Организационно-функциональная структура службы управления персоналом

Организационная структура службы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Структура определяет внутреннее строение организации, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействия между ее внутренними элементами.

Организационная структура службы УП построена по принципу распределения функций внутри организации и является функциональной (рис.1), т.е. это подразумевает под собой группирование конкретных должностей в отделы и основывается на основе общих видов деятельности.

 

Рисунок 1 Структура службы управления персоналом

 

Служба управления персоналом (СУП) является структурным подразделением АО «УМЗ» и подчиняется непосредственно заместителю генерального директора по персоналу и социально-бытовым вопросам. СУП создаётся и ликвидируется приказом Генерального директора Общества.

Службу управления персоналом возглавляет начальник Службы управления персоналом – начальник отдела кадров, назначаемый и освобождаемый от должности приказом Генерального директора Общества, по согласованию с заместителем генерального директора по персоналу и социально-бытовым вопросам.

Целью деятельности СУП является:

· реализация кадровой политики Общества;

· подбор, учёт и расстановка кадров;

· реализация социальных программ Общества.

Служба управление персоналом имеет несколько групп функций.

1. Основные функции:

1.1. Сохранение и омоложение кадрового состава Общества, создание оптимального, квалифицированного и высокопроизводительного коллектива.

1.2. Обеспечение целенаправленной, активной и системной работы по подготовке резерва руководящего состава и высококлассных специалистов.

2. Обязательные функции:

2.1. Своевременное выполнение приказов по Обществу в части, касающейся Службы управления персоналом.

2.2. Обеспечение качественного ведения делопроизводства.

2.3. Обеспечение ведения табельного учёта.

2.4. Обеспечение сохранности и учёта основных средств с назначением ответственных лиц и заключение с ними договоров о полной материальной ответственности.

2.5. Обеспечение сохранности и учёта оборотных средств с назначением ответственных лиц и заключение с ними договоров о полной материальной ответственности.

2.6. Обеспечение охраны труда в соответствии с действующим законодательством и нормативными документами Общества.

2.7. Обеспечение противопожарной безопасности в соответствии с действующим законодательством и нормативными документами Общества.

2.8. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

2.9. Обеспечение своевременного представления первичных документов для ведения бухгалтерского, налогового и управленческого учёта.

2.10. Обеспечение своевременного составления и корректировки процессов МК в соответствии со стандартами ИСО 9001.

2.11. Обеспечение своевременного представления документов, касающихся личных данных работников, для качественного ведения БД «Управление персоналом».

2.12. Создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

3. Специфические функции:

3.1. Разработка кадровой политики Общества, а также комплекса мероприятий по её реализации.

3.2. Обеспечение Общества работниками требуемых профессий, специальностей и классификации.

3.3. Формирования и ведения банка данных о количественном и качественном составе кадров.

3.4. Установление прямых связей с учебными заведениями, службами занятости.

3.5. Учёт личного состава, ведение установленной документации по кадрам.

3.6. Подготовка резерва руководящих кадров.

3.7. Организации проведения аттестации работников Общества, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решения аттестационной комиссии.

3.8. Реализация молодёжной политики Общества.

3.9. Обеспечение функционирования системы адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве.

3.10. Составление графика отпусков, учёт использования работниками отпусков, оформление отпуска.

3.11. Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль их выполнения.

3.12. Разработка мероприятий по мотивации и стимулированию труда работников Общества, осуществление контроля за их выполнением

3.13. Подготовка документов для оформления пенсий и представления их в Управление Пенсионного фонда РФ.

3.14. Обеспечение социальных гарантий работников в области занятости, соблюдения прядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

3.15. Организация медицинских осмотров персонала.

3.16. Организация деятельности по сбору и анализу общественно-политической и социологической информации, касающейся деятельности Общества.

3.17. Сохранение и пополнение музейного наследия Общества.

3.18. Разработка и реализация целевых социальных программ.

3.19. Обеспечение периодичности выпуска корпоративной газеты и передач заводского радио.

3.20. Организация работы в области связей с общественностью.

 

 

Основные направления и задачи работы с персоналом:

1. Дальнейшее совершенствование структуры персонала, увеличение штата основных рабочих, оптимизация вспомогательных рабочих и управленческого персонала.

2. Ликвидация дефицита высококвалифицированных специалистов, управленческих и рабочих кадров на предприятии.

3. Формирование компетентного и заинтересованного в успехе деятельности предприятия молодого персонала, максимально удовлетворяющего потребностям и запросам в квалифицированных кадрах для достижения целей каждого подразделения и предприятия в целом.

4. Привлечение и закрепление молодых перспективных квалифицированных специалистов и молодых рабочих.

5. Формирование и подготовка действенного резерва руководящих кадров.

6. Совершенствование организации подготовки и повышения квалификации кадров, развитие наставничества.

7. Использование действенных технологий оценки кадрового потенциала и результатов деятельности работников.

8. Дальнейшее развитие и совершенствование системы мотивации персонала и стимулирования труда, поощрение лучших работников наградами различного уровня

9. Поддержка и развитие социальных программ и корпоративной культуры.

Для выполнения своих функций и реализации предоставленных прав СУП взаимодействует со структурными подразделениями Общества путём получения или предоставления информации по определенной схеме (Таблица 2)

 

 

Таблица 1 Схема взаимодействия СУП с другими подразделениями

Информация	Получатель	Отправители
Заявки на рабочих и служащих, представления на поощрение работников, характеристики на работников, Справки о работе в Общество, объяснительные записки от нарушителей трудовой дисциплины, проекты графиков отпусков по подразделениям, списки работников по запросам СУП	СУП	Структурные подразделения
Копии приказов по личному составу, справки о работе в Обществе, сведения о приёме, перемещении и увольнении работников, утверждённый график отпусков.	Структурные подразделения	СУП
Справки о заработной плате работников, сведения об использовании фонда рабочего времени; спета лимитированных расходов.	СУП	ОБУ
Первичные документы по учёты основных средств: акты о приёме-передаче объектов основных средств(кроме зданий, сооружений), акты о приёме-передаче групп объектов основных средств (кроме зданий, сооружений)	ОБУ	СУП

 

Сотрудники СУП принимаются на работу и увольняются заместителем генерального директора по персоналу и социально-бытовым вопросам по представлению начальника СУП – начальником отдела кадров.

Штатное расписание СУП разрабатывается начальником СУП – начальником отдела кадров по согласованию с начальником ОТиЗ, утверждается Генеральным директором Общества.

 

Кадровая политика

Главная задача кадровой политики Общества: сохранение, укрепление, омоложение и развитие кадрового потенциала, создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива работников, способного реализовать задачи высокотехнологичного уровня разработок и производства, обеспечивающего создание вооружения и военной техники на высоком научно-техническом уровне.

Кадровая политика АО «УМЗ» определяется и реализуется на сновании:

· Конституции Российской Федерации;

· Федерального закона «Об акционерных обществах»;

· Трудового кодекса Российской Федерации;

· Устава Общества;

· СТП ВЦИР 20.18.003-2008 СМК «Управление персоналом»

· СТП ВЦИР 20.18.001-2008 СМК «Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров»;

· положения «Об основных направлениях кадровой политики АО «УМЗ»;

· положения «Об оплате труда работников АО «УМЗ»;

· коллективного договора

Кадровая политика предприятия строится в соответствии со стратегией развития АО «УМЗ».

Реализуется Программа развития персонала «Основные направления кадровой социальной политики предприятия на 2016-2018 годы».

Организована работа по реализации мероприятий с целью привлечения и закрепления на предприятии высококвалифицированных специалистов и рабочих востребованных специальностей на основе прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учётом кадровых рисков, ранка труда в регионе, рационального использования кадрового потенциала

Первостепенным направлением кадровой политики является привлечение перспективных молодых специалистов и рабочих, их закрепление на предприятии. Количество молодежи в возрасте до 30 лет составляет более 18 % от общей численности работающих на заводе.

В 2015 году принято 28 молодых специалистов, 23 студента третьего, четвертого и пятого курсов радиотехнического и машиностроительных факультетов Ульяновского государственного технического университета были приняты на 0,5 ставки и полную ставку с гибким графиком работы.

Для подготовки специалистов по необходимым специальностям ОАО «Ульяновский механический завод» сотрудничает с Ульяновским государственным техническим университетом и Ульяновским государственным университетом.

На предприятии активно работает Совет молодых специалистов и рабочих, который ведет целенаправленную работу по профессиональному и карьерному росту молодежи, повышению общественной и творческой активности.

Ежегодно разрабатывается и утверждается комплексная социальная программа «Молодежь», действуют положения «О молодом рабочем» и «О молодом специалисте».

В Обществе ведется целенаправленная, активная и системная работа по профессиональной подготовке, повышению квалификации и организации различных форм обучения, формированию и подготовке резерва руководящих кадров.

С 2013 года АО УМЗ принимает участие в ведомственной целевой программе «Повышение квалификации инженерно-технических кадров». В условиях рыночных отношений и необходимости инновационного развития современные предприятия неизбежно сталкиваются с ключевым вопросом их конкурентоспособности – необходимостью постоянного развития кадрового состава.

6 октября 2014 года на базе АО "УМЗ" состоялось открытие новой кафедры Ульяновского государственного технического университета "Инфокоммуникационные системы и машиностроение". Заведующим кафедрой является гендиректор АО "УМЗ", профессор В.В. Лапин.

В настоящее время АО "УМЗ" имеет лицензию на право осуществления образовательной деятельности по 87 образовательным программам.

 

Технологическую основу современного производственного обучения составляют методы и средства сетевого взаимодействия, обеспечивающие создание корпоративного информационно-технологического пространства в виде компьютерных образовательных сред.

Разработка и внедрение корпоративных интеллектуальных образовательных сред (КИОС) предприятий – электронная платформа реализации программ повышения квалификации рабочих и инженерных кадров осуществляется в сотрудничестве с УлГТУ (рис.2 и рис.3)

 

Рисунок 2 Организационно-информационное взаимодействие «УлГТУ–КИОС–УМЗ»

Основными целями создания среды являются: развитие инновационного потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности работы сотрудников, реализация карьерного роста сотрудников, формирование кадрового резерва и корпоративной культуры.

 

Рисунок 3 Использование КИОС

 

Задачи КИОС:

· Адаптация программно-информационного обеспечения портала на базе EMS Moodle корпоративной образовательной среды в соответствии с требованиями предприятия.

· Разработка электронных обучающих систем по программам повышения квалификации инженерных и рабочих специальностей, в том числе в рамках ведомственной программы «Повышение квалификации инженерно-технических кадров».

· Разработка виртуальных тренажеров и виртуальных промышленных миров.

· Формирование персонифицированных траекторий обучения.

Интеллектуальная среда представляет собой новую концепцию реализации взаимодействия «человек-техника-среда», когда люди окружены интеллектуальным и интуитивно понятным интерфейсом. Речь идет о создании вокруг человека или группы людей дружественной искусственной микросреды, своего рода «незримого коллективного интеллекта».

Интеллектуальная среда представляет собой физико-техническую структуру, включающую компьютерные сети, исполнительные устройства, тренажеры, сенсоры и пр.

Структура интеллектуальной корпоративной среды обучения приведена на рис. 4.

Рисунок 4 Структура КИОС

 

Разработка и исследование КИОС позволяет:

· повысить эффективность взаимодействия университета и предприятия в образовательной и научной деятельности, в сфере подготовки и развития кадрового потенциала;

· повысить эффективность взаимодействия базовой кафедры университета и предприятия;

· повысить эффективность подготовки кадров на предприятии;

· организовать обучение на предприятии без отрыва от производства;

· включить в содержательную часть программ обучения и повышения квалификации единицы базы знаний и опыта предприятия.

В настоящее время разработаны электронные образовательные системы по программам повышения квалификации (72 часа) для рабочих и для инженерно-технического состава (Таблица2). Разработан ряд виртуальных имитаторов приборов («Таймер, счётчик, анализатор CNT-90», «Генератор сигналов высокочастотный Г4-82», «Осциллограф универсальный С1-125» и т.д.)

Таблица 2 Образовательные программы

Год	Список программ	Количество участников
	«Разработка и моделирование СВЧ устройств»; «Инженерные и технологические методы обеспечения качества деталей машиностроении»; «Современные технологии механической обработки»; «Схемотехническое моделирование и цифровая обработка сигналов с применением программ Workbench MultiSim и MatLab».
	«Разработка и моделирование СВЧ устройств и антенных систем»; «Проектирование узлов и обработка сигналов на ПЛИС»; «Современные тенденции развития технологии и оборудования для термической, химической и комбинированных видов обработки материалов».
	«Радиолокационные системы с фазированными антенными решётками»
	«Основы построения систем передачи и обработки радиолокационной информации»
	ВСЕГО

 

Программно-информационное обеспечение корпоративной среды развернуто в Internet-сети предприятия.

В июле 2015 года Ульяновский механический завод приступил к эксплуатации блока «Организационно-штатная расстановка, кадровый учет и документооборот» системы управления персоналом Alfa-HRMS.

На текущем этапе автоматизированы процессы управления организационной структурой и штатным расписанием, бригадами и производственными единицами, премиями и надбавками, поощрениями и взысканиями, лицами несписочного состава, воинским учетом и др. У работников различных служб, участвующих в управлении персоналом, появилась возможность оформлять в системе трудовые договоры и соглашения, приказы и распоряжения, получать статистическую и аналитическую отчетность. В рамках блока были реализованы требования по передаче информации о персонале из Alfa-HRMS в действующие информационные системы, дополнительные требования по разграничению прав доступа и взаимодействию пользователей различных служб.

Запуску блока в эксплуатацию предшествовали работы по миграции данных из унаследованных систем и обучению более 100 ключевых и конечных пользователей. Технологии трансформации данных, предоставленные компанией Информконтакт, позволили сохранить исторические данные и обеспечить преемственность информационных систем.

Следующим этапом развития системы станет запуск в эксплуатацию блока управления рабочим временем и оплатой труда. В настоящее время ведутся работы по настройке системы в соответствии с разработанным техническим заданием, подготовке исторических данных по начислениям и удержаниям сотрудников.

Аттестация персонала носит системный, комплексный и регулярный характер, обеспечивает проверку уровня квалификации и деловых качеств работников, оценку результатов их трудовой деятельности с целью выявления соответствия занимаемой должности (компетентности) и выработки обоснованных рекомендаций по использованию работников Общества.

Организация оценочных процедур персонала осуществляется в форме аттестации в соответствии с ГОСТ РВ 0015 – 002 – 2012 «Система разработки и постановки на ВЦИР. 20.18.003-2014 «СМК. Управление персоналом», Положением «Об аттестации работников АО «УМЗ».

Для проведения аттестации в Обществе создано 11 постоянно действующих аттестационных комиссий. В 2016 году проведена аттестация работников из 29 структурных подразделений Общества.

По результатам работы аттестационных комиссий вынесены предложения по организации обучения работников предприятия. Сформирован список руководителей и специалистов, которым в связи с производственной необходимость рекомендовано обучение по следующим направлениям: управление цехом современного производства, управление персоналом на предприятии, специализированные курсы по профессии, профессиональная переподготовка, или курсы повышения квалификации. Большинство аттестуемых работников (83%) занимаются самообразованием: изучают стандарты, ГОСТы, ОСТы, технические условия, различные справочники, инструкции и другую техническую литературу по своей специальности.

Кадровое делопроизводство и статистическая отчетность ведётся в соответствии с требованиями руководящих документов, стандартов по системе менеджмента с использованием унифицированных форм кадровой документации, современной вычислительной техники, коммуникации и связи.

Представляемые статистические отчёты по формам Паспорта предприятия и другие, запрашиваемые в установленном порядке документы по персоналу предприятию направляются в срок и соответствуют установленным формам.

Оценивая по достоинству профессиональные качества своих работников, завод реализует особую кадровую политику, которая направлена на сохранение, обновление и развитие персонала, создание высококвалифицированного и высокопроизводительного коллектива.

123	Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: