Основы трудовых взаимоотношений

Процесс создания и роста компании таит в себе множество критических моментов. Когда вы целиком сосредотачиваете свое внимание на финансовых воп­росах либо продвижении товара на рынке, легко упу­стить из вида момент, жизненно нежный для даль­нейшего развития и достижения успеха. Речь идет о поиске, найме и удержании хорошего персонала. Не­обходимо иметь такую структуру отношений компа­нии и ее персонала, которая, обеспечивая достиже­ние стоящих целей, при этом полностью оградит вас от судебных тяжб с сотрудниками. Необходимо так­же учитывать фактор неизбежной потери какой-то части служащих, связанной как с добровольными (те­кучесть кадров), так и с принудительными увольне­ниями.

Вашу стратегию и планирование в указанной обла­сти должны определять три основных момента: 1) пред­варительное собеседование и найм; 2) собственно ра­бота; 3) разрыв трудового соглашения. Давайте разбе­ремся в каждом из этих моментов подробнее.

1. Предварительное собеседование и найм

А. О важности правильного отсева

Ошибки, совершенные в процессе найма, нередко, к сожалению, являются причиной судебных тяжб и разбирательств. Кто, когда, и как нанимает служа­щих — важнейший вопрос для любой компании. При создании собственной стратегии найма необходимо тщательно взвесить каждый из приведенных ниже пунктов:

□ Прежде чем объявлять о найме рабочей силы, необходимо точно определить свои потребности в ней.

□ Компания обязана иметь детальное описание ра­бочих обязанностей (служебные руководства, справоч­ники) для каждой вакантной должности.

□ В предъявляемые компанией требования необ­ходимо отдельным пунктом включить гарантию отсут­ствия любого рода дискриминации.

□ Каждый представитель вашей компании, про­водящий собеседования, должен быть предварительно подготовлен; все вопросы, которые он задает, необхо­димо заранее согласовать.

□ Ваши критерии отбора служащих должны ре­гулярно пересматриваться с точки зрения их абсолют­ной законности.

□ Задаваемые в процессе собеседования вопросы должны касаться исключительно работы; недопусти­мы вопросы, которые могут быть восприняты, как по­пытка дискриминации.

□ Необходимо строго требовать наличие всех не­обходимых документов и рекомендаций с прежних мест работы.

□ Необходимо осуществлять проверки в отноше­нии преступного прошлого.

□ Если вы заключаете договоры о найме, их сле­дует постоянно обновлять и пересматривать на пред­мет изменений действующего законодательства.

□ Разумной является практика своевременного предупреждения о том, что несоответствие предос­тавленной в процессе собеседования информации дей­ствительности может послужить поводом для уволь­нения.

Нужно требовать предоставление в письменном виде согласия на проведение негласных проверок, соответ­ствующих принятому законодательству.

Б. Дискриминация при найме

Различные статья законодательства защищают слу­жащих от дискриминации при найме.

В частности, раздел 7 Акта о Гражданских правах от 1964 г. запрещает дискриминацию по следующим признакам: расовая принадлежность, цвет кожи, пол, национальность, вероисповедание. Акт о Дискрими­нации по возрасту защищает права служащих старше 40 лет; Акт об Ограничениях запрещает дискримина­цию лиц с частичными ограничениями по здоровью. В некоторых штатах запрещена также дискримина­ция в связи с сексуальными предпочтениями, избы­точным весом, внешним обликом, и прочее.

Для того чтобы с уверенностью соответствовать при­нятым в отношении дискриминации законодательным нормам, следует при отборе служащих руководствовать­ся исключительно критериями профессиональной при­годности и квалификации, необходимыми для занятия вакантной должности. Вы должны производить отсев безотносительно всех возможных видов дискриминации (часть их приведена выше). Таким образом, дабы избе­жать голословных обвинений в дискриминации, при собеседовании следует избегать любых вопросов, не име­ющих прямого отношения к делу; от малейшего наме­ка, который может быть воспринят как неуважение.

В. Договоры о неразглашении служебной информа­ции и обязательства по неучастию в конкуренции

Значение подобных соглашений постоянно возрас­тает; по сути, они превратились в один из важнейших компонентов отбора служащих в процессе найма. Осо­бенно это касается тех, кто связан с высокими техно­логиями. При найме необходимо удостовериться, что кандидат не связан такими договорами, чтобы исклю­чить предъявление судебного иска его прежним рабо­тодателем.

Договоры о неразглашении и неучастии в конку­ренции заключаются для того, чтобы служащий, уво­лившись с работы, не смог использовать полученную им служебную информацию (либо полученные навы­ки) в своекорыстных либо преступных целях. Форма таких соглашений значительно варьирует в разных случаях. Обычно договор о неразглашении наклады­вает вето на разглашение информации, которую фир­ма считает важной для успешного ведения бизнеса — объем продаж, заказчики, дизайн товаров и тому по­добное. Соглашение О неучастии в конкуренции идет, как правило, гораздо дальше. Служащий, подписы­вая его, отказывается от конкуренции с данным рабо­тодателем в любой форме — будь то найм на работу в конкурирующую организацию, либо организация соб­ственного бизнеса, составляющего конкуренцию.

Однако оба вида соглашений, заключенных ранее, существенно ограничивают ваши возможности при найме данного служащего, препятствуя реализации его знаний и навыков в вашей компании. Отсюда следует необходимость тщательного изучения всех прежних договоров и обязательств, которыми связан служащий; для этого валено владеть специальной терминологией.

При этом следует учитывать и возможность того, что подобные договоры заключались незаконно — в таких случаях они теряют свою правомочность, ими можно пренебречь. Большое значение тут играют сро­ки, указанные в договоре.

Г. Несоблюдение этических норм

В нынешних условиях на рынке труда многие ра­ботодатели при подборе персонала делают большую ставку на собственных служащих. Их просят помочь при найме полезных служащих: поговорить с друзья­ми, которые работают в других компаниях, стараясь привлечь их внимание к более выгодным условиям, которые предлагает фирма. В связи с этим многие тру­довые соглашения теперь включают в себя пункт, зап­рещающий любые способы «вербовки» бывших сослу­живцев после увольнения. Это также может стать пред­метом судебного разбирательства. Дело может дойти до предъявления обвинения в тайном сговоре и выра­сти в большую проблему. То есть, следует вниматель­но следить за тем, каким именно образом вы реклами­руете свои вакансии и не рассчитывать на большую помощь со стороны собственного персонала.

2. Работа

А. Работа на бесконтрактной основе

В этих случаях основным принципом, определяю­щим трудовые взаимоотношения, является свободная воля служащего. Подобная доктрина предполагает равные права для компании и персонала при разрыве этих отношений в любой момент и по любой причине, базируясь на теории равных прав для всех. Однако следует понимать: при возникновении необходимости судебного разбирательства такая практика может стать несостоятельной. Закон в большинстве случаев одно­значно исходит из конкретных особенностей трудово­го соглашения, изначально предполагая наличие та­кового. При отсутствии же такого документа суд апел­лирует исключительно к тем служебным руководствам и наставлениям, которыми пользуются служащие в своей работе,

Б. О составлении трудовых контрактов и служеб­ных руководств для персонала

Заключение контрактов личного найма дает широ­кие возможности для четкого определения всех пунк­тов трудового соглашения: при этом форма таковых может существенно варьировать. Весь контракт может состоять из одного параграфа и иметь ограниченный срок действия, а может представлять собой целую бро­шюру с детальным перечислением всех прав и обязан­ностей сторон, включая в себя договоренности по не­разглашению служебной информации, определение ми­нимального гарантированного размера компенсаций, и многое другое. Все это может значительно облегчить разрешение любого рода трудовых конфликтов.

Однако не следует забывать и о важности тщатель­ного подхода при составлении различного рода служеб­ных руководств, которыми располагает персонал. С одной стороны, подобные руководства (справочники) позволяют вам в большей степени контролировать ис­полнение служащими своих обязанностей, четко опре­деляя их. С другой стороны, за последние годы значи­тельно выросла тенденция рассмотрения их в качестве официального документа при судебном разрешении трудовых споров между персоналом и компанией.

Таким образом, представляется разумным принять определенные превентивные меры, чтобы соответству­ющая документация не имела официального статуса в суде. Для этого при составлении любого рода служеб­ных руководств (справочников, наставлений) необхо­димо с предельной четкостью, используя верную юри­дическую терминологию, зафиксировать: данный до­кумент не несет в себе никаких элементов договора трудового найма, и предназначен сугубо для внутрен­него служебного использования. Нелишне также сде­лать специальную оговорку о том, что документация подобного рода никоим образом не ущемляет общие права служащего.

В. Требования по предоставлению неоплачиваемых отпусков

Соответствующий законодательный Акт от 1993 г. требует от работодателей, имеющих 50 или более слу­жащих, предоставлять им, в случае необходимости, неоплачиваемые отпуска по семейным обстоятельствам либо медицинским показаниям, с продолжительностью до 12 недель ежегодно, с обязательным последую­щим восстановлением их на прежней либо эквивален­тной должности. Данный Акт позволяет служащим (обоего пола) брать отпуска в связи с рождением, усы­новлением ребенка, а также по уходу за ним. Основа­ниями для предоставления отпуска является болезнь ребенка, супруга, либо родителей, требующая посто­янного ухода за ними; а также серьезное заболевание самого служащего. В связи с некоторой ограниченнос­тью общефедерального законодательства, многие шта­ты ввели свои, расширенные варианты его. Наиболее ярким примером является законодательство округа Ко­лумбия, которое распространяет указанные требова­ния на работодателей, имеющих 20 и более человек персонала, и, кроме того, увеличивает общую продол­жительность подобного рода отпусков до 16 недель ежегодно. Эти законы существенно отличаются в раз­ных штатах, однако всегда необходимо помнить о не­обходимости сохранения места за служащими, полу­чившими отпуск в связи с перечисленными выше об­стоятельствами,

3. Разрыв трудовых взаимоотношений

Вопрос разрыва трудовых взаимоотношений (неза­висимо от того, увольняется ли служащий по собствен-, ному желанию, либо увольнение происходит по ини­циативе администрации) содержит в себе два важных момента. Во-первых, сегодня, как никогда раньше, слу­жащие стремятся найти любые поводы для обвинения работодателя в неправомочном увольнении с целью по­лучения оговоренной для этих случаев законом неус­тойки. Простейший способ оградить себя от подобных судебных тяжб — вести работу непосредственно с персоналом, действуя при этом в нужной последователь­ности. Важно, прежде всего, непременно документи­ровать любые проступки служащего, ставя его в изве­стность об этом; а на определенном этапе — заранее предупреждать о неполном соответствии занимаемой должности.

Во-вторых, крайне важно предпринять все возмож­ные меры к недопущению использования уволенным сотрудником служебной информации в собственных корыстных интересах либо при устройстве на работу в конкурирующую организацию. Хорошие результаты в решении данной проблемы дает обязательное вклю­чение в договор о расторжении найма отдельными пун­ктами соглашений о неразглашении информации и от­казе от конкурентной деятельности.

А Расторжение бесконтрактных трудовых взаи­моотношений

Как уже пояснялось ранее, при такой форме тру­доустройства существуют равные права для служаще­го и работодателя, что непосредственно оговорено в федеральном законодательстве. В нем широко предус­мотрены любые возможные варианты расторжения таких взаимоотношений, и особо зафиксированы дей­ствия каждой стороны, являющиеся неправомочны­ми. В связи с этим некоторые работодатели требуют обязательного предоставления письменного заявления об увольнении; то же относится и к служащим.

Б. Увольнение служащих, имеющих договор о най­ме либо трудовое соглашение иного рода

В случае, когда имеется договор о найме, условия расторжения трудовых взаимоотношений должны яв­ляться его непременной составной частью. Это отно­сится как к кратковременным, так и к долгосрочным контрактам. Отсюда важно свериться со всеми пунк­тами имеющегося трудового соглашения прежде, чем увольнять данного служащего, и убедиться в том, что обстоятельства разрыва контракта полностью соответ­ствуют всем оговоренным в нем пунктам.

В. Разрыв прудовых взаимоотношений в свете его законности

Работодатель не должен нарушать законы, регули­рующие увольнение служащих. Примером неправомоч­ных действий является создание невыносимой атмос­феры, которая вынуждает служащего уволиться. В этих случаях основанием для судебного преследова­ния являются представленные доказательства того, что условия работы были настолько трудны или неприят­ны, что любой разумный человек был бы вынужден уйти в отставку. Однако субъективное восприятие та­ким основанием не является.

Самый простой путь защитить себя от потенциаль­ной возможности подобных исков — ведение деталь­ной документации, фиксирующей все случаи неиспол­нения служащим своих обязанностей, в общем итоге доказывающих его несоответствие занимаемой долж­ности.

Г. Правила, регулирующие законность увольнения служащего

Как было указано выше, первостепенную важность среди них занимают законодательные Акты, препятству­ющие любого рода дискриминации в отношении служа­щих — по признаку расовой принадлежности, цвета кожи, пола, национальности, вероисповедания, возрас­та, частичных ограничений по здоровью. В случае предъявления судебных исков подобного рода нужно, помимо прочего, знать, что издержки судопроизводства и расходы по предоставлению адвоката истцу возлага­ются, в большинстве случаев, на работодателя. Это свя­зано с тем, что обвинения в дискриминации, как прави­ло довольно трудно как доказать, так и опровергнуть.

Общая стратегия ведения дел должна гарантиро­вать, что имеется законное и хорошо документирован­ное деловое объяснение для каждого решения об уволь­нении. Это лучший способ защитить себя от голослов­ных обвинений в дискриминации любого рода.

Д. Некоторые моменты, которые необходимо учесть при разрыве трудовых соглашений

1. Обязательный возврат всех служебных ма­териалов

В каждом конкретном случае разрыва трудовых взаимоотношений (как с Вашей стороны, так и со сто­роны служащего), необходимо максимально обезопа­сить себя от воровства служебной секретной информа­ции с целью использования ее в конкурентной борьбе либо собственных корыстных целях. Вам следует пред­принять следующие важные шаги:

1) потребовать безоговорочного возвращения любо­го рода материалов, являющихся собственностью ком­пании и находившиеся во временном пользовании слу­жащего;

2) прервать действительность всех кредитных, те­лефонных и прочего рода льготных карточек, предос­тавляемых фирмой персоналу, а также и служебных руководств либо справочников;

3) проследить за тем, чтобы увольняющийся слу­жащий не передал важную и конфиденциальную ин­формацию кому-либо из лиц, являющихся заказчи­ками компании как на данный момент, так и в про­шлом, а также — претендующих на эту роль в буду­щем;

4) забрать все ключи (а более предпочтительно — и поменять соответствующие замки) с целью исключить незаконное вторжение;

5) полностью исключить для увольняемого сотруд­ника любую возможность доступа (особенно — через сеть) как к основной системе, так и к базам данных Вашего предприятия.

Предприняв все эти несложные меры, вы существен­но снижаете возможность причинения любого ущерба вашей компании, связанную с разрывом трудовых вза­имоотношений как со стороны администрации, так и служащего.

2. Собеседования при увольнении и соглашения о разрыве контрактов личного найма

В защите собственных интересов компании важ­ную роль играют также собеседования при увольне­нии и соглашения о разрыве контрактов личного най­ма. Такая практика предоставляет вам широкие воз­можности заключения договоров о неразглашении слу­жебной информации и неучастия в конкурентной борь­бе, а также резко снижает возможность предъявления различного рода судебных исков. Последнее требует обязательного включения в соглашение о разрыве слу­жебных взаимоотношений пункта о том, что увольне­ние произошло на добровольной основе и каких-либо претензий к администрации уходящий служащий не имеет. Во всех подобных случаях хороший результат дает, как правило, совместное определение компенса­ционных выплат при увольнении.

3. Выплата эквивалентных компенсаций при уходе

При этом важно, чтобы все пункты соглашения о разрыве трудовых отношений были приведены в стро­гое соответствие пунктам договора о личном найме, и размер компенсаций соответствовал указанному в этом документе.

4. Небольшое дополнение

В свете риска возбуждения служащим судебного процесса и возведением им клеветы на прежнего рабо­тодателя, вы защищены от этого определенным положением закона. В нем указано, что несоответствие информации, предоставленной служащим в процессе собеседования при найме на работу, в действительнос­ти может являться законным основанием для его уволь­нения.

Заключение

Итак, соответствующим образом используя инфор­мацию, приведенную в данном кратком руководстве по основам законодательной стороны трудовых взаи­моотношений, вы получаете в свое распоряжение не­сколько важных юридических инструментов. Они спо­собны оказать действенную помощь в предотвращении всякого рода трудовых споров, которые могут вылиться в судебные иски. Однако всегда помните: гораздо лег­че предпринять определенные превентивные меры, чем разбирать тяжбу в суде. Лучший способ решения про­блем сводится к тому, чтобы, насколько это, возмож­но, исключить саму возможность их возникновения. Опережая, таким образом, события, вы вполне способ­ны оградить себя от клеветы и возбуждения различ­ного рода судебных исков.

 

 

Серия

«Бизнес-класс»

 

Суперменеджер:

Создание успешной команды

Перевод с английского языка: Михаил Бубличено

Ответственные

за выпуск: Оксана Морозова

Тех. редактор Галина Логвинова

Корректор: Юлия Давыдова

Художник: Александр Вартанов

Компьютерный

дизайн: Сергей Демченко

 

Сдано в набор 11.09.2003 г. Подписано в печать 26.05.2004 г.

Формат 84к108¹/₉₉ Бумага офсетная.

Гарнитура Школьная.

Тираж 5000. Заказ № 13.15.

 

Издательство «ФЕНИКС»

Г. Ростов н/Д,

Пер. Халтуринский, 80

 

Отпечатано с готовых диапозитивов в ФГУИПП «Курск».

305007, г. Курск, ул. Энгельса, 109.

 

Качество печати соответствует качеству предоставленных диапозитивов

⇐ Предыдущая123

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: