Средние заработки в час и в неделю в отдельных отраслях, сентябрь 1988 года (США)

показывает значительную дифференциацию заработной платы среди отдельных групп профессий. Наша задача -объяснить эти различия.

В целом это можно объяснить взаимодействии спроса и предложения. Если предложение какого-то конкретного вида труда очень велико по отношению к спросу на него, то в результате заработная пли будет низкой. А если спрос большой, а предложение относительно небольшое, то заработная плата будет очень высокой. Хотя такое объяснение можно взять за основу, оно не раскрывает всей специфики этого вопроса. Мы хотим знать, почему отличают условия спроса и предложения на различных рынках труда. Чтобы это сделать, мы должны рассмотри те факторы, которые лежат в основе спроса и предложения конкретных видов труда.

Если все рабочие однородны, все работы одинаково привлекательны для рабочих и рынки труда совершенно конкурентны, то все рабочие получали бы абсолютно одну и ту же ставку работной платы. Такое утверждение вовсе не является оригинальным. Оно просто означает что при наличии в экономике одного вида труда и фактически одного вида работ конкуренция приводит к единственной ставке заработной платы для всех рабочих. Это утверждение важно с той точки зрения, что оно раскрывает причины, почему действительно на практике различаются ставки заработной платы. 1) Рабочие неоднородны. Они различаются по способностям, а также уровню подготовки и в результате попадают в не конкурирующие друг с другом профессиональные группы.2) Виды работ различаются своей привлекательностью; надежные аспекты различных работ неодинаковы. 3)Рынок труда обычно характеризуется несовершенной конкуренцией.

«Важно учитывать, что сложности в самом производстве и со временем- под влиянием научно- технического прогресса- существенно меняется разделение труда. Одновременно, хоть и неравномерно, происходят большие сдвиги в качестве, сложности трудовой деятельности различных категорий работников.

В начале индустриальной стадии производства основной фигурой на рынке труда был работник физического труда. Современный рынок включает в основном три категории лиц, которых условно называют:

а) «синие воротнички» (фабрично- заводские рабочие, занятые преимущественно физическим трудом);

б) «серые воротнички» (рядовые работники подсобного обслуживания);

в) «белые воротнички» (работники умственного труда; служащие, инженерно- технический персонал и т.д.).

Во второй половине ХХ столетия произошло качественные и количественные сдвиги в структуре рынка труда.

1. Резко снизился удельный вес «синих воротничков».

2. Столь же значительно возросла доля инженеров и техников, работников сферы услуг и интеллигенции.

3. В основном преодолена была пропасть между работниками преимущественно физического и преимущественно умственного труда (однако в развивающихся странах значительная часть взрослого населения (до 40%) остается неграмотной).»[2]

НТР потребовала формирования работников нового типа. Сейчас приходиться отказываться прежде всего от одностороннего развития, узкой специализации людей и расширять профиль их квалификации.

В новейшем производстве применяется более сложный труд. Для освоения достижений НТР требуется, как минимум, общее среднее образование и дополнительная профессиональная подготовка.

Центр тяжести в трудовом процессе сейчас перемещается с физических затрат жизненных сил человека на умственные.

В последние десятилетия произошли необычайно глубокие количественные и качественные перемены на рынке труда. Это, естественно, сильно повлияло на цену продаваемого на нем товара.

«Различные уровни оплаты труда определяются с помощью тарифной системы - совокупность нормативов, которые регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих.

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА

Тарифная система включает в себя прежде всего тарифные ставки- размер оплаты труда работников за час и день. Эти величины заработка располагаются в тарифной сетке. Данная сетка представляет собой шкалу, которая определяет отношение тарифных ставок рабочих второго, третьего и последующих разрядов (в зависимости от уровня квалификации) к ставке первого разряда.

Тарифная сетка указывает число разрядов (диапазон сетки), т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки, и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные- в процентах- нарастания таких коэффициентов от разряду к разряду). Если известна величина ставки первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, то можно определить ставку работника любого разряда.

В тарифную систему входит также тарифно- квалификационный справочник - нормативный документ для тарификации работ и присвоения людям квалификационных разрядов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности работы, которую должен уметь выполнять рабочий соответствующей квалификации.

Согласно современному трудовому законодательству, для работников государственных предприятий ставки (оклады) и иные условия оплаты труда устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

В период проведения экономических реформ в России государство ввело единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы. Новая единая тарифная сетка предусматривает 18- разрядов в зависимости от уровня квалификации и занимаемой должности работников. Первый разряд оплаты труда предусматривает получение минимальной заработной платы, а 18 разряд- 10 минимальных окладов.

Дифференциация вознаграждения за труд вступила в новый этап в условиях научно- технической революции и постиндустриальной стадии производства. В отраслях с высокими технологиями предприятия все больше отходят от повременной и сдельной форм заработной платы, играющих наибольшую стимулирующую роль применительно к массовому индустриальному производству. Такие формы не способны учесть индивидуальный вклад каждого работника, выполняющего определенные творческие функции.

Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, предприниматели применяют новые системы стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работающему и непосредственно увязывают величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния фирмы. Например, в Японии переменная часть составляет 1/4 всего заработка, в Великобритании- 1/8, в США- от1/7 до 1/3.

В тарифных ставках на многих предприятиях помимо чисто деловых умений рабочего учитываются его личные качества на основе так называемой оценки по заслугам. При этом определяются «заслуги» по ряду показателей: фактическому уровню выработки, надлежащему качеству труда, экономии материалов, бережному уходу за оборудованием, максимальному использованию рабочего времени. В число показателей входит также «общая надежность», «стремление к сотрудничеству», что характеризует преданность человека компании.»[3]