Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Современные формы трудовых отношений. Концепция социального партнерства




Трудовые отношения есть весьма важная составляющая экономики любого государства. Поэтому весьма важно понять, какие именно тенденции превалируют на современном этапе в трудовых отношениях в мире, какие модели трудовых отношений можно выделить и чем характеризуется каждая из этих моделей.

Исходя из сказанного можно выделить четыре основные модели трудовых отношений, господствующих в современном мире:

- западная, то есть модель трудовых отношений характерная для экономических систем стран западной демократии – США, Канада, страны Западной Европы, Австралия, транснациональные корпорации (ТНК), частично Япония и некоторые другие страны Азии, Африки и Латинской Америки;

- азиатская, модель характерная в основном для азиатских стран – Китай, Вьетнам, Таиланд, частично Япония и другие;

- модель четвертого мира, которая наиболее характерна в первую очередь для исламских стран, богатых нефтью;

- постсоветская, модель характерная для стран СНГ и некоторых других, стран бывшей так называемой «народной демократии».

Каждая из этих моделей имеет свои характерные черты, свои особенности и свои противоречия.

Западная – снижение роли традиционных профсоюзов, усиление роли профсоюзов специалистов, глобализация трудовых отношений. Основной характерной чертой западной модели является высокий уровень и развитость трудовых отношений, что вполне понятно, так как эта модель соответствует наиболее эффективным экономическим системам. Именно в западной модели наиболее четко выражена система социального партнерства, поскольку в этой модели отчетливо прослеживаются стороны этого партнерства – развитая система сильных и влиятельных работодателей и не уступающая ей по мощи система профессиональных союзов, как представителей наемного труда.
В то же время именно высокая эффективность этих экономических систем предопределяет и серьезную противоречивость трудовых отношений. В первую очередь это проявляется в том, что в этих экономических системах производительное предпринимательство и производительный труд занимают все меньшее место. На первый план выступают все более развитая сфера услуг, финансовые организации и высокие технологии, что в свою очередь предполагает замену традиционного наемного труда на все большее участие работников, занятых в этих сферах, в прибылях компаний.
Такое положение вещей приводит к тому, что традиционные силовые профсоюзы теряют свою привлекательность для работников, а следовательно снижается их численность, что влечет за собой снижение влияния в обществе.

В этих условиях все большее значение приобретают профсоюзы высококвалифицированных специалистов с одной стороны и профсоюзов работников сферы услуг с другой. Достаточно внимательно последить за сообщениями средств массовой информации, чтобы увидеть, что некоторые из таких профсоюзов становятся своего рода монополистами и пытаются навязать свою волю обществу в целом: легко вспомнить поведение, кстати совсем недавнее, французских авиадиспетчеров или забастовки Нью-Йоркских профсоюзов мусорщиков.

Еще одной характерной чертой для западной модели является своего рода профсоюзная глобализация, когда профсоюзы Запада действуют согласованно и заодно, зачастую вопреки интересам своих профсоюзных собратьев из других стран, наплевав на идеи профсоюзного интернационализма, но прикрываясь при этом трескучими фразами о необходимости демократических процедур в профсоюзах и характерными для запада вообще попытками научить всех и вся, как надо жить.

Азиатская – психология Азии. Основной характерной чертой азиатской модели является то, что помимо собственно отношений между трудом и капиталом в этой модели весьма важную роль играет психологическая и традиционно философская составляющая. Поэтому в целом азиатская модель гораздо менее конфликтна по своей природе, но в тех случаях, когда дело доходит до конфликта – то этот конфликт проявляется в гораздо более острой форме.

Огромную роль в своеобразии азиатской модели играет традиционная дешевизна жизни в этих экономических системах и, как следствие, очень низкая стоимость рабочей силы. Это создает высокую привлекательность для иностранного капитала, который переводит свои производства в азиатские страны, привнося следовательно и элементы западной модели трудовых отношений.

В результате с усилением в азиатской экономике товарных отношений все больше возникает и противоречий между традиционными для азиатской модели трудовыми отношениями и материальными стимулами товарного производства.
Одновременно с этим в азиатских экономиках все большее развитие получает национальный капитал, который достаточно успешно конкурирует с западными предпринимателями, поскольку опирается в своих взаимоотношениях с работниками на привычные и следовательно более приемлемые для работников принципы.
Все это делает азиатскую модель трудовых отношений не только весьма своеобразной, но и в ряде случаев более эффективной, чем западная.

Четвертый мир – отсутствие трудовых отношений в традиционном смысле.
Под четвертым миром подразумевается в первую очередь исламские страны, экономика которых строится на нефтяных ресурсах. В отличие от слабо развитых и развивающихся стран третьего мира, это страны достаточно богатые и имеющие возможность обеспечить относительно высокий уровень жизни своего населения.

Модель четвертого мира характеризуется в первую очередь отсутствием трудовых отношений в привычном для нас понимании этого термина. Экономику этих стран обслуживают в значительной степени иностранные специалисты, работающие там по контрактам, тогда как национальные кадры как правило незаняты в основной своей массе в собственных странах или заняты только в сфере услуг и в области свободных профессий. Небольшое сравнительно число национальных специалистов, получивших образование на Западе или, иногда в России – как преемнице Советского Союза, остаются работать чаще всего в США или других экономически развитых странах.
Такое положение вещей предполагает отсутствие или как минимум крайнюю слабость национальных профессиональных союзов, что в свою очередь предопределяет неразвитость трудовых отношений.

Постсоветская модель трудовых отношений первоначально стала формироваться еще до распада Советского Союза сначала в Польше с образованием профсоюза «Солидарность», а затем и в самом Советском Союзе с появлением внесистемных профсоюзов и профсоюзных объединений. Наиболее ярким представителем таких образований для нашей страны стало Объединение профсоюзов России СОЦПРОФ. В настоящее время, после развала СССР процесс формирования постсоветской модели далеко еще не завершен.

Тем не менее можно с уверенностью сказать, что постсоветская модель трудовых отношений с одной стороны самая противоречивая из всех рассматриваемых моделей, а с другой стороны – наиболее динамически развивающаяся.

Что же является наиболее характерным для этой модели? Во-первых, это почти повсеместное разочарование наемных работников в идее профессиональных союзов, поскольку профсоюзы системы ВЦСПС не выполняли своих функций в качестве представителя интересов наемного труда. В Советском Союзе ВЦСПС был не столько профсоюзным объединением, сколько некоторым социальным министерством при советском правительстве. Те же функции – функции социальных отделов предприятий – выполняли и профкомы первичных профсоюзных организаций.

Во-вторых, в конце 80-х – начале 90-х годов прошлого столетия случился бурный рост новых для России профсоюзов. Однако, новые профсоюзы не сумели справиться с принятой на себя ролью реальных представителей интересов наемного труда, в первую очередь из-за того, что лидеры новых профсоюзов были недостаточно искушены в аппаратных играх с одной стороны, и чересчур провозглашали методы силовой экономической борьбы в условиях отсутствия реального собственника с другой.

Но активность этих профсоюзов привела к тому, что те реальные собственники, которые все же постепенно стали в России появляться, научились бояться профсоюзной активности наемного труда. В-третьих, два вышеопределенных фактора привели к тому, что наиболее крупные компании – Газпром, нефтяные компании и ряд других – стали сверху от администрации создавать автономные корпоративные профсоюзы.

Все это в конечном итоге привело к тому, что в настоящий момент практически повсеместно наемный труд полностью зависит от своего работодателя и не имеет сколь-нибудь эффективных средств для отстаивания своих интересов и прав.

Такое положение вещей усугубляется тем, что ныне действующей власти удобней иметь единого представителя, может быть и не выражающего интересов своих членов, но формально наиболее многочисленного, чем возиться с целой кучей разнородных и зачастую противоречивых профсоюзов.

Но нынешняя ситуация перестала устраивать реального работодателя, поскольку в таких условиях он абсолютно не застрахован от стихийного протеста, который может возникнуть в результате по весьма незначительным поводам.

На фоне этой противоречивой картины в самом начале века (2000-2001 годы) сделана попытка вернуть профсоюзам их важную первоначальную функцию – функцию представителя интересов работников. Но сделать это не через жесткое противостояние с капиталом, а через привлекательность для работодателя специфических профсоюзных технологий, в том числе в области экономики труда.

Уже самые первые попытки в этом направлении показывают, что у такого подхода к формированию трудовых отношений на уровне предприятия есть будущее. Постепенно выясняется, что не столько требования, сколько выгодные предложения, обеспечивают работникам гораздо больший учет их интересов со стороны работодателя. Наверное, именно этим в первую очередь интересна и для России современная складывающаяся модель трудовых отношений.

Для эффективного функционирования трудовых отношений необходима система реального представительства интересов наемного труда, что могут обеспечить современные профессиональные союзы. Такие структуры в России уже появились. Однако, если они будут оставлены наедине со своими проблемами, то в нынешних условиях они просто не выживут. Поэтому крайне необходимо минимальное внимание и некоторая поддержка со стороны властей (Президента, Правительства, Федерального Собрания России). Эта поддержка может быть практически беззатратна: необходимый минимум – это предоставление недорого помещения для размещения профсоюзных структур, небольшое, но регулярное и публичное внимание со стороны власти к этим профсоюзам, наконец, предоставление трибуны в рамках государственных средств массовой информации. Однако этот минимум может быть и будет в случае его предоставления весьма эффективным в целях построения действительно современных трудовых отношений, а следовательно – и в целях эффективной экономики России.

Спецификой становления отношений социального партнерства на современном этапе является их формирование в условиях отказа от централизации регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения существенно повышает роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение.

В современных условиях преобладающим способом регулирования отношений наемного труда становится способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование «социальное партнерство».

Социальное партнерство представляет собой совокупность способов, с помощью которых работники и их представители, работодатели и их представители, органы государственной власти, органы местного самоуправления осуществляют согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Конкретные способы взаимодействия работников и работодателей, относящиеся к социально-партнерским, именуются «формы социального партнерства».

Социальное партнерство осуществляется в формах:

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

- участия работников, их представителей в управлении организацией;

- участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Основными принципами социального партнерства являются:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов сторон;

- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

- соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

- полномочность представителей сторон;

- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24 ТК РФ).

Отношения социального партнерства, сторонами которых являются работники и работодатели, принято именовать «отношениями двусторонними» или «бипартизмом». Отношения социального партнерства, участниками которых помимо работников и работодателей выступают органы государственной власти, органы местного самоуправления, именуют «отношениями трехсторонними» или «трипартизмом».

 

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...