И в условиях, когда лидеры неформальных национали­стических и религиозных движений ведут целенаправленную борьбу за сотрудников правоохранительных органов, надо строго прово­дить линию на безнациональность преступности. Иными словами, для сотрудника неважно, к какой нации принадлежит преступник, важно то, что он — преступник и совершил преступление не против национальности того или иного гражданина, а против него как личности, как гражданина государства, против закона, который в рамках одного государства един и безнационален. Универсальность моральных требований побуждает оценивать таким образом пре­ступные действия, даже если они имеют явно национальную на­правленность. Жизнь учит, что проводить подобную воспитатель­ную и разъяснительную работу надо не только систематически, но и заблаговременно, что и входит в задачу управления нравственны­ми отношениями служебного коллектива.

Эффективность морального воздействия на коллектив обуслов­лена не только степенью управляемости нравственными отноше­ниями, но и степенью, масштабом охвата моральным регулирова­нием объекта воздействия. Как показывает опыт, наличие даже од­ного слабого звена в коллективе сотрудников, решающих общую задачу, способно сорвать ее выполнение и даже привести к чрезвы­чайным происшествиям. К тому же выпадение из-под морального влияния отдельных сотрудников, как правило, ведет к снижению эффективности влияния на весь коллектив.

Применительно к конкретной задаче управление нравственны­ми отношениями включает в себя:

• предвидение моральных последствий данной служебной задачи, влияние ее выполнения на моральное состояние коллектива и отдельных сотрудников;

• расстановку сотрудников с учетом их морально-психологи­ческой совместимости, симпатий, привязанностей, опыта со­вместных действий;

• постановку задачи в такой форме, в какой она могла бы мо­билизовать личный состав на ее успешное выполнение, сплотить коллектив;

• поддержание на должном уровне морального состояния сотрудников, их бдительности, взаимопомощи, ответственности;

• анализ поведения личного состава в ходе выполнения задачи, проявления моральных качеств всех участников совместных действий;

• определение системы мер по развитию и закреплению поло­жительных сторон нравственных отношений, проявившихся в ходе выполнения задачи, и устранению негативных моментов (благодушия, трусости, безответственности, индивидуализма, беспринципности, грубости и т.д.).

Особое внимание обращается на выявление и закрепление именно позитивных проявлений нравственных отношений — осно­вы нравственного развития коллектива и личности, тогда как на практике основное внимание зачастую уделяется только разбору негативных сторон поведения сотрудников, что с моральной точки зрения недопустимо, а с воспитательной — вредно.

Особую сложность управления нравственными отношениями в слу­жебном коллективе представляют конфликтные ситуации, в основе которых зачастую лежат моральные причины:

1) противоречие между притязаниями сотрудника на должность,
авторитет, статус и его реальным положением;

2) различие в оценке сотрудника со стороны руководителя, кол­лектива и его самооценкой;

3) неоднозначность отношения руководителя к оценке одних и тех же поступков (проступков) различных сотрудников;

4) стиль деятельности руководителя, не соответствующий состоя­нию коллектива и характеру, содержанию решаемых задач;

5) неприязненные отношения между сотрудниками в силу их низ­кой нравственной культуры, психологической несовместимости и т.п.

Для урегулирования нравственных отношений, подверженных моральным конфликтам, используются средства воспитания и сти­мулирования, а также административные меры. Особое место зани­мает нравственное воспитание и самовоспитание сотрудников, по­вышение их нравственной культуры. Меры дисциплинарного воз­действия, к которым нередко прибегают отдельные руководители для устранения возникших конфликтов, как правило, не дают же­лаемого результата: они способны лишь приглушить их, загнать вглубь. Важно найти причины конфликта, начиная с самого себя. При возникновении конфликта с коллегами на почве неприязненных отношений хороший эффект дает попытка найти положительные черты у человека, с кем возник конфликт, проанализировать причины его подобного поведения. В любом конфликте эмоциональный фактор не должен быть решающим. Он способен только усугубить ситуацию, сделать нездоровые нравственные отношения хроническими.

 

Таким образом, нравственные отношения, будучи одним из трех структурных элементов морали, отражают способ связи морального сознания с нравственным поведением человека. По существу, имен­но через нравственные отношения осуществляется осознание нрав­ственных требований общества и превращение их во внутренние установки личности, а затем реализация их в поведении и поступках.

Особая роль нравственных отношений в правоохранительных органах заключается в проявлении морального фактора при реше­нии служебных задач, укреплении коллективов, воспитании личного состава, усилении связей с населением, органами власти и управле­ния, между различными правоохранительными органами. Эффек­тивность функционирования нравственных отношений во многом зависит от управления ими, что предполагает объективность оценки состояния исходных моральных связей, учет благоприятных и пре­пятствующих условий и факторов, предвидение моральных послед­ствий управленческих решений.

6.5. Этика взаимоотношений руководителя и подчиненного.

Особую роль в служебном коллективе играют отношения субордина­ции и сопутствующие им нравственные отношения между начальни­ком и подчиненным, которые определяются такими понятиями, как «этика руководителя» и «этика подчиненного». В строго научном смысле слова под этикой подразумевается философская наука. Здесь же под этикой понимается практика морального общения руководителя и подчиненного, определенные моральные правила, регулирующие их общение и деятельность, а также нравственные качества, которыми они обладают или должны обладать.

Несмотря на то что понятие «профессия — руководитель» еще с трудом входит в наш лексикон, надо признать, что руководитель — это все-таки профессия (к тому же одна из самых сложных), и по­этому этику руководителя надо рассматривать как существенный элемент профессиональной этики и профессии «руководитель» во­обще. Конечно, начальник управления (отдела, отделения), коман­дир подразделения имеют специальность, специальное образование, связанное с профессиональной принадлежностью, и вместе с тем — они руководители, их статус определяется прежде всего их слу­жебным, должностным положением управленцев.

Поскольку профессиональная этика отражает различный уро­вень развития морального сознания и нравственных требований к тем или иным профессиональным группам, постольку этика руко­водителя правоохранительного органа представляет собой специфи­ку проявления общих моральных требований общества к нему пре­жде всего как к руководителю, а также как к специалисту уголовно­го розыска, БЭП, ГИБДД, следователю, криминалисту, судье и т.д. Являясь конкретизацией общих моральных категорий, принципов, норм, профессиональная этика определяет место морали в деятель­ности работников данной профессии, значимость тех или иных мо­ральных требований в их служебной работе, осознании ими пре­стижа данной профессии (профессии руководителя того или иного уровня в той или иной сфере правоохранительной практики), их понимание профессионального долга, чести, ответственности. Главными, определяющими специфику управленческого труда ру­ководителя являются те моральные нормы, которые выражают его отношение к подчиненным ему людям.

От руководителя требуется терпимость и внимание к нуждам под­чиненных.Чем больше будет проявлено при этом теплоты и забо­ты, тем легче будет найден путь к их взаимопониманию. Часто встречается мнение, что между руководителем и подчиненным должна быть дистанция, что добрые отношения и требовательность несовместимы. Но практика показывает, что демократичность от­ношений между начальниками и подчиненными не только не ме­шает делу, но напротив — позволяет создать работоспособный кол­лектив, объединенный общей задачей. Речь идет не о панибратстве, а именно о деловых отношениях, основанных на уважении друг друга. Всякий поступок начальника в отношении подчиненного воспринимается не просто как отношение одной личности к дру­гой, а как действие лица, наделенного властью над другим.

 

Например, личная неприязнь руководителя к кому-либо из чле­нов коллектива не должна выражаться в действиях, показывающих эту неприязнь, ибо они могут быть интерпретированы как соответ­ствующая соответ­ствующая оценка начальником личных, профессиональных или иных качеств человека. И наоборот, личные дружеские отношения начальника с подчиненным не должны переноситься в сферу слу­жебных отношений. Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе личных симпатий. Вот почему начальник должен быть пре­дельно объективен в отношении подчиненных и выдержан в своих поступках. Ему необходимо постоянно помнить о нормах поведения, воспитывать в себе привычку и потребность соблюдать их в любых ситуациях.

Труд любого руководителя, тем более руководителя правоохранительного органа, вызывает большие затраты нервной энергии, что может сказаться на его действиях. Но несмотря на это, руководитель любого ранга должен быть всегда и везде вежлив, корректен и тактичен. И у него могут быть плохое настроение или самочувствие, неприятности или неурядицы, но служебное положение обязывает его держать себя с людьми ровно, предупредительно, приветливо, не терять самообладания ни при каких обстоятельствах.

Хорошему руководителю чужды высокомерие, надменномсть, раздражительность, капризность, стремление силой своей власти навязывать подчиненным свои манеры и привычки. Он всячески избегает ситуаций, в которых можно унизить подчиненного, оскорбить его личное достоинство и честь.

Положительным качеством руководителя является сдержанность, которая проявляется во всем – в принятии решений, в словах, в действиях, так как первое побуждение не всегда верно. Под его воздействием, поддаваясь наплыву чувств, человек нередко неправильно воспринимает факты. Порой, сгоряча он может наговорить или сделать такое, что никогда не мог бы сделать в спокойном состоянии. В такой ситуации лучший выход – признать свою ошибку. Авторитет от этого не пострадает. Хуже, когда, руководствуясь ложно понятой гордостью, человек, допустивший ошибку, не только не извиняется, но еще усугубляет создавшуюся ситуацию упрямством, продолжая отстаивать однажды занятую неверную позицию.

Следствие несдержанности, раздражительности руководителя, как правило, являются ругань и грубость, которые нетерпимы в любом случае и в любой форме. Крик, оскорбления никогда не способствовали нормальным отношениям в коллективе. Психологи давно доказали, что распоряжения, сделанные уверенно, в спокойном, уважительном тоне, куда более действенны, чем отданные в состоянии раздражения и сопровождаемые высказываниями и упреками, когда подчиненный думает не столько о существе дела, сколько о том, что ущемлено его достоинство, и над деловыми соображениями берет верх чувство обиды.

Даже если подчиненный провинился, то и в этом случае самый строгий разговор не должен походить на разнос. Надо отличать строгость и требовательность от резкости и придирчивости, уметь соотносить строгость наказания со степенью вины. Очень важно также помнить разницу между выговором, сделанным наедине, и выговором, сделанным в присутствии других сотрудников. Послед­нее переносится всегда тяжелее, но не всегда достигает желаемого результата.

При вынесении взыскания руководителю важно проявить так­тичность, корректность. Лучше вначале сказать об определенных положительных качествах проштрафившегося работника, затем изло­жить суть нарушения и меру наказания. Следует помнить правило: чем полнее в отношениях с людьми руководитель опирается на по­зитивные, неформальные средства, тем меньше создается ситуаций, вызывающих потребность применять административные санкции.

Естественно, руководитель не может обойтись без критических замечаний в адрес подчиненных. И здесь особенно важно, чтобы эта критика воспринималась человеком как заслуженная. Критика только тогда станет действенной силой, способной устранять нега­тивные последствия, когда она будет отвечать основным требованиям, предъявляемым к ней.

Критика должна быть деловой и предметной. К сожалению,
существует и так называемая псевдокритика. Она может быть: тен­енциозной (как средство сведения личных счетов, сохранения или повышения своего положения и престижа); формальной, когда, например, в доклад вносится «критическая» часть, которая ни к чему не обязывает; показной, создающей видимость непримиримости к недостаткам; порочащей, когда на принципиального и честного работника обрушиваются обвинения, раздувающие его малозначи­тельные ошибки и просчеты.

1. Критика должна быть доброжелательной, учитывать положи­тельные качества и заслуги критикуемого. Ее задача — не унизить человека, а помочь ему исправиться, показать пути выхода из создавшегося положения. Критика всегда воспринимается как несправедливая, если она несет лишь негативный заряд. И наоборот, справедливая оценка положительных и отрицательных моментов в деятельности сотрудника оказывает благотворное влияние.

2. Критика должна иметь свой четко очерченный объект. Ничего,
кроме вреда, не причиняет критика, когда вместо оценки конкрет­ных действий человека критикуются его личность, характер. Это может вызвать гнев, возмущение критикуемого, желание оправдаться во что бы то ни стало, поскольку человек считает себя, и вполнеобоснованно, незаслуженно обиженным. А конкретное указание на определенные действия или поведение сотрудника нейтрализует эти негативные эмоциональные реакции критикуемого. Поэтому оно всегда предпочтительнее.

4. Критика требует конкретного подхода, учета особенностей
темперамента и характера человека. Один отнесется к критике болезненно, но быстро успокоится и придет в норму, до другого она может, как говорят, и «не дойти», третьего может толкнуть на путь пререканий, а четвертый настолько внутренне пережил свой про­ступок, что по отношению к нему даже упрек будет излишним.

 

Отношение начальника к подчиненным воспринимается по­следними не как правила, нормы, которыми он руководствуется в общении с ними, а как нравственные качества, как естественное проявление натуры их руководителя. В этом смысле руководитель всегда находится «под контролем» своих подчиненных, которые быстро обнаруживают фальшь и лицемерие отношений, если они имеют место. В этом случае моральная судьба руководителя оказы­вается незавидной: он не может рассчитывать ни на авторитет, ни на моральное влияние на подчиненных, не может стать неформаль­ным лидером в коллект

⇐ Предыдущая12

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: