Тарифная система: сущность, элементы, область применения

Сущность, состав и структура основных фондов

Основные фонды являются важнейшим производственным ресурсом, составной частью имущества предприятия и его мате­риально-технической базы. От того, насколько прогрессивна материально-техническая база и эффективно использование в процессе производства основных фондов, зависит качество и конкурентоспособность продукции, а также перспективы раз­вития предприятия в рыночной среде. Основные фонды как са­мостоятельная экономическая категория включены в состав понятийного аппарата, описывающего сложный и многогран­ный объект — средства труда, которые обеспечивают осущест­вление производственного процесса (табл. 4.2.1).

ВОПРОС 63

Тарифная система: сущность, элементы, область применения

Под тарифной системой понимается совокупность норма­тивных документов, позволяющих количественно соизмерять объективно существующие различия в условиях исполнения работы, которые применяются для определения уровня оплаты за единицу произведенного труда. Таким образом, основное

назначение тарифной системы состоит в том, чтобы решить за­дачу дифференциации заработной платы в зависимости от объективных различий в содержании и условиях выполнения работы, а не от индивидуальных результатов труда. Поэтому тарифная система отражает отношения между нанимателем и работниками по поводу условий оплаты за общественно значи­мые различия в самом труде, с ее помощью обеспечивается реа­лизация принципа равной оплаты за равный труд или разной оплаты за разный труд.

Если факторы тарифной дифференциации заработной платы объективно коренятся в самом процессе труда, то масштабы этой дифференциации объективно предопределяются, с одной сторо­ны, экономическими возможностями той хозяйственной едини­цы, в рамках которой действует тарифная система, а с другой — ее местом в механизме организации заработной платы.

На основе тарифной системы формируется так называемая тарифная оплата работника, т.е. оплата за выполнение работ­ником его трудовых обязанностей, или нормы труда. Фактиче­ская заработная плата работника может быть равной тарифной оплате, быть выше или ниже ее в зависимости от того, насколь­ко работник выполняет установленные для него трудовые обя­занности, нормы труда.

Тарифная оплата должна способствовать выполнению зара­ботной платой ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Воспроизводственная функция тарифной оплаты состо­ит в том, что, базируясь на объективно необходимом уровне ми­нимальной заработной платы и отражая общественно значимые факторы дифференциации заработной платы, она должна обес­печивать воспроизводство рабочей силы с учетом реально скла­дывающихся в экономике условий для трудовой деятельности работников. Выполнение тарифной оплатой воспроизводствен­ной функции делает ее важнейшим инструментом взаимодей­ствия между стоимостью рабочей силы и ее ценой на рынке тру­да. Тенденции в изменении размеров тарифных выплат наиболее полно отражают устойчивые изменения в цене рабочей силы.

Стимулирующая функция тарифной оплаты состоит в том, что она, с одной стороны, увязывает оплату за выполнение норм труда с ценой рабочей силы, а с другой — оплату за пере­выполнение или недовыполнение норм труда с ценой труда. При этом цена рабочей силы представляет собой денежное вы­ражение ее стоимости, отражающей уровень необходимых за­трат на воспроизводство рабочей силы с учетом складывающе-304

гося соотношения между спросом и предложением на рынке труда. Цена труда как экономическая категория дает возмож­ность выражать в деньгах различные объемы труда, соизмерять предоставляемое работником ежедневное количество труда с его оплатой. Единицей измерения цены труда может быть цена часа труда, которая является производной величипой от цены рабочей силы, поскольку определяет условие оплаты труда ра­ботника по результатам его текущей деятельности в условиях субъекта хозяйствования. Цены на различные виды труда при­нимают форму тарифных ставок, которые являются мерой це­ны труда определенной сложности.

Регулирующая функция тарифной оплаты зависит от ее доли в общей заработной плате: чем она выше, тем сильнее ре­гулирующее влияние тарифной оплаты в составе заработной платы. В странах с развитой рыночной экономикой доля тариф­ной оплаты в заработке работников очень высока — 90—95 %. Поэтому именно тарифные условия оплаты труда определяют фактические различия в заработной плате различных профес­сионально-должностных групп работников. Эти различия регу­лируются в рамках системы социального партнерства, через коллективные соглашения и договоры между союзами нанима­телей и наемных работников.

Тарифная система оплаты труда в любых условиях экономи­ческого развития прежде всего должна решать задачу редукции труда, т.е. сведения всех качественных различий в труде к его количественным различиям. Только на этой основе может быть решена задача дифференциации заработной платы.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профес­сий рабочих, квалификационные справочники должностей ру­ководителей, специалистов и служащих, условия отнесения ор­ганизаций к группам по оплате труда руководителей и порядок дифференциации оплаты по условиям труда определенным обра­зом классифицируют различные виды работ. Выделение тех или иных тарифных групп и их описание — основа редукции труда.

Редукция труда является общественно необходимой и тре­бует определенных общественных регуляторов. Если вопросы редукции труда решаются на уровне субъектов хозяйствова­ния, это свидетельствует о неразвитости прежде всего экономи­ческой системы и рынка труда в части объективной оценки тру­дового вклада работников. По мере укрепления экономической системы, становления рынка труда и системы государственного управления вопросами оплаты труда в рыночных условиях уро­вень иерархии, на котором решается вопрос редукции труда, повышается.

При установлении коэффициентов редукции предусматрива­ется дифференциация тарифной оплаты в зависимости от слож­ности труда. Степень сложности выполняемых работ и соответ­ственно умение работников выполнять эти работы, т.е. их квали­фикация, — один из главных тарифообразующих факторов.

Квалифицированный работник при прочих равных услови­ях создает за одинаковое время большие материальные ценно­сти, чем малоквалифицированный. Кроме того, работник вы­сокой квалификации способен выполнить работы, которые ма­локвалифицированному работнику выполнить не под силу. Для приобретения, поддержания и приумножения своих на­выков и знаний квалифицированному работнику требуется больше расходов, чем неквалифицированному. Все это, с од­ной стороны, диктует необходимость повышенной оплаты за более квалифицированную работу по сравнению с менее ква­лифицированной, а с другой — создает возможности для более высокой оплаты.

Дифференциация заработной платы работников в зависи­мости от сложности труда призвана также обеспечить условия для наилучшего удовлетворения потребностей работодателей в труде различной квалификации и стимулировать работников к приобретению квалификации и ее повышению.

Кроме накопленного производственного опыта, показателя­ми, характеризующими квалификацию, являются уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы.

Другим важным тарифообразующим фактором является дифференциация по условиям труда. Заработная плата через тарифную систему должна отражать различия в производствен­но-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто ра­ботает на участках производства с более высокой, чем в сред­нем, интенсивностью труда, с более высокой физической и пси­хической тяжестью труда, на участках с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей усло­виями труда, должна быть установлена повышенная оплата как с целью компенсации работникам повышенного расхода их жизненной энергии, так и с целью привлечения работников на такие участки.

Редукция труда, т.е. выделение тарифных групп работни­ков и присвоение им коэффициентов редукции, требует серьез­ной научной проработки. Результатом этой работы является, с одной стороны, научно обоснованное, а с другой — учитываю­щее национальные особенности выявление относительной цен­ности каждого рабочего места. Это позволяет выйти на действи-

тельно обоснованную дифференциацию тарифной оплаты труда работников.

Для классификации работ с целью редукции труда за рубе­жом используются специальные схемы оценочных показате­лей. Одной из самых распространенных схем оценочных пока­зателей является Женевская схема, которая включает следую­щие шесть базовых показателей:

1) квалификация, требуемая для выполнения работы на данном рабочем месте, определяемая уровнем образования, опытом работы и умственными и физическими способностями, необходимыми для выполнения работы;

2) умственные и нервно-психические нагрузки, включаю­щие два признака: нагрузку умственных (мыслительных) спо­собностей и нагрузку на функциональные способности по кон­центрации и переключению внимания;

3) физические нагрузки, определяемые тяжестью и интен­сивностью труда, удельным весом ручной работы, уровнем на­пряженности труда;

4) ответственность за свою работу, предусматривающая от­ветственность за средства и предметы труда, процесс труда и его безопасность;

5) ответственность за управление персоналом, определяемая количеством работников, находящихся в подчинении;

6) факторы влияния окружающей среды, включающие по­казатели запыленности, загазованности, шума, вибрации, влажности, высокой температуры и др.

По каждому из показателей предусмотрена балльная оцен­ка. Так, умственные способности оцениваются от 4 до 105 бал­лов. Минимальное число баллов, равное 4, начисляется, если для выполнения работы достаточно иметь производственное обучение продолжительностью до 3 месяцев, получаемое непо­средственно в организации, которая предоставляет работу. Ес­ли требуется образование, получаемое в высшем учебном заве­дении, то начисляется 105 баллов.

По другим показателям максимальные числовые значения составляют от 19 до 77 баллов. Например, производственный опыт при стаже работы по специальности до 6 месяцев оценива­ется 2 баллами, до 1,5 лет — 12 баллами, до 3 лет — 20 балла­ми, свыше 5 лет — 30 баллами.

Организация тарифной оплаты труда предполагает построе­ние тарифных сеток и (или) схем должностных окладов.

В первом случае редукция труда задается путем присвоения каждой относительно обособленной группе работников тариф­ных коэффициентов сложности их труда, т.е. коэффициентов

редукции, показывающих, сколько единиц труда, принимае­мого за эталон, содержится в труде, предусматриваемом в рам­ках той или иной тарифной группы. Во втором случае по каж­дой должности устанавливаются абсолютные суммы должност­ных окладов, дифференцированные с учетом сложности труда работников в должности. Поскольку редукция труда не всегда может быть правильно осуществлена с помощью фиксирован­ных (точечных) значений тарифных коэффициентов или сумм должностных окладов, коэффициенты редукции нередко уста­навливаются в виде интервалов или ступенями прироста. Такая редукция называется вилочной.

Анализ зарубежной практики организации тарифных усло­вий оплаты труда показывает, что имеют место случаи приме­нения единой, отраслевых и индивидуальных, разрабатывае­мых для каждой организации, тарифных сеток и схем долж­ностных окладов.

В 1992 г. в Республике Беларусь с целью создания нацио­нальной системы тарифной оплаты труда работников органи­заций, финансируемых и получающих дотации из бюджета, впервые была разработана Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС). В 1990-х годах в ЕТС неоднократ­но вносились изменения. Действующая в настоящее время ЕТС была введена Постановлением Совета Министров Респуб­лики Беларусь от 27 февраля 2001 г., № 277 "О совершенство­вании оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями". (Однако тарифная оплата труда работников органов госу­дарственного управления, военнослужащих, лиц рядового и начальствующего состава в Республике Беларусь произво­дится в соответствии со схемой должностных окладов.) В соот­ветствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г., № 17 "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников", ЕТС стала также обязательной для применения субъектами хозяйствования реального сектора экономики.

Определение тарифных групп работников в отраслях эконо­мики и распределение их по разрядам действующей ЕТС осу­ществляется на основании Единого тарифно-квалификацион­ного справочника профессий рабочих (ЕТКС), Единого квали­фикационного справочника должностей служащих (ЕКСД), Постановления Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г., № 6 "О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями" и Ин-

струкции о порядке применения Единой тарифной сетки работ­ников Республики Беларусь, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Бела­русь от 20 сентября 2002 г., № 123.

Постановление № 6 содержит 31 отраслевое приложение, в которых приводятся особенности применения ЕТС в организа­циях, финансируемых из бюджета и пользующихся государ­ственными дотациями. В Инструкции и в приложениях к ней оговаривается порядок организации тарифной части заработ­ной платы на основе ЕТС в коммерческих организациях реаль­ного сектора экономики.

Действующая в республике ЕТС состоит из 27 разрядов, диа­пазон ее тарифных коэффициентов — 1,0—7,84. Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов уста­новлено в следующих размерах: с 1-го по 4-й разряд — 16 %, с 4-го по 6-й — 10 %, с 6-го по 27-й разряд — 7 %.

Относительное нарастание тарифных коэффициентов в ЕТС может быть равномерным, когда межразрядные соотношения одинаковые, прогрессивным и регрессивным.

Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз ^ТРУД работника каждого последующего разряда оплачивается выше по сравнению с первым разрядом. Ставки того или иного разряда тарифной сетки при этом определяются путем умноже­ния тарифной ставки первого разряда на соответствующий та­рифный коэффициент сетки.

Рабочие на ЕТС распределены с 1-го по 8-й разряд включи­тельно, служащие — с 5-го по 23-й разряд включительно с вы­делением следующих групп:

• руководители организаций и их структурных подразделе­ний (функциональных и производственных) — с 11-го по 23-й разряд включительно;

• руководители подразделений административно-хозяй­ственного обслуживания — с 5-го по 8-й разряд включительно;

• специалисты — с 6-го по 15-й разряд включительно;

• другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контро­лем, — с 5-го по 7-й разряд включительно.

Таким образом, работники коммерческих организаций ре­ального сектора экономики распределены по первым 23 разря­дам ЕТС.

Отнесение работников к категориям рабочих, руководите­лей, специалистов и других служащих производится в соответ­ствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь "Профессии рабочих и должности служащих".

Тарификацией называется отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации. При тарифика­ции учитывается следующая классификация труда: неквали­фицированный труд — 1-й, 2-й разряды; квалифицирован­ный — начиная с 3-го разряда.

Тарификация труда рабочих производится в Республике Бе­ларусь в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, труда руководите­лей, специалистов и других служащих — в соответствии с Еди­ным квалификационным справочником должностей служа­щих. Оба нормативных документа являются обязательными для применения в организациях любых организационно-право­вых форм.

Центральным вопросом тарифной оплаты труда является определение размера тарифной ставки первого разряда, други­ми словами, минимальной тарифной ставки, которая, по су­ществу, представляет собой норму оплаты за норму труда, при­нимаемого за эталон, т.е. имеющего самые низкие характерис­тики по всем тарифообразующим факторам (например, слож­ности труда, условиям труда, его напряженности и тяжести, значимости в производственном процессе субъекта хозяйство­вания). Уровень оплаты работника, занятого таким трудом, при условии выполнения им нормы труда, трудовых обязанно­стей должен обеспечивать ему уровень потребления, достаточ­ный для воспроизводства его способности к труду. При этом норма труда должна быть рассчитана на полную загрузку ра­ботника в течение рабочего дня нормальной продолжительнос­ти. С теоретической точки зрения тарифная ставка первого раз­ряда должна быть или равной минимальной заработной плате, или быть несколько выше ее.

В Республике Беларусь для бюджетных организаций и доти­руемых из бюджета тарифная ставка первого разряда устанав­ливается правительством. Коммерческие организации реально­го сектора экономики устанавливают размер тарифной ставки первого разряда исходя из своего финансово-экономического положения и условий оплаты труда, отраженных в отраслевых тарифных соглашениях с учетом норм законодательства. Повы­шение тарифной ставки первого разряда производится в соот­ветствии с результатами производственно-хозяйственной дея­тельности.

Конкретный механизм повышения тарифной ставки перво­го разряда предусмотрен Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организаци-

ями, утвержденпый Постановлением Министерства труда и со­циальной защиты Республики Беларусь, Министерства финан­сов Республики Беларусь и Министерства экономики Республи­ки Беларусь от 24 февраля 2005 г., № 18/23/34. При этом повы­шение тарифной ставки первого разряда в организациях про­изводится в зависимости от роста объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах (производительности труда или иного установленного показателя).

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 декабря 2004 г., № 1651 "О некоторых вопросах регулирова­ния оплаты труда работников коммерческих организаций" ут­вержден базовый предельный норматив тарифной ставки пер­вого разряда для коммерческих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе. Он установлен в размере бюджета прожиточного минимума с учетом дифференцированных отраслевых коэффи­циентов, которые установлены в диапазоне 1,0—1,5.

Тарифную часть заработной платы принято называть основ­ной заработной платой, а доплаты, надбавки к тарифной опла­те и премии — дополнительной, поскольку это часть заработ­ной платы нацеливает работника на достижение показателей, расширяющих круг его обязанностей или превышающих норму труда.

ВОПРОС 64

Глава 4. Формы и системы оплаты труда

- 4.1. Формы и системы заработной платы

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические меха­низмы соотнесения затрат и результатов труда работника с раз­мером причитающейся ему заработной платы. Форма оплаты труда определяет принцип установления зависимости размера заработной платы работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты тру­да — это способ реализации этой зависимости.

Через систему оплаты труда устанавливается денежная оценка каждой единицы количественного измерения нормы труда. Таким образом, система оплаты труда определяет взаи­мосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирую-

щую получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и ценой рабочей силы.

Системы оплаты подразделяются по количеству показате­лей учета результатов труда, при этом различают простые и сложные системы оплаты; по степени воздействия на поведе­ние работника — поощрительные, принудительные и гаранти­рующие; по характеру оплаты за перевыполнение норм труда — прямые, прогрессивные и регрессивные; по характеру воздей­ствия — индивидуальные и коллективные и т.д.

Сгруппированные по признаку основного показателя учета результатов труда, используемого для оценки выполненной ра­ботниками работы с целью их оплаты, системы оплаты труда образуют формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изго­товленной продукции, оказанных услуг, то форма заработной платы называется сдельной, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени — повременной.

В сдельных и повременных системах оплаты при одном и том лее тарифном нормировании используются различные под­ходы к организационно-техническому нормированию труда. При повременной оплате основной нормой труда является еди­ная, установленная законом продолжительность рабочего вре­мени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени исходя из сложив­шегося в рамках организации принципа разделения труда меж­ду работниками. За выполнение этой нормы предусматривается определенная мера оплаты — тарифная ставка (оклад). Если ра­ботник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, ему будет начислена оплата меньше его тарифной ставки (окла­да). Если отработанное работником рабочее время с конкрет­ным содержанием трудовых обязанностей будет превышать ус­тановленную норму (при взаимном согласии на это нанимателя и работника), то оплата его труда превысит тарифную ставку (оклад).

При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выс­тупает норма выработки (норма времени на единицу работы), которая также рассчитывается исходя из установленной зако­ном продолжительности рабочего времени. За выполнение та­кой нормы (основной трудовой обязанности) работник получает оплату в размере тарифной ставки. При ее невыполнении или перевыполнении начисленная работнику оплата будет соответ­ственно ниже или выше тарифной ставки.

В сдельных и повременных системах оплаты наряду с основ­ной нормой труда чаще всего используется одна или несколько дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых начисляются так называемые текущие премии (или премии за основные результаты производственной деятельно­сти). По своему экономическому содержанию такие премии представляют собой нормы оплаты за нормы труда, установлен­ные в дополнение к основпой норме труда. Премия за текущие результаты как бы продолжает тарифную оплату, дополняет ее, а показатели и условия премирования дополняют основную норму труда.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами заработной платы принципиального раз­личия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной законодательством продол­жительности рабочего времени. В обеих формах оплаты учиты­вается и результат труда, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (отмеченный в должностных ин­струкциях и иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечи­вающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) — в открытой, при сдельной же оплате результат труда выступает непосред­ственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неот­делимое от него, — опосредованно.

С позиций воздействия на материальную заинтересован­ность работника системы оплаты могут быть простыми и слож­ными. Простые устанавливают связь оплаты работника толь­ко с основным показателем учета результатов труда работни­ка — объемом изготовленной продукции или количеством отра­ботанного времени. Сложные системы определяют зависи­мость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие — дополнительными. Коли­чество дополнительных показателей зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов по­вышения эффективности производства. Наряду с объективны­ми условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников.

Воздействие систем оплаты с учетом результатов труда каждого работника либо результатов коллективного труда может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу (группы) работников. Соответственно и систе­мы оплаты делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом

личных усилий отдельных работников, а другие — коллек­тивных.

Системы оплаты могут устанавливать различную зависи­мость оплаты от степени перевыполнения норм трудовых за­трат по основным и дополнительным показателям учета резуль­татов труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудо­вых затрат оплата труда работника соответственно может изме­няться пропорционально, прогрессивно и регрессивно относи­тельно норм труда. В сложных системах оплаты возможно соче­тание пропорциопальных, прогрессивных и регрессивных ва­риантов измерения оплаты.

Простая повременная система формирует заработную плату работника в зависимости от его тарифной ставки и фак­тически отработанного времени. Соответственно этому приме­няются почасовые, поденные и месячные тарифные ставки. При простой повременной оплате связь между количеством от­работанного времени и заработной платой прежде всего носит пропорциональный характер. Иных форм связи простая повре­менная оплата не имеет.

При простой сдельной оплате заработная плата рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной ра­боты), и от количества этой продукции. На практике могут при­меняться прямая индивидуальная, коллективная (бригадная), аккордная, косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрес­сивная системы оплаты труда.

По индивидуальной прямой сдельной системе заработная плата каждого работника определяется в соответствии с резуль­татами его личного труда, которые выражаются в количестве изготовленных им изделий (деталей) или выполненных опера­ций за какой-то период времени. В этом случае существует пря­мая непосредственная связь между затратами и результатами труда работника и его заработной платой — за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операция) устанавлива­ется неизменная сдельная расценка.

Прямая индивидуальная сдельная система весьма проста для понимания работника. При определении сдельных расце­нок необходимо учитывать единицы времени, за которые рас­считываются тарифные ставки, и те, относительно которых ус­танавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется днев­ная (сменная) тарифная ставка, если же установлена часовая норма выработки, для определения расценки используется ча­совая тарифная ставка.

Размер сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы времени и в обратной за­висимости от нормы выработки и исключает (при высоком ка­честве нормирования) уравнительность в оплате. Она целесооб­разна там, где по условиям производства возможно и оправдан­но выполнение работ одним исполнителем.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработ­ная плата рабочих рассчитывается в соответствии с объемом ра­боты (количеством продукции), выполненным производствен­ной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эф­фективна, когда необходимы одновременные совместные уси­лия группы работников для выполнения производственных за­даний, т.е. когда между членами бригады осуществляется пос­тоянная производственная связь, нарушение которой отрица­тельно сказывается на результатах работы.

Расчет заработной платы работников при коллективной сдельной системе оплаты труда выполняется с применением ли­бо общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), ли­бо индивидуальных сдельных расценок (когда труд работников в бригадах строго разделен).

В первом случае на основании общей коллективной расцен­ки за единицу продукции и объема работ, выполненных брига­дой, определяют заработную плату бригады в целом, затем она распределяется между членами бригады. Во втором случае труд каждого работника оплачивается по расценкам, устанавливае­мым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки производится по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

Основная проблема, возникающая при распределении кол­лективной заработной платы между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого работника В общие результаты работы бригады. Это приводит к необходимости вводить различные способы распре­деления бригадной заработной платы.

Одним из таких методов является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так на­зываемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении об­щего задания. Средний коэффициент участия принимается за единицу. Снижение его обычно связывается с нерадивым отно­шением к труду, невыполнением заданий бригадира, низкой производительностью труда, нарушениями трудовой и техноло-

гической дисциплины и правил техники безопасности и други­ми причинами. Повышение коэффициента участия практику­ется в тех случаях, когда работники добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, когда они осваивают смежные специальности (опера­ции), проявляют инициативу при выполнепии производствен­ных заданий, достигают высокого качества выполняемых ра­бот. На практике коэффициенты участия, применяемые в бри­гадах, чаще всего находятся в диапазоне 0,8—1,5. Тарифная за­работная плата за отработанное время обычно гарантируется, а размер сдельного приработка определяется пропорционально коэффициенту участия.

В бригадах с устойчивым разделением труда, где каждый работник выполняет определенный круг обязанностей и его квалификация находится в полном соответствии со сложно­стью выполняемой работы, заработная плата начисляется по индивидуальным расцепкам для каждого члена бригады. В этом случае нет необходимости распределять общую сумму коллективной заработной платы. Заработная плата каждого ра­ботника исчисляется за произведенную бригадой продукцию, но по индивидуальным расценкам, а фактическая заработная плата бригады составляет сумму заработной платы всех ее участ­ников.

Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ее использовании оплачивается выполнение не отдель­ных операций или видов работ, а комплекса работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработной платы по аккордному на­ряду определяется на основании калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, вклю­ченные в данный комплекс.

Данная система оплаты используется, как правило, для кол­лектива работников (бригады, звена) и фактически представля­ет собой вариант коллективной системы оплаты труда бригад по конечным результатам труда. Ее отличие от прочих разно­видностей сдельной оплаты в том, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам зара­нее, до начала работы.

Применение аккордной оплаты обычно связано с определе­нием конкретного срока выполнения производственного зада­ния. Получив аккордный наряд, работники наглядно представ­ляют себе объем работы и сумму возможной заработной платы за се выполнение к намеченному сроку, что повышает их заин­тересованность в сокращении времени выполнения работы. Эта система оплаты целесообразна в отраслях с длительным про-

изводствениым циклом, а также в тех случаях, когда решаю­щую роль играет сокращение сроков выполнения работ. Напри­мер, в строительстве, где, с одной стороны, применяется кол­лективная форма организации труда, а с другой — имеет место необходимость ускоренного ведения завершения работ в наибо­лее благоприятный для этого период времени.

Если для выполнения аккордного задания требуется дли­тельное время, то работникам выдается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ в расчетном периоде. Окончательный расчет при аккордной системе производится после завершения всех работ, предусмотренных в задании.

Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработная плата работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов общего труда. Эта система оплаты применяется, например, для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов их труда зависит выработка основных работников.

Заработная плата каждого обслуживающего работника оп­ределяется умножением косвенной расценки на количество единиц работы, выполненной всеми обслуживающими работ­никами.

Если работник обслуживает несколько рабочих мест, то для определения сдельной расценки по каждому рабочему месту та­рифная ставка сначала делится на количество обслуживаемых рабочих мест, а затем полученная часть тарифной ставки — на норму выработки, установленную для каждого обслуживаемого рабочего места.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характери­зуется тем, что начиная с заранее установленного уровня вы­полнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Та­ким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависи­мости от достигнутого уровня выполнения норм, т.е. чем выше выполнение норм, тем выше будет расценка за каждую едини­цу выполняемой работы.

Специфическими элементами сдельно-прогрессивной опла­ты являются исходный уровень выполнения норм, с которого начинается увеличение сдельной расценки (база), и шкала про­грессивных доплат, показывающая размер увеличения сдель­ной расценки при определенном уровне выполнения норм сверх исходной базы. Размер исходной базы зависит от качества нор­мирования и фактически достигнутого уровпя выполнения норм. Как правило, исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм в последние три месяца, предшест­вующие введению сдельно-прогрессивной оплаты.

При сдельио-прогрессивпой оплате заработпая плата рабо­чего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство ис­ключает возможность массового и постоянного применения та­кой системы. Она обычно вводится на ограниченные сроки (3—6 месяцев) на тех участках производства, где по тем или иным причинам складывается неблагоприятное положение с вы­полнением плана, поэтому необходимо создать дополнительную материальную заинтересованность в перевыполнении норм.

Сдельно-регрессивная система оплаты характеризуется тем, что начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Эта система является своего рода противоположностью сдельно-прогрессив­ной системе: чем выше перевыполнение норм, тем ниже расцен­ка за каждую единицу работы сверх нормы. Такая система оп­латы также предполагает установ

12Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: