Оценка эффективности системы премирования

Оценка эффективности системы премирования предполага­ет качественную оценку выполнения этой системой своего функ­ционального назначения. Для этого выявляются:

• соответствие установленных показателей премирования задачам организации или ее подразделений и возможность из­менения уровней выполнения этих показателен в результате трудовых усилий работников. Если, например, наиболее важ­ной задачей какого-либо подразделения организации является экономное расходование сырья, а в показателях премирования его работников это не нашло отражения, то применяемые пока­затели премирования и труд, вложенный в их улучшение, не получают необходимого общественного признания в органи­зации;

• правильность выбора исходной базы поощрения, опреде­ляющей норму выполнения показателей премирования. Если система премирования за выполнение или перевынолнение ка­кого-либо показателя действует длительное время, то целесооб­разно установленную исходную базу сравнить со среднерегрес-сивным значением. Под среднерегрессивным понимается сред­ний уровень выполнения показателей теми работниками, кото­рые не достигают уровня, среднего для всей совокупности ра­ботников, на которых распространяется система премирова­ния. В том случае, когда установленный уровень ниже средне-

регрессивного, можно с высокой вероятностью утверждать, что система премирования не обеспечивает оплату в соответствии с количеством и качеством труда, так как ориентируется на зани­женную меру труда. Премия в этом случае превращается в ме­ханическую надбавку к заработной плате. Если система преми­рования за выполнение и перевыполнение показателя действу­ет непродолжительное время, то установленную исходную базу следует сравнить со средним, фактически достигнутым уровнем до ее введения;

• правильность выбора направления воздействия на мате­
риальную заинтересованность работников. При решении этого
вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы
премирования. Если ее задачей является поддержание выпол­
нения показателя на определенном, достигнутом ранее уровне,
то необходимо сопоставить средний, фактически достигнутый
уровень выполнения в период оценки эффективности, с исход­
ным базовым уровнем. В случае их равенства или некоторого
превышения исходного уровня система премирования, очевид­
но, положительно воздействует на материальную заинтересо­
ванность. Если задачей системы премирования является стиму­
лирование улучшения показателя премирования, то вопрос о ее
положительном воздействии на материальную заинтересован­
ность решается на основе сопоставления фактических уровней
выполнения показателя в период оценки эффективности и в ба­
зисном периоде.

Отсутствие фактического улучшения показателей или даже их ухудшение свидетельствует о том, что стимулирующее воз­действие системы премирования на заинтересованность работ­ников в повышении уровня выполнения показателя исчерпало себя;

• обоснованность установления размеров поощрения. Эф­
фективная система премирования предполагает соответствие
размера поощрения трудовому вкладу работника. Оценка этого
соответствия представляет наибольшую трудность в методиче­
ском отношении, так как должен быть обеспечен дифференци­
рованный подход, учитывающий длительность действия систе­
мы премирования, ее назначение, количество одновременно
стимулирующих показателей, их исходные уровни и возмож­
ности дальнейшего улучшения, сложившийся на субъекте хо­
зяйствования (или в отрасли) средний уровень поощрения ра­
ботников данной профессии и др.

В случае применения нескольких показателей важно выяс­нить, насколько распределение премий согласно им соответ­ствует трудовым затратам по улучшению показателей. Если

большая доля премий приходится на показатель, улучшение или поддержание которого потребовало меньших трудовых усилий, то это означает, что размеры премий недостаточно обоснованны и нуждаются в уточнении. Сопоставление трудо­вых усилий при выполнении различных показателей может быть осуществлено только на основе экспертной оценки.

Размеры премий за выполнение показателей должны быть дифференцированы в зависимости от того, насколько стимули­руемый уровень их выполнения соответствует среднему, факти­чески достигнутому уровню в базисном периоде. Они должны быть тем выше, чем больше стимулируемый уровень выполне­ния превышает средний уровень выполнения показателей в ба­зисном периоде.

При пересмотре размеров премии за выполнение того или иного показателя целесообразно, чтобы ее новый размер не был ниже среднего размера премии за выполнение и перевыполне­ние этого показателя в предшествующем периоде. Размеры пре­мий за перевыполнение показателей должны быть, с одной сто­роны, увязаны с имеющимися резервами их улучшения, а с другой — с допустимым размером поощрения или оптималь­ным размером премии за их перевыполнение.

Если среднее, достигнутое в период оценки эффективности, выполнение показателя обеспечивает начисление премии в раз­мере, превышающем установленный по положению о премиро­вании предел, то это свидетельствует о неправильном определе­нии размера поощрения, чаще всего в связи с неправильной оценкой имеющихся резервов. Точно также, если существует некий оптимум в поощрении работников определенной профес­сии за перевыполнение показателей, а фактические размеры значительно ниже или выше этого оптимума, то размеры пре­мий, начисленные работникам, не соответствуют их трудовому вкладу.

Определить резервы улучшения показателей можно различ­ными методами, например, на основе изучения распределения работников по уровню выполнения показателей или сопостав­ления среднего уровня с уровнем, достигнутым передовыми ра­бочими. При оценке размеров премий необходимо иметь в виду, что система премирования не оказывает стимулирующего воз­действия, если премии слишком низкие (менее 7—10 % тариф­ной ставки, должностного оклада);

• правильность выбора круга премируемых работников. В значительной степени круг премируемых работников пре­допределяется показателем премирования. Вместе с тем в числе премируемых профессий (должностей) работников или видов

работ могут оказаться имеющие слабый уровень влияния па по­казатель премирования. Их исключение позволит более рацио­нально использовать премиальные средства. Изучение круга премируемых предоставляет также возможность дифференци­рованного подхода к установлению исходных баз, условий пре­мирования и размеров премий по отдельным профессиям и ви­дам работ.

На премии как на часть заработной платы иногда могут быть возложены и некоторые функции, не связанные с их ос­новным назначением. В частности, в случае длительного при­менения неизменных тарифных ставок премиальная оплата ис­пользуется для усиления дифференциации заработной нлаты работников по условиям труда, его сложности и значимости, а также для компенсации потерь в заработной плате в связи с из­менением норм времени (выработки).