 |
Социальное партнёрство как способ управления трудовым коллективом
|
|
|
|
Одной из важнейших функций служб персонала сегодня становится организация социального партнерства. Социальное партнерство — это взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства, нацеленные на поддержание социальной стабильности в организации.
В его рамках стороны берут на себя определенные обязательства: коллектив — увеличивать производительность труда, добиваться высокого качества работы, соблюдения сроков выполнения задания, производственной и трудовой дисциплины, нести свою долю ответственности за конечные результаты; администрация — поддерживать занятость и предотвращать массовые увольнения, материально стимулировать работников и своевременно индексировать заработную плату в соответствии с ростом цен, выплачивать социальные пособия при временной трудоспособности и потере работы и проч.; правительство — обеспечивать предприятие госзаказами, ресурсами, осуществлять протекционизм, социальное обеспечение и переквалификацию лиц, потерявших работу.
В рамках социального партнерства коллективу предоставляется возможность участвовать в рассмотрении и оценке текущих и перспективных социальных программ, планов культурных и оздоровительных мероприятий, улучшения условий работы, отдыха, питания сотрудников, внедрении прогрессивных форм организации труда, пересмотре норм выработки, утверждении систем оплаты и индексации доходов. Коллектив представительствует в совете предприятия, рассматривает проекты трудовых договоров, вопросы о забастовках.
Основным принципом развития отношений социального партнерства является обоюдная заинтересованность работодателей и персонала в более эффективном функционировании организации, которое достигается путем разумного сочетания оптимальной стратегии и тактики хозяйственной деятельности с добросовестным и инициативным трудом. Успешное сотрудничество в этой области на основе заинтересованности и ответственности сторон приносит дополнительную прибыль и не только обогащает собственника, но и дает возможность повышать благосостояние работающих и их семей.
|
|
|
Трехстороннее партнерство, существующее в странах Запада, формировалось в течение многих лет, и в сегодняшней России оно пока вряд ли возможно. Здесь наиболее вероятно развитие двусторонних отношений между работодателями и трудящимися.
Организационно-нормативным воплощением таких отношений и основным звеном системы социального партнерства в России является коллективный договор — правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками предприятий, учреждений и организаций, наделенных правами юридического лица, независимо от их формы собственности. Его функцией является не только регулирование трудовых отношений, но и ослабление социальной напряженности, разрешение возникающих противоречий в цивилизованных рамках.
Договаривающимися сторонами при этом являются непосредственно работодатель либо его представитель и уполномоченные трудового коллектива, в том числе профсоюзы. Для ведения переговоров и подготовки проекта коллективного договора создается полномочная комиссия, а при необходимости привлекаются арбитры и посредники.
Работа над коллективным договором основывается на таких принципах, как равноправие и полномочность сторон; свобода выбора обсуждаемых вопросов; добровольность принятия обязательств; гарантии их реального выполнения, в том числе на основе систематического контроля и взаимной ответственности.
|
|
|
Лидерство как социальное явление. Соотношение власти и лидерства
Природа лидерства и его основа
Любая организация может рассматриваться с двух сторон: как формальная и неформальная. В них возникают два типа отношений: формальные – должностные, функциональные и неформальные – эмоциональные, психологические. Руководство – это феномен формальных, официальных отношений, а лидерство – феномен, порожденный системой неформальных отношений. Руководитель назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия. Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, равных ему по статусу.
Лидерство – тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к общей цели. Лидерство характеризует отношения, в основе которых лежит доверие, признание высокого уровня квалификации, готовность поддерживать во всех начинаниях, личные симпатии, стремление перенимать положительный опыт.
Лидерство предполагает 1. Наличие лидера. 2. Наличие последователей. 3. Функционирование ситуационных переменных
Между лидерством и руководством существует определенная связь.
Руководство – это процесс управления трудовой деятельностью
Менеджер Лидер
Формальная организация Неформальная организация
«Организующий» «Ведущий»
Администратор Инноватор
Руководство, по мнению большинства специалистов, связано со статусной властью как производной от официальных, формальных отношений. Руководитель может назначаться вышестоящими инстанциями; он получает властные полномочия, в т.ч. право на применение позитивных и негативных санкций. Лидерство порождается системой неформальных отношений и по своей сути — психологический феномен, т.к. лидер может выдвигаться стихийно: он признается окружением за счет своих личностных качеств и может использовать право на санкции в отношении партнеров, однако эти санкции также неформальные. Таким образом, лидер использует личностную форму власти как одну из ее разновидностей. Он, как правило, не стремится навечно сохранить существующую систему отношений, охотно откликается на нововведения, может и пренебречь правилами управленческой иерархии, непосредственно обращаясь к источнику информации. Существует точка зрения на то, что в основе взаимодействия лидера с «подчиненными» лежит принцип равенства, т.к. лидер способен признать свои ошибки и не боится открыто принять необходимые меры для их исправления. Можно определить основные различия между руководством и лидерством, которые сводятся к следующему:
|
|
|
· Разновидности власти: у лидера — личностная власть, у руководителя — совокупность личностной и статусной при приоритете статусной.
· Лидерство связано с регулированием внутригрупповых межличностных отношений, носящих неофициальный характер, а руководство является средством регулирования отношений в рамках социальной организации.
· Лидерство возникает и функционирует преимущественно стихийно, характеризуется относительной стабильностью функций и проявлений, тогда как руководство представляет собой процесс целенаправленной и контролируемой деятельности социальных организаций и институтов и отличается большей стабильностью и постоянством в своих проявлениях.
· Процесс принятия решений в системе руководства носит более сложный и многократно опосредованный характер, чем в условиях лидерства.
Обобщая перечень различий, можно утверждать, что для поведения руководителя более характерны планирование действий подчиненных, распределение заданий и выявление путей их выполнения, разъяснение обязанностей, требование соблюдения определенных стандартов деятельности, критика неудовлетворительной работы. Руководство можно определить как процесс управления группой, осуществляемый начальником как посредником социальной власти на основе правовых норм и полномочий более широкой социальной общности, в которую включена данная малая группа.
23. Основные концепции лидерства и их содержание
Лидер (от англ. leader – ведущий) – член группы (соц. организации), за которым признается право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях; наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе. Выделяют несколько типов лидера:
|
|
|
в зависимости от содержания деятельности (вдохновитель и исполнитель), характера деятельности (универсальный и ситуационный), направленности деятельности (эмоциональный и деловой),
отношения к официальному руководителю (позитивный и негативный), соответствия формальных полномочий и степени влияния (формальный и неформальный).
Лидерство –отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. Применительно к организации – это тип управленческого взаимодействия (между лидером и последователями), основанный на наиболее рациональном для конкретной ситуации сочетании источников власти и средств достижения поставленной цели.
Существует т ри основных подхода к пониманию сути лидерства – это подход c позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.
Подходы к изучению лидерства основаны на сочетании трех основных переменных:
лидерские качества; лидерское поведение; ситуации, в которых действует лидер.
Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.
1. Подход с позиций личных качеств сделал попытку определить соотношение между наличием конкретных личных качеств и эффективностью руководства. Традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях не учитывалась. Множество исследований посвящено определению качеств, которые выделяют "великих людей", составлены списки лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. обобщили и сгруппировали все ранее выявленные лидерские качества и выделили пять качеств, характеризующих лидера: знание дела; ум, или интеллектуальные способности; господство, или преобладание над другими; уверенность в себе; активность, или энергичность;
Однако наличие этих качеств не объясняло поведение и даже наличие лидера.
2. Поведенческий подход дал классификацию стилей руководства – манеры поведения с подчиненными – в континууме от автократичного до либерального стиля.
Изучение образцов поведения, присущего лидерам, началось накануне второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 1960-х гг. Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было изучение лидерского поведения.
|
|
|
Наиболее известны следующие исследования – три стиля руководства Курта Левина, работы университета штата Огайо, Мичиганского университета, исследования Ликерта, Блейка и Моутона (управленческая сетка).
Стиль руководства – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решений типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. Стиль руководства определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива по поводу подготовки, принятия и реализации управленческого решения.
3. Ситуативный подход. Сторонники этой теории (Р.Строгдилл, Т.Хилтон, А.Голдиер) считают, что появление лидера есть результат места, времени и обстоятельств. То есть сложившиеся обстоятельства определяют отбор политического лидера, который обладает качествами, необходимыми для разрешения данной ситуации. Индивид, обладающий востребованными качествами, станет лидером в данной ситуации, в иной ситуации, требующей от лидера новых качеств, другой индивид. Таким образом, лидер рассматривается как функция ситуации, где сложившиеся конкретные обстоятельства определяют отбор политического лидера и детерминируют его поведение.
4. Современные подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, придать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило их и вызвало энтузиазм к осуществлению действия по достижению целей (по сути дела – это сочетание предыдущих концепций). Направлениями данного подхода являются: атрибутивное лидерство, харизматическое лидерство, преобразующее лидерство или лидерство по отклонениям.
Формальное и неформальное лидерство.
Лидер формальный – официально назначенный руководитель. Лидер неформальный – не имеющий официальных полномочий руководителя член коллектива, способный влиять на настроения других и управлять им. Неформальный лидер может появиться и при формальном.
Менеджеры и лидеры. Ключевую роль в ориентации и исполнении функции управления знаниями играют руководители компаний. В условиях динамичных перемен в технике, технологии и организации производства и управления все более определенно проявляются различия между менеджерами и лидерами в подходах к достижению поставленных целей и решению назревших проблем корпоративного развития. Ниже приводятся некоторые из этих различий.
Менеджер администрирует, лидер внедряет инновации. Менеджер обслуживает, лидер развивает. Менеджер соглашается с реальностью, лидер исследует и, при возможности, её. Менеджер сосредоточивается на системах и структурах, лидер – на людях. Менеджер устанавливает контроль, лидер внушает доверие.Менеджер ориентирован на краткосрочные результаты, лидер – на долгосрочную перспективу. Менеджер спрашивает «как» и «когда», лидер – «что» и «почему». Менеджер выполняет работу правильно, лидер выполняет правильную работу. Применительно к задачам создания новых ценностей в корпорации некоторые различия в подходах могут быть представлены в следующем виде.
|
|
|
